採用単価とは？平均相場と削減するためのポイントを解説

採用活動を行うにあたっては、採用人数やどのような人材を集めるかといった点だけでなく、採用活動にかける予算についても事前に考えておくことが重要です。採用活動を始めてから途中で計画を変更するのは難しいため、予想以上に予算が膨らんでしまうことは避けたほうが無難だといえます。

採用にかかる費用を考えるときには、1人あたりの採用に必要となる「採用単価」を意識しておく必要があるでしょう。この記事では、採用単価に関する考え方や平均相場、どのように削減していくかのポイントなどを解説します。

採用単価とは

採用にかかる費用を考えるときに、採用単価に関する基本的な捉え方を押さえておくことが肝心です。社内で発生する費用だけでなく、外部に支払う費用も含めて解説します。

採用単価の意味

採用単価とは、1人あたりの採用にかかった費用の合計をいいます。社内で発生する内部的な費用と、外部の委託先などを利用することで発生する外部費用の2つに分けられます。

企業規模や採用を予定している人数、採用手法などの違いによって必要となる費用は異なるものです。後から予算オーバーとなって、採用活動に支障が出てしまわないように、あらかじめ必要な費用、予算をきちんと把握しておくことが大切です。

社内でかかる費用

採用活動において、社内で生じる費用としては以下のものが挙げられます。

まず採用担当者の人件費が費用として発生します。採用業務における応募者とのやりとりや書類の確認、スケジュールの調整、選考の実施、内定後のフォローなど幅広い業務に携わることになるため、どのような体制で採用活動を進めるのかを入念に計画する必要があります。

面接の段階においては、人事部門の担当者だけでなく、配属先の部署の責任者などにも協力してもらうケースが多いでしょう。また、本社や支社以外の場所で説明会や選考を行う場合は、宿泊費や交通費なども必要になります。

そして、応募者に交通費を支給する際はその分の予算を計上し、支払いに関するルールなどを定めておかなければなりません。既存の従業員の友人・知人を紹介してもらうリファラル採用を実施する場合は、インセンティブの支払いについても基準を決めておきましょう。

外部に支払う費用

採用活動は社内で発生する費用だけでなく、外部に支払う費用も念頭に置いておかなければなりません。外部に支払う費用として、以下のものが挙げられます。

自社のホームページやSNSなどで募集をかけても、思うように人材が集まらないケースがあります。採用に関するノウハウが不足していたり、繁忙期などと重なって十分なリソースを採用活動に割けなかったりする場合があるでしょう。

そうしたときに、外部企業の求人広告や人材紹介サービスを利用することで、採用活動を円滑に進めていく方法があります。当然ながら、外部の採用支援サービスを利用すれば、その分の費用が発生するので事前に見積書を出してもらうなどして、必要な予算を把握しておくことが大事です。

また、応募者とのやりとりや選考の進捗などを管理するために採用管理システムを利用するときは、利用料金が発生します。初期費用の有無や支払いサイクルなどは利用するサービスによって異なるため、あらかじめ確認しておきましょう。

さらに、会社説明会や面接などで自社以外の場所を会場として使うときは、会場費が必要になります。費用を抑えるためにオンライン面接を組み合わせるなどして、費用負担を軽減してみることも検討してみましょう。

他にも、パンフレットの作成や採用ページの制作を外部企業に依頼する場合は、その分の費用がかかります。

採用単価の平均相場

採用単価について検討する際は、計算方法や平均相場を理解しておくことが大事です。従業員別や業種別などの違いも、ここでは解説します。

採用単価の計算方法

採用単価の計算方法は、社内で発生した費用と外部に支払う費用を足し合わせた金額を実際に採用した人数で割ることで求められます。計算式としてまとめると、次の通りです。

採用にかかる費用は、企業規模や採用した人数によって大きく異なります。そのため、採用単価を計算して1人あたりの採用にかかった費用を明らかにすることで、業界平均との比較や前年にかかった費用との比較が行いやすくなるでしょう。

具体的な数値として採用単価を割り出すことで、採用活動全体にかかる費用の把握や予算の立案にも役立てられるはずです。

採用単価の平均相場

就職みらい研究所が公表している「就職白書2020」によれば、新卒者採用にかかった採用単価は2019年度で「93.6万円」となっています。前年度の採用単価が71.5万円であったので大幅に増加していますが、原因として社内でかかった費用の増加が挙げられています。

中途採用に関しては2019年度で「103.3万円」であり、前年度の83.0万円と比較すると、新卒者採用と同様に費用は増加傾向だといえるでしょう。

従業員規模別の通年の平均費用

採用単価は、大企業と中小企業では大きく異なります。株式会社マイナビが公表している「中途採用状況調査2021年版」によれば、従業員数が50名未満の企業において採用にかかる年間費用は「162.7万円」となっています。

従業員数が51名以上で300名未満の企業で「322.4万円」、301名以上で1,000名未満の企業では「535.5万円」です。そして、従業員数が1,001名以上の企業では「1,809.9万円」となっています。

企業規模によって採用にかかる年間費用は違うので、自社の状況を踏まえたうえで、採用活動にかける予算の枠組みや採用計画を立てていくことが大切です。

業種別の平均費用

株式会社マイナビが公表している「中途採用状況調査2021年版」によれば、業種の違いによっても採用にかかる年間費用が異なることがわかります。特に人手不足が顕著に見られる業種においては、他の業種と比較して費用が高くなる傾向があるといえます。

具体的には、製造メーカーで「1,138.5万円」、IT・通信・インターネットで「1,094.5万円」、金融・保険・コンサルティングで「1,033.4万円」となるなど、1,000万円以上の費用がかかっている状況です。人材が慢性的に不足しがちな業界や職種ほど、費用が高くなる傾向にあることを押さえておきましょう。

新卒者採用の平均採用単価

新卒者採用にかかる採用単価は、就職みらい研究所が公表している「就職白書2020」によれば、「93.6万円（2019年度新卒採用）」です。主な理由として、社内でかかる費用が増加傾向にあることが挙げられており、採用担当者の人件費だけでなく、採用を直接的に担当する部署以外の従業員にかかる費用が増えていると想定されます。

従来の新卒者採用や中途採用を中心とした採用活動だけでなく、リファラル採用などの導入によって採用チャネルが多様化しており、新たな費用が発生している部分があるといえるでしょう。しかし、外部の採用支援サービスだけに依存するのではなく、自社で行える採用活動の取り組みを強化していくことは、採用ノウハウの蓄積などにつながるため、中長期的な視点で捉えれば採用単価を下げることにもつながります。

自社が採用サイトやSNSなどを通じて積極的に情報発信を行うことで、求職者との距離を縮め、採用のミスマッチを防ぐ取り組みは採用活動全体の動きから見れば重要なポイントだといえます。自社が属する業種における採用単価を把握したうえで、どのような施策を実行すれば費用の負担を軽減できるのかを検討してみましょう。

中途採用の平均採用単価

就職みらい研究所が公表している「就職白書2020」によれば、中途採用における採用単価の平均額は「103.3万円（2019年度中途採用）」となっています。新卒者採用と同じように、社内で発生する費用の増加によって前年度の83.0万円と比較しても増加傾向にあるといえるでしょう。

ただし、中途採用の場合は企業によって、求める人材の幅も大きく異なる部分があります。未経験者を積極的に採用しようとする企業もあれば、スキルや経験を重視して採用活動を進めている企業もあるものです。

前者の場合は採用単価が抑えられる傾向にありますが、後者の場合は採用単価が高くなる部分があるでしょう。採用単価はあくまで目安の一つなので、実際に採用活動を進める際は自社が求める人材像と照らし合わせて、不必要な費用がかかっていないかを精査することが大切です。

採用単価をできるだけ抑えたいと考えるならば、まずは自社が求める人材像を明確に定めることが大きなポイントであるといえます。

採用単価を抑えるためのポイント

採用単価を抑えるポイントとして、次の点が挙げられます。

それぞれのポイントについて詳しく解説します。

リファラル採用を活用する

リファラル採用とは、「紹介」や「推薦」を意味する言葉であり、既存の従業員や退職者に友人・知人を紹介してもらう採用手法です。広い意味ではダイレクトリクルーティングの一部ともいえますが、紹介してもらう範囲が限定されているので、取り組み始めやすいといえるでしょう。

リファラル採用は縁故採用とは異なり、紹介者に対してインセンティブが支払われるため、あくまで採用システムの一環として機能しているのが特徴です。紹介されたからといって、企業側は必ずしも採用する義務が発生するわけではないため、人材をよく見極めたうえで採用の可否を検討できるでしょう。

紹介者に対するインセンティブの支払いは必要ですが、人材紹介サービスなどを利用するケースと比べて、費用負担を大幅に抑えられるのが大きなメリットとして挙げられます。また、自社のことをよく理解している従業員などが紹介者になることで、候補者の採用においてミスマッチが発生しづらく、早期離職の防止につながるといった利点があります。

リファラル採用について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介』 ）

ダイレクトリクルーティングを実施する

ダイレクトリクルーティングとは、求人メディアや人材紹介サービスなどを使わずに、企業自らが求職者に対して、直接的にアプローチを図る採用手法を指します。求人メディアや人材紹介サービスを使わないことで、採用単価を抑えることにつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの手法を用いれば、転職を具体的に考えている転職顕在層だけでなく、転職潜在層にまで幅広くアプローチすることが可能です。ダイレクトリクルーティングが多くの企業で行われる流れが生まれたのは、採用チャネルの多様化がきっかけだといわれています。

企業が独自に採用サイトやSNSなどを運用することが珍しいものではなくなり、外部企業のサービスを介さずに、求職者との接点を直接持ちやすくなったといえるでしょう。ただし、ダイレクトリクルーティングを成功させるには、人材のデータベースを構築することが必要です。

自社でデータベースを構築するのは難しいこともあるため、必要に応じて人材紹介サービスなどが提供するデータベースの活用も検討する必要があるでしょう。その場合はサービスを利用するための費用は発生しますが、採用業務そのものは自社で行うことによって費用を抑えることは可能です。

採用広報に力を入れる

応募者の立場からすれば、興味のある企業が普段どのような雰囲気で事業に取り組んでいるのか気になるものです。採用広報に力を入れることによって、費用負担を抑えながら、自社の魅力を発信していけます。

具体的な内容としては、経営層や先輩従業員のインタビュー、従業員同士の座談会の様子などが挙げられるでしょう。実際に働いている人の意見や経営層の考えに触れる機会があることで、応募者は自分が入社したときに働いているイメージを思い描けるようになります。

特に採用に力を入れたい職種や人材像が明確になっているのであれば、該当する職種や想定される応募者の年齢に近い従業員にインタビューを行ってみると効果的です。採用広報について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『採用広報とは？7つの手法と成功させるためのポイントなどを解説 』）

SNSを上手に活用する

SNSを活用した採用手法として、ソーシャルリクルーティングが挙げられます。FacebookやXなどのSNSは、法人もアカウントを作成できるので、費用をあまりかけずに採用活動を行えます。

実際に採用活動においてSNSを活用している企業は数多くあり、初めて利用する場合であっても、参考となる事例が多いのがメリットです。また、自社でアカウントを運用していれば、リアルタイムで情報を発信できるので、求職者にとって有益な情報を提供できます。

さらに、コメントやダイレクトメッセージなどを通じて、求職者と直接やりとりができるのも魅力です。求職者からの質問や相談に丁寧に対応することで、求職者本人だけでなく、他のユーザーに対しても自社のイメージを高めることにつながります。

ただし、SNSの運用にあたっては専任の担当者を置くなどして、管理を徹底する必要があります。不用意に情報を発信することで、自社のイメージを低下させたり、個人情報の流出につながったりもするため、運営に必要な体制をきちんと構築してからスタートさせることが肝心です。

自社にSNSを運用するノウハウが不足していれば、豊富な実績を持つ外部企業にあらかじめ相談するなどして、リスクコントロールを図ることが求められます。

自社の採用サイトを充実させる

自社のサイトを充実させて採用につなげていけば、採用単価を抑えることができるでしょう。ホームページの中に採用ページを設けるか、採用に関するサイトを立ち上げる形でコンテンツを充実させてみましょう。

自社で採用サイトを運営するには、それなりに時間や労力がかかりますが、費用負担という面では抑えられるのが特徴です。また、直接的に情報発信を行うからこそ、求職者に対してリアルな情報を提供できるといったメリットもあります。

自社のサイトで情報発信を行う場合、盛り込むべき内容としては以下のものが挙げられます。

上記はあくまで一般的な内容ですが、企業によってはオリジナルの内容を盛り込んでみると、求職者への訴求力を高められるでしょう。経営層や従業員へのヒアリングを行い、さまざまな部署に協力してもらうことで、独自の情報を発信してみましょう。

求人メディアを利用する

自社のホームページやSNSだけでは、なかなか応募が集まらないという場合は、求人メディアの利用を検討してみましょう。求人メディアは無料のものから有料のものまでさまざまな種類がありますが、初めて利用するのであれば無料のものから試してみるとよいでしょう。

例えば、「Googleしごと検索 」は無料で使うことができるので、実際の反応を見ながら応募の母集団を増やすことができます。基本的な使い方や反応などを確認したうえで、有料の求人メディアを使うようにすれば、採用単価を抑えることにもつながるでしょう。

求人メディアは募集する職種や雇用形態などによって、それぞれのメディアで強みや特徴が異なります。自社が求める人材像に合ったメディアを見つけることが大切です。

採用のミスマッチを減らす

採用のミスマッチが発生してしまうのは、企業側と応募者側の認識にズレが生じているのが主な原因だといえます。また、書類選考や筆記試験などを重視して、面接などでの人材の見極めが不十分になっている場合があります。

せっかく採用しても、早期に辞めてしまうことになれば、採用にかかる費用は膨らんでしまうでしょう。そうした事態を防ぐには、カジュアル面談を積極的に実施するなどして、採用のミスマッチを減らしていくことが欠かせません。

カジュアル面談は、書類や筆記試験だけではわからない人柄や適性などを見極めるのに有効な方法であり、候補者とのコミュニケーションを大事にするのが特徴です。リクルーターとなる役員や従業員が、自社が掲げるビジョンや候補者が希望する職種に求められるスキル・経験などを丁寧に説明できるので、ミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

また、入社にあたって候補者が抱えている不安や悩みに寄り添うことができ、将来のキャリアパスなども含めて、さまざまな相談に対応できます。長く働き続けてくれる候補者を見出すことで、中長期的な視点で見れば採用単価を抑えることにつながります。

採用のミスマッチについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『ミスマッチとは？新卒・ミスマッチが起こる原因は？企業に与える影響と対応方法を紹介 』）

社内でかかる費用を見直す

それなりに費用をかけているにもかかわらず、目立った成果を得られていないときは、募集する人材像まで立ち返って見直すことが大切です。自社が求める人材像が明確になっていないために、思うように人材が集まらずに採用活動全体の期間が長引き、無駄な費用が発生しているケースがあります。

また、求める人材像について問題がなかったとしても、選考フローに重複する業務が発生するなどして、採用業務の負担が重くなっている場合もあるでしょう。採用活動を実施する前に、募集から選考、採用までのフローを見直し、効率の悪い業務が発生していないかをチェックすることが肝心です。

選考や業務そのものは必要であったとしても、自社のノウハウが不足して時間がかかっているようであれば、採用業務の一部を外部に委託してみるのもよいでしょう。不得意な部分を外部に任せることで採用活動全体の効率化を図れるだけでなく、本来力を入れるべき業務にリソースを充てられます。

採用活動をスムーズに進められる仕組みを構築すれば、採用活動そのものを短縮化できるため、結果として採用単価を抑えることにつながります。

採用単価の削減に取り組むときの注意点

採用単価を減らすときには、ただ単純に減らせばよいというわけではありません。どのような点に注意すべきかを解説します。

費用対効果のバランスを検討する

採用単価を抑えることは、採用活動全体の費用負担を軽減することにつながりますが、バランスを見ながら検討していくことが大切です。採用単価そのものを抑えたとしても、人材が集まらなければ支払った費用そのものが無駄になる恐れがあります。

採用単価は利用するサービスや実施する施策などの費用対効果を見定めたうえで、考えていかなければなりません。自社が求める人材を効率よく採用に結び付けるために、採用単価を考えるという視点を忘れないようにしましょう。

そのため、実際に採用活動を開始する前に、データ収集や分析が行いやすい体制を整えておくことも大事です。採用活動が終了してから、実際の結果をデータとして抽出しやすい環境を整えておけば、翌年以降の採用活動に活かすことができます。

客観的なデータをきちんと分析し、必要な施策を絞り込むことで、採用単価を徐々に減らしながら効率のよい採用活動を展開できるでしょう。

自社が求める人材像を明確にする

採用活動を実施するのは、必要な人材を集めるためですが、自社とマッチングしない人材を採用することはできるだけ避けたいといえます。企業が目指す方向と合わない人材を採用しても、結局は早期離職につながる恐れがあり、費用だけが発生してしまうケースがあるからです。

採用のミスマッチを防ぐには、まず自社が求める人材像を明確にすることが重要です。経営理念やビジョンを明らかにするとともに、会社説明会やホームページなどを通じて積極的に情報発信してみましょう。

また、採用要件などで認識のズレが生じてしまわないように、応募条件や待遇、募集職種に必要なスキル・経験などを具体的に明示することが重要です。配属が予定されている部門の責任者などとも調整しながら、求人情報をきちんと固めておきましょう。

人材育成やキャリア支援に力を入れる

採用単価はあくまで、採用時にかかる費用のことであり、入社後に必要な費用は分けて考えなければなりません。若手の人材や長く働き続けてくれる従業員に対して、どのようなキャリア支援が行えるのかをあわせて検討してみましょう。

従業員が活き活きとした気持ちで働き、将来のキャリアパスに希望が抱ける職場環境であれば、企業イメージの向上にもつながります。自社のブランディングを強化することで採用力が高まり、結果として採用単価を下げることにもつながるでしょう。

採用活動とその後の人材育成、キャリア支援を一帯的に行うために、中長期的な視点で取り組んでいくことが大切です。

まとめ

人材を1人採用するのにかかった費用のことを採用単価といいます。社内で発生する費用と外部に支払う費用の総額から、1人あたりの費用を計算するものであり、基本的には採用単価が低いほうが、企業の負担は少なくなるといえます。

しかし、ある程度の採用単価がかかったとしても、自社が求める人材像にマッチングした人を採用できれば大きなプラスとなるはずです。あくまで費用対効果を考えたうえで、どの程度の基準で採用単価を考えていくかを決める必要があります。

さまざまな採用手法を組み合わせ、自社で行える採用業務と外部に委託する部分を整理し、無理のない範囲で採用活動を実施できるように体制を構築していくことが重要です。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）