採用基準はどう決める？手順や基準にすべき項目とは？テンプレートや例を交えて詳しく解説

採用基準とは？

なぜ採用基準の設定が必要なのか？

採用基準の決め方・作り方の手順とは？

どんなときに採用基準を見直すべきか？

採用基準の作成・見直しの参考にしたい3つの指標

3つの指標を導き出すための考え方

よくある失敗例は？採用基準を定めて運用する際に注意したいこと

参考にしたい他社の採用基準の事例

事業を成長させるために欠かせないのが、自社に最適な人材の採用です。しかし、自社に最適な人材を定義するための採用基準の項目が、曖昧になってはいないでしょうか。

採用基準の作り方や明確化の重要性については、「【採用基準の作り方】転職市場の”今”を知り、採用ポジションの責任者と擦り合わせておきたい基準とは？」の中でも解説していますが、ここでは採用基準を作るうえで欠かせない項目について解説します。採用基準を定めるための考え方の1つとして、ぜひ参考にしてください。

採用基準とは？

採用基準とは、自社にとって最適な人材を採用するために、採用選考において必要とされる判断指標のことです。面接官によって、選考に個人差が出ないように用います。採用基準を設定することにより、「公平性の担保」や「採用後のミスマッチ防止」が可能になります。採用活動に課題がある場合、採用基準に問題がないか見直すことで解決につながると考えられています。

なぜ採用基準の設定が必要なのか？

採用基準は、採用活動において面接官の主観を排除し、公平な採用活動を担保するために設定します。市況感や競合を踏まえ適切な基準を設定することで、必要な応募数を獲得しやすくなります。

採用活動には人事・採用担当者や現場担当者、経営層など多くの人が関わるため、採用基準を設けることで関係者間の目線合わせになるのもメリットです。また、明確な基準があれば判断にかかる時間を短縮でき、「採用活動の効率化」につながります。採用のミスマッチも減るため、入社後の定着率の向上も期待できるでしょう。

採用基準の決め方・作り方の手順とは？

採用基準はどのように決定・作成すればよいのでしょうか。採用基準の決め方・作り方を、順を追って紹介します。

STEP①：就活・転職市場のトレンドや競合の動きを確認する

採用基準を設定するに当たって、まずは全体の有効求人倍率や職種ごとの有効求人倍率を確認しましょう。中途採用においては、競合企業がどのような要件で求人を出しているのかを確認するのも一つの方法です。これらの段階を踏んだ上で、採用基準の検討に入ります。

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STEP②：採用基準を作る

次に「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」という3つの指標を参考に、評価項目ごとの採用基準を作成します。評価の尺度を明確化するため、具体的な質問項目に対する回答内容をレベル別に分け、採用ラインを定めましょう。併せて、書類や面接での判断基準も明確にしておくことで、採否をスムーズかつ公平に行えます。

STEP③：関係者間で合意形成を行う

作成した採用基準は、関係者間で合意形成を行います。人事部内での合意形成はもちろん、一般的には、採用人数が多く中長期的な育成の対象となる新卒採用では、経営層や幹部クラスとのコンセンサスが必要となるケースが多いです。一方で、欠員補充などで新卒と比べて採用人数がそこまで多くない中途採用においては、主たる擦り合せ先は配属先の管理職となるようです。新卒、中途どちらの採用においても、コンセンサスを得た上で採用活動に取り入れることで、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

どんなときに採用基準を見直すべきか？

次のような採用課題に気づいたときが、採用基準を見直すタイミングです。

採用基準を見直すタイミング

広報から選考、内定、採用後の定着までの間に、さまざまな採用課題が発生します。課題の背景に複数の要因が関係していることも多いですが、採用基準に問題がないか見直すことで課題解決の糸口が見つかるケースもあるでしょう。

採用基準の作成・見直しの参考にしたい3つの指標

ここからは、採用基準を作成・見直しする際に参考にしたい3つの指標について解説します。

経歴・スキル・経験

採用基準における経歴・スキル・経験とは、「その人がすでに持っているスキルや経験」を意味します。特に中途採用では重視されるポイントです。応募者に対し、「具体的にどのようなことを成し遂げたのか」「最も苦労した経験とは」といった質問をし、その回答によって見極めます。また、実績について「個人によるものか」「チームで成し遂げたものか」なども確認できれば、その人の仕事の仕方もうかがい知ることができるでしょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、「ハイパフォーマーに共通した行動特性」を意味する言葉です。具体的な行動そのものではなく、行動につながる「性格」「動機」などに着目するため、可視化しにくいという特徴があります。

採用基準を作成・見直しする際は、「業務を遂行するに当たって優先度の高いコンピテンシーとは何か」を明確にすることが重要です。特に経験が浅い人材や未経験者、類似経験を保有している人物まで選考の対象を広げる場合、募集しているポジションに求められるコンピテンシーが明確になっていると判断しやすくなります。自社で活躍している従業員のコンピテンシーを基に採用基準を設定することで、入社後の活躍が期待できる人材を見極めやすくなるでしょう。
（参考：『コンピテンシーとは？1分でサクッとわかる！意味や使い方、スキルとの違いを解説』）

コンピテンシー項目一覧のサンプルは、こちらからダウンロードできます。

価値観

採用基準における価値観とは、「その人の仕事における価値観や在り方」を指します。例えば、「仕事を通じて成長したい」「仕事で得られるお客さまや同僚からの感謝の言葉がやりがいになる」などが挙げられます。どのような価値観を持ち、どのようなことを仕事に求めている人であれば、「自社の業務や社風との親和性が高く、満足感をもって働いてもらえるか」を明確にする指標となります。

3つの指標を導き出すための考え方

採用基準の項目を構成する要素を導き出すには、「社内で活躍している社員から考える方法」と「未来を見据えて逆算して考える方法」の2つの方法があります。

社内で活躍している社員から考える方法

求人募集するポジションで働いている社員たちの中から、成果を上げている社員を複数人グルーピングし、その社員たちに共通している「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」の要素を抽出することで採用基準を定める方法です。社内で利用中の性格診断や適性検査などのアセスメントツールがあれば、それらを活用することで採用基準の項目を顕在化させやすくなるでしょう。アセスメントツールを導入していない場合は、関係者間で共通要素をゼロベースで言語化していく必要があります。具体的には、グルーピングした社員たちに共通する３つの要素を考える、あるいは該当する社員に成果を上げるために必要な「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」は何か尋ねてみるのも一つの手です。その結果、例えば活躍している社員の多くに共通しているのは、

といった傾向であることがわかれば、それらを採用基準に定めていくことができます。また、今回の募集では「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」のいずれも、活躍する社員たちと同じように当てはまっている必要があるのか、それとも「コンピテンシー」と「価値観」の優先順位が高く、「経歴・スキル・経験」の部分に対しては、入社後に身に付けてもらえれば大丈夫、といった採用における方針を組み立てることもできます。

未来を見据えて逆算して考える方法

会社のビジョンや自社業界の今後の動向を見据えた上で、経営戦略や事業戦略を描き、その戦略からひもといて、どんな組織にしていきたいか？どんな人材を仲間に加えたいのか？をブレイクダウンしていく方法もあります。戦略から「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」の要素を抽出し、採用基準の項目に当てはめるのです。

例えば、あるWebサービスを提供する大手企業の新規事業立ち上げ部門の場合で考えてみます。この会社の場合は、経営戦略の一環で新規事業の専門部門が創設されました。この部門の事業責任者に対して、どういった事業ドメインで新規事業を創ったり、他社とコラボレーションを行ったりしていくのか？また、どのような価値基準でこの部門を運営し、どういったカルチャーにしたいのか？どういう人材に仲間に加わってもらいたいのか？などを確認し、採用したい人材に持っていてほしい「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」の要素を確認することが有効です。事業責任者と擦り合わせた結果、

といった要素であることがわかりました。このような採用基準の作り方が、未来を見据えて逆算して考える方法です。

よくある失敗例は？採用基準を定めて運用する際に注意したいこと

採用基準を定めて運用するに当たって注意したいことが主に3つあります。法律に関わる事項もあるため、運用前に必ず確認しましょう。

基準は定量化できるように定める

採用基準の項目をあいまいな言葉で定義してしまうと、採用活動を進める上で判断に迷いが起きてしまいます。よくあるあいまいな言葉の例は次の通りです。

このような言葉は、人によって受け取り方にバラつきが生じてしまいます。そのため、このような言葉を採用基準に設ける際には、関係者間で定量化を行い、目線を合わせておく必要があるでしょう。また、「社会人経験がある方」や「営業経験が1年以上ある方」といった比較的測りやすい要件を設ける場合にも注意が必要です。なぜなら、職種や業界によって経験年数が１年であっても、経験値や持っているスキルが異なるためです。そのため、「営業経験を1年以上」持つ人に対して、期待している経験やスキルを具体的に定めておくことが望ましいでしょう。

面接官の中で細やかな擦り合わせを行う

採用基準について、面接官の中で細やかな擦り合わせを行うことが重要です。基準を定量化できたとしても、面接官によって感じ方や判断の仕方は異なるため、同一人物への評価に揺れが生じる場合があります。目線にズレが生じていないかを確認するために、定期的に擦り合わせの場を設けましょう。また、面接官によって面接通過率が高過ぎる・低過ぎるなどあれば、その都度、原因特定と改善を行う必要があります。

定めた条件が意図せず法律違反に

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によると、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいて行うこと」という2点を基本的な考え方として定めています。つまり、「性別」「年齢」「障がい・病気の有無」などを理由に採否を決めることは禁じられており、就職差別とみなされます。応募書類や面接などで「聞いてはいけない」事項もあることを踏まえた上で、採用基準を見直しましょう。

応募書類や面接などで「聞いてはいけない」事項

（参考：厚生労働省「公正な採用選考の基本」）
（参考：『【弁護士監修】意図せず法律違反に…。面接で聞いてはいけないこと』）

参考にしたい他社の採用基準の事例

実際に企業ではどのように採用基準を定めているのでしょうか。採用基準を作成・見直しする際に参考にしたい他社事例を紹介します。

株式会社ウィルゲート～経営危機を機に「実力採用」から「価値観採用」へ転換～

デジタルマーケティング全般のコンサルティングを行う株式会社ウィルゲートでは、経営危機を機に「実力採用」から「価値観採用」へ転換しました。「スキルに心はついてこないが、心にスキルはついてくる」をスローガンに、共通の価値観や理念に向けて一緒に歩んでくれる人材を見極める採用基準に見直したと言います。価値観を共有するために全従業員と本音で語り合い、会社の理念や7つの行動指針を明文化。それらの浸透を図ることで、組織を大きく成長させることにつながりました。
（参考：『経営危機から一転。価値観重視の採用とデジタル活用で、やる気と業績が高まる組織へ』）

キャディ株式会社～「ミッションとバリューへの共感」を採用基準とし、幅広い情報を発信～

日本初の製造業の受発注プラットフォーム「CADDi」を提供するキャディ株式会社では、「ミッションとバリューへの共感」という目に見えないものを採用基準に据えています。そのため、応募者には事前に同社が大切にしていることを理解してもらい、そこに共感する人が応募するという仕組みをつくっています。自社を多角的に知ってもらえるように、経営陣や人事部、広報部からの発信だけではなく、メンバー目線や外部メディアの視点など、さまざまなコンテンツを用意。その結果、同社をある程度理解した転職希望者が求人に応募するという流れを実現しています。
（参考：『「モチベーションの自家発電」で組織課題に向き合う。製造業界に一石を投じるキャディ』）

弁護士法人GVA法律事務所～バリューへの理解と「変化に適応できる資質」を重視した採用基準～

「グローバル法務」と「ベンチャー法務」の2軸を中核業務とする弁護士法人GVA法律事務所では、弁護士としての経験や実績よりも、「組織が大きくなることで自分の可能性も広がる」ことを理解できる人材を採用しています。同社では「ZENTAI SAITEKI（全体最適）」「Adapt to Change（変化への適応）」「As a Good Team（チームワーク）」という3つのバリューを定めており、採用基準として重視しているのは「変化に適応できる資質」です。3つのバリューを理解し、共感してくれる人材を常に探していると言います。また、採用時は有資格者かどうかより「考え方や目指すべき価値観が合っているか」に重きを置いて選考しています。
（参考：『日常業務にこそ組織拡大の秘訣がある。目まぐるしいニーズ変化に対応できる組織づくりとは？』）

まとめ

採用基準は、面接官の主観を排除し、公平な採用活動を担保するために設定します。「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」の3つの指標を参考にして作成・見直しましょう。作成後は関係者間での合意形成を行うことが重要です。今回の記事を参考に、自社の採用基準を整備してみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）