構造化面接とは？どんな質問をすべき？半構造化面接との違いやメリット・デメリットを解説

事前に設定した評価基準・質問項目に従い、手順通りに面接を進める「構造化面接」。「構造化面接では、どのような質問をすればよいのか」「どのように構造化面接を進めていくとよいのか」などを知りたい採用担当者の方もいるでしょう。今回は、企業事例を交えながら、構造化面接の意味やメリット・デメリット、質問例などを紹介します。

構造化面接とは？

構造化面接とは、あらかじめ設定しておいた評価基準・質問項目を基に、手順通りに進める面接のこと。「誰が面接官であっても、一定の基準で応募者を評価できる」という特徴があります。近年では、Google社が導入していることで話題となっていますが、決して新しい面接手法ではありません。臨床心理学のアプローチの一つとして、古くから行われてきました。

構造化面接への理解を深めるため、比較されることの多い「非構造化面接」「半構造化面接」との違いを見ていきましょう。

構造化面接とその他の面接手法の違い

非構造化面接との違い

非構造化面接とは、質問項目をあらかじめ用意せず、面接官が自由に質問を行い、評価する面接手法のこと。構造化面接とは、正反対の面接手法です。

非構造化面接では、会話の流れや応募者の反応に応じて、面接官が自由に質問を決めることができます。自由度が高く、応募者の本音を引き出しやすい反面、「評価基準に一貫性がない」「ある程度、経験のある面接官でないと、臨機応変な対応が難しい」という課題もあります。

半構造化面接との違い

半構造化面接とは、同じ質問を決まった順番で行ったのち、面接官が自由に質問する面接手法のこと。構造化面接と非構造化面接の、ちょうど中間に位置するとされています。

半構造化面接では、決められた質問項目はありつつも、面接官が自由に質問を追加し、気になったところを掘り下げることが可能です。構造化面接よりも応募者の人間性や価値観などを評価しやすい反面、非構造化面接と同様に評価基準に一貫性がないという特徴があります。

構造化面接のメリット・デメリットは？どんな企業に有効？

評価基準や質問項目が統一された構造化面接を導入することで、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。どのような企業に有効な面接手法なのかも、併せて紹介します。

メリット

構造化面接には、以下のようなメリットがあります。

構造化面接のメリット

あらかじめ評価基準や質問項目が決まっているため、面接官による評価のばらつきを防げるのが一番のメリットです。その結果、「本来であれば受かるはずの人を落としてしまう」「自社にマッチしない人材を採用してしまう」といったことが減り、選考に関する不公平感や採用後のミスマッチを改善できる効果も期待できます。また採用時には、無意識の偏見・思い込みを意味する「アンコンシャスバイアス」を排除することもできるでしょう。

これらのメリットを踏まえると、構造化面接は面接官の力量や、評価基準のばらつきが採用課題となっている企業に有効な面接手法だと考えられます。
（参考：『アンコンシャスバイアスとは？職場での具体例とともにわかりやすく解説＜研修資料付き＞』）

デメリット

構造化面接にはさまざまなメリットがある反面、以下のようなデメリットもあります。

構造化面接のデメリット

質問事項や手順が完全にマニュアル化されているため、機械的な印象を与えてしまうことが考えられます。「尋問されているようだ」「威圧的だ」と感じる応募者もいるかもしれません。また、あらかじめ決められた質問しかできないため、応募者の新たな一面や自由な発想を引き出しにくいという点も、デメリットに挙げられます。機械的な印象を与えずに、応募者の人柄・価値観をなるべく引き出せるよう、「リラックスできる雰囲気作り」や「質問内容の吟味」が必要となるでしょう。

構造化面接の質問例について解説

構造化面接で用いる質問項目は、主に「行動」と「状況」にフォーカスした内容がよいと言われています。それ以外の項目がまったくないわけではありませんが、「自己PR」や「雑談」などでは、統一された評価基準を設定しにくいためです。

構造化面接でよくある「行動」と「状況」に関する質問について、具体例を交えながら、見ていきましょう。

行動面接　～過去の経験に基づく質問～

行動面接とは、応募者の「過去の行動」にフォーカスした質問をすること。応募者の能力やパーソナリティーを見極めることを目的としています。行動面接では、「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（成果）」の4つの観点から過去の行動を掘り下げる「STAR」と呼ばれる手法が用いられることもあります。必ずしも、「構造化面接＝STAR面接」というわけではありませんが、構造化面接の際に役立つ手法として、覚えておくとよいでしょう。

質問例

行動面接の質問例を紹介します。

行動面接の質問例

評価方法

行動面接では、「状況に応じて、どれだけ自身の適性を発揮できていたか」「周囲からの指導・サポートがどれくらい必要だったか」といった観点で評価するとよいでしょう。なお、評価基準は3～5段階など、面接官が評価しやすい段階で設定するとよいでしょう。

状況（シチュエーション）面接　～未来志向の質問～

状況面接とは、「もし、●●という状況だったら」という仮説の下、未来志向の質問をすること。「状況設定型面接」と呼ばれることもあります。状況面接は、応募者の力量や本質を推し量ることを目的としています。

質問例

状況面接の質問例を紹介します。

状況面接の質問例

評価方法

状況面接では、未知の出来事への対応方法を基に、応募者の力量を見極めます。未知の出来事に対して、「どのような思考で、どのように対応していこうとするのか」「その際、自身の能力をどのように活かそうとしているか」などの観点で評価するとよいでしょう。

構造化面接の進め方について

構造化面接の質問例について見てきましたが、実際、構造化面接はどのように進めていくとよいのでしょうか。順を追って紹介します。

採用基準を明確にし、質問項目・評価基準を定める

まずは、「就活・転職市場のトレンド分析」や「関係者間での合意形成」といったステップを踏み、自社の採用基準を明確にしましょう。それに基づき、質問項目・評価基準を定めます。評価項目は、「経歴・スキル・経験」「コンピテンシー」「価値観」という3つの指標から考えるとよいでしょう。評価基準を一覧化した「面接評価シート」も事前に用意しておくとよいでしょう。

なお、構造化面接・非構造化面接のいずれにおいても、採用基準と評価項目の策定は必要です。
（参考：『採用基準はどう決める？手順や基準にすべき項目とは？テンプレートや例を交えて詳しく解説』）

評価の起点となる質問をする

評価項目ごとに、事前に評価の起点となる質問を決めておきます。面接が始まったら、まずは評価の起点となる質問をしましょう。

評価の起点となる質問の例

フォローアップとなる質問をし、掘り下げる

次に、起点となる質問から軸をぶれさせずに、フォローアップとなる質問をし、内容を掘り下げます。起点となる質問への回答についての、「理由」や「具体的な対応」「周囲との関わり方」「周囲の反応」などを聞くとよいでしょう。

フォローアップとなる質問の例

評価基準に従い、合否を判定する

面接が終了したら、「質問に対する回答」と「事前に定めた評価基準」を照らし合わせます。評価基準に従い、応募者の合否を判定しましょう。

構造化面接の注意点

構造化面接を効果的に導入するためには、進め方の他、注意点についても理解しておくことが重要です。構造化面接の注意点として挙げられるのが、「導入開始時およびその後の運用時の工数」です。

これまで非構造化面接を実施してきた組織では、質問内容を一から考え直す必要があるため、導入時に工数がかかります。また、従来の面接とは異なる面接であることから、面接官たちが構造化面接に慣れるまでに時間を要することも考えられるでしょう。加えて、構造化面接の場合には、いわゆる「模範回答」が世の中に出回ってしまう可能性も否定できません。そうしたことを防ぐためには、質問内容を定期的に変更するなどの対応が必要です。運用開始後も一定の工数が定期的に発生することを理解しておきましょう。

まとめ

構造化面接の実施により、「面接官による評価のばらつきの防止」や「採用後のミスマッチの軽減」などの効果が期待できます。一方で、「導入開始前後の工数がかかる」「応募者に機会的な印象を与えかねない」といった課題もあるため、導入するかどうかを慎重に検討することが大切です。
構造化面接を行う際は、過去の「行動」や未来の「状況」に関する質問から、応募者のパーソナリティーや力量などを見極め、効果的な採用につなげましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）