採用手法のこれからを考える ダイレクト・ソーシング ジャーナル

DODA 中途採用をお考えの方へ

2017.07.31

基準は好きを仕事にできるか。1年経たず100名超入社したfavyの揺るぎない思い

PROFILE

株式会社favy

HR部長 渡辺 宰二郎

株式会社スタッフサービスにて統括マネージャー、パーソルキャリア株式会社(旧:株式会社インテリジェンス)にてシニアコンサルタントを経験。2016年4月に株式会社favyに入社。現在はHR部長としてHR領域の責任者を務めている。

採用にあたっては、経験やスキルよりも人柄や意欲を重視したい

採用の現場では、そんな声もチラホラと耳にします。それはある意味、能力重視の採用よりも難しいこと。人柄や意欲といった情報は、決して経歴書からは見えてこないのですから。そして結局のところ、他に判断基準がなく、能力主義の採用に落ち着いている、というケースも多々あるのではないでしょうか。

そんな中、「好きを仕事にする人を増やす」という経営ミッションを掲げ、創業から1年経たずで100名以上もの採用に成功している企業がありました。それが、今回お話を聞いた、グルメメディア「favy(ファビー)」を運営するスタートアップ企業のfavy。HR部長の渡辺さんのお話をもとに、抽象的な経営ミッションにも見えた「好きを仕事にする人を増やす」を紐解いていくと、明確で研ぎ澄まされた採用ノウハウが浮かび上がってきました。

「好きを仕事にできる」と、貪欲に成長し続ける

まず、favyさんの採用手法について教えていただけますか。

渡辺氏:私たちは「飲食店が簡単につぶれない世界を創る」をビジョンに掲げ、グルメメディア「favy」の運営などを行っている企業です。グルメメディアという大枠のジャンルにおいては競合サービスも存在しますが、その中でも私たちは異なるビジネスモデルを持ち、新しいマーケットの開拓に挑戦しています。

今までにない新しい仕事をやっているので、過去の成功体験が通用しない。そのため、採用においても、過去の経歴やスキルにこだわらず、「好きを仕事にできるかどうか」という観点から人材を見るようにしています。

しかし、経歴やスキルで判断しないというのは、むしろ難しいことだと思います。

渡辺氏:そもそも、人を見分けるということ自体、すごく難しいですよね。私自身、2016年にfavyに入社するまでは、人材派遣や人材紹介会社に勤め、採用に関わる世界に身を置いてきましたが、どんなベテランのエージェントやヘッドハンターであっても、人を100%見極めることは不可能だと思っています。

つまり、経験やスキルで人を見極めること自体が難しいという前提に立って考えると、「好きを仕事にできるかどうか」という基準の方が、より正しく人を判断することができるのではないか、と考えたのです。

favyさんの採用においては、入社時点での経験やスキルは考慮に入れないのですか。

渡辺氏:エンジニアなどの特殊スキルを除いて、基本的にその通りです。面談では経歴書は使用しません。そもそもfavyは新しい形のサービスなので、必ずしも過去の経歴が通用しませんし、誰もが未経験というわけです。ですが、たとえ未経験であっても、好きを仕事にできる人は、入社後にすごく成長してくれます。好きだからこそ、モチベーションの高さが長期的に維持されて、努力を苦に思わず自分から学んでくれる人が多いんです。

また、「好きを仕事にできるかどうか」という基準を設けているため、スタートアップでありながら離職率も低いですね。それは、「好きを仕事にできる」を掲げ募集を行い、入社後も「好きを仕事にする」ことを実践できる環境を作っているからです。実際に、2期目が終わるタイミングで行った無記名アンケートによると、会社の好きなところとして「好きを仕事にできる」を挙げている人が半数以上でした。つまり、単に明確な基準を定め、それを入社後実現できることでモチベーションが高まり、急スピードでの成長や低い離職率に現れているのだと思っています。

実際に、どのような観点から人材を見ていくのですか。

渡辺氏:誰もが同じように人材を判断できるよう、創業時から一貫して客観的な採用基準を定めています。favyには『らしさ』を図る9つの指標があります。「スピード(高速PDCA)」、「自立自走」、「まずやってみる」、「ファクト(事実か仮設か)」、「アンラーン」、「仕組み化」、「段取り力」、「ラディカルシンキング」、「リスペクト」という、これら9つをベースに共通基準を設けているわけです。私たちは年間300〜400%の成長を目指しているため、目標から逆算して必要な人材を設定しています。

また、他のベンチャー企業ではなく「なぜfavyを選ぶのか」はしっかりと見るようにしていますね。「飲食店が簡単につぶれない世界を創る」という理念への共感は絶対に必要なものとしています。いくら、好きを仕事にできたとしても、我々のミッションに共感できないのであれば同じ方向を向くことはできないですからね。

SNSやオウンドメディアを用いた「求人と意識させない求人」でタッチポイントを増やす

「経歴書は見ないです」と渡辺さん

具体的な採用プロセスについて伺っていきたいと思います。経歴で判断しないということは、応募者とは全員面接を行っているのでしょうか。

渡辺氏:はい、現在当社のHR担当は3名ですが、私も毎日3~5人と面談をしています。時間帯も工夫していて、日中の面談が難しい方向けには、朝メン(朝面談)を実施してみたり。面接が詰まっていると昼食を取る時間がない日もありますが、会える方にはできるだけ会っていきたいですし、場合によっては、夜、お酒を飲みながら面談をすることもありますよ。

選考プロセスについてはいかがですか。

渡辺氏:私や経営層が1次選考として面談を行い、2次選考として配属予定部署での1日体験入社を行っています。これは、採用するかどうかの判断を現場に委ねているもので、配属先のメンバーがOKであれば、その時点で採用が決定します。言ってみれば、「一緒に働く仲間をみんなで決めてね」というニュアンスです。体験入社は1日がかりなので、普通に面接するよりも断然工数はかかってしまいますが、現場の社員たちも理解してくれていますね。

もちろん、最初はみんな戸惑ったと思いますよ。社員から「どこを見ればいいんですか?」と聞かれることもありました。そのときは、「その人と一緒に働くイメージができるかどうか」、「自分が奢ってでも一緒に飲みに行きたい人かどうか」と伝えるようにしています。たとえ、2次選考であっても、スキルや経験は考慮しない、ということを徹底しているんです。

現場の方々も一体となって採用に取り組んでいるのですね。人材紹介サービスや求人広告は利用されていますか。

渡辺氏:いまは、SNS型採用サービスやアド広告(Facebook上に流れる広告)に絞っています。人材紹介サービスなどは採用をシンプルにするために今は利用していません。当社はスタートアップですし、まだ採用にかけるリソースがそれほどあるわけでもないので選択と集中です(笑)。

それと、社内情報発信を目的に、オウンドメディアの「favicon」を立ち上げ、活用しています。好きを仕事にできる人たちが働いていることを発信し続けて、favy独自の風土や環境を理解してもらうことが重要ですから。

SNSもオウンドメディアも、求人に限らず、さまざまなテーマで頻繁に更新しているのですね。

渡辺氏:その通りです。あれもこれもと手を広げられない分手段を絞る必要がありますし、その分、自分たちの事業・思い・スタイルに共感してくれる人を集めることには力を入れています。スキルや条件で仕事を探すいわゆる「転職顕在層」ではない、「潜在層」にアプローチしたいんです。

できるだけ求人と意識させずに、タッチポイントを増やしたいと考えています。こうした広報活動は面談に次いで時間を割いている部分です。

HRに限らず、さまざまな職種の社員の方がSNSに投稿しているようですが、どのように社内の協力を仰いでいるのですか。

渡辺氏:何も特別なことはしていません。というのも、うちの社員たちは、もともとSNSを使う人たちなんですよ。発信自体に抵抗がないんです。それに、「好き」と仕事が結びついているから会社のことも好きだし、むしろ友達にも「私、こんな仕事してるんだよ」「こんな会社で働いてるんだ!」と自慢したくなるし、「いいね!」と共感してもらいたいたくなるのではないでしょうか。それは特にSNS上に限った話ではなく、入社者の約15%がリファラル経由になります。

「好きを仕事に」の本気度。自分たちに合った採用手法を貫き通すこと

好きなことを仕事にできているfavyの社員

favyさんの採用手法において、普段注意されている点はありますか。

渡辺氏:絶対に避けなければならないのは、「スキル・能力だけで人を見てしまう」というものですね。誰しもがついそこを判断基準にしてしまいがちなのですが、優秀だからという軸だけで採用してしまうと、入社後お互いにとって厳しい状態になるでしょうね。

当社に合わないパターンとしてよくあるのが、「ベンチャーで働きたい」という入社動機です。でも、それならfavyではなく、別の会社でもいいわけです。いくら「好きを仕事にしたい」と意欲があったとしても、「飲食店が簡単につぶれない世界を創る」ことに使命感を持つことは大前提です。そこは、やはりビジネスですし、favy一同がそこに向かって走っているわけですから。

能力よりも共感を重視する。その分、社内の一体感は強そうです。

渡辺氏:当社の社員たちは、「好きを仕事にする」ということが、すごくリッチで贅沢なことだって理解しているんです。というのも、それができる環境って、あまり世の中にありませんよね。世の中には、「仕事が辛い」という人も少なくないようですし。
現在、組織もどんどん大きくなっていますが、大企業病にはかかりたくないなと思っていて。いつまでも今のビジョンを持ち続け、みんなが好きなことを仕事にできる環境は守りたいです。そのためには、入り口である採用が重要だと考えています。

お話を伺ってきて、「好きを仕事にできるかどうか」を軸にした採用方針は、favyさんだからこと成り立っているやり方だと感じました。

渡辺氏:確かに、私たちの採用手法は、たまたま自分たちに合っていたのであって、会社の規模や業態によっては難しいかもしれませんね。もし共感型採用を実践するのであれば、採用のフローや体制など多くを変える必要があるのではないでしょうか。
その一方、私たちのようなやり方は、今までにない新しいことをやろうという業界だと合うのかもしれません。いずれにせよ大切なのは、既存のやり方に固執せず、時代のニーズに応じて最適なものを活用するということ。そして、中途半端にいろいろなことをやるのではなく、これと決めたやり方を貫き通すことだと思います。

【取材後記】

好きなことを仕事にするべきか否か。この問い自体は昔から存在するテーマですが、それを採用という領域で突き詰めると、社員のモチベーションの向上や離職率の低下など、さまざまな好循環が生まれることが分かりました。
次々と新しい局面に挑むスタートアップだからこそ、経験・スキルよりも自ら学ぶ姿勢が必要である。そして、そのためには「好き」という気持ちが大切だという渡辺さんの言葉には、力強い説得力があります。

ですが、だからといって今すぐfavyさんの真似をしようというのは早計。「あらゆる企業で実施できるものではない」と渡辺さんが注意する通り、やはり採用は自社の状況やスタンス、入社後の社員にどのような環境を提供できるかによって、最適な方針を選ぶ必要があることが再確認できました。

Facebook

Twitter

はてなブックマーク

このエントリーをはてなブックマークに追加

  • HOME
  • TREND
  • 基準は好きを仕事にできるか。1年経たず100名超入社したfavyの揺るぎない思い

ご案内・お問い合わせ

DODAでは「人材採用の課題解決を支援する」さまざまなサービス・情報をご提供しております

DODA/採用支援サービスについて お問い合わせ

TOPに戻ります