【完全版】効果が出る求人広告の作り方①～ターゲット設定編～

“攻めの採用”が主流になってきた今、企業側から求職者にアプローチする機会も増えてきました。しかし、どのような募集形態になったとしても、「どんな人材が必要なのか」「誰を欲しいのか」を考え、ターゲットとなる人物を設定し、その人に魅力となる訴求内容を考えることは決して変わりません。求人広告の作り方を、マスターしておけばどの採用チャネルにおいても適用できるでしょう。
そこで、第1回「ターゲット編」、第2回「キャッチコピー・デザイン編」、第3回「効果分析編」とし、今回は、求人広告募集や人材紹介時はもちろんのこと、ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）やリファラル採用を行う際に重要となる『ターゲット設定・ターゲット条件の考え方』について説明します。

「人を採用してほしい」と言われて、まずやることとは　－募集背景を把握する－

経営者や現場社員から「人を採用してほしい」と言われ、すぐに求人票や求人原稿の作成に取りかかるのではなく、事前にやっておきたいことがあります。
それは、欠員募集なのか増員募集なのか、新規事業立ち上げ募集なのか…、なぜ「そのポジションを採用しなければならないのか＝募集背景」をきちんと把握しておくことです。人事・採用担当者自身が、採用の背景を理解していないと、どのような人材を集めなければならないのかが曖昧になり、アンマッチが発生してしまうことになりかねないからです。

例えば、欠員募集の場合、前任者に代わる人を採用しなければなりません。その人がどういうスキルを保有しているのか、どういう人となりだったのか、その人がいなくなることで部門業務はどのようになってしまうのかなど、その人を基準に採用候補者をイメージしていけばよいのです。一方、増員や新設ポジションの募集の場合になると、その人が入社することで事業・会社をどういう方向に持っていきたいのか、その人に任せたいことは何か、など期待や役割をイメージする必要が出てきます。
このように募集する背景をあらかじめ押さえておくことで、「今、だれを採用しなければならないのか」が明確になるでしょう。

完璧な人なんていない。スキル・能力はシンプルに考える

採用要件を考える際、能力や経験などの「スキル要件」と、性格や仕事のスタンスなどの「タイプ要件」を考える必要があります。採用はコストが発生しますから、できる限りよい人材にきてもらいたいと思うのは至極真っ当なこと。しかし、あまりにもアレもコレも…と要件を詰め込みすぎてしまうと、誰からも応募がこなくなってしまう可能性も。どんなに優秀な人材でも、転職を考える際には「自分が活躍できる会社はどこだろう」と不安を抱えています。募集要件で、一つでも採用条件が当てはまらないと「自分には無理」だと感じ、応募を諦めてしまう傾向にあります。ここで重要なのは、適切な採用要件を設定すること。決して「採用要件を下げる」わけではありません。

●同業界/異業界、同職種/異職種でマッピングする

まずは、今回の募集におけるスキル・経験を確認していきましょう。今回求める人材は、「業界/職種」でのスキル・経験が必要なのか必要ではないのか、下記該当する場所はどこなのかを考えます。

このようにマッピングすることで、今回の採用において対象となる人が多いのか少ないのか、が把握できます。通常、「同業界/同職種」人材の採用は難易度が高いもの。「同職種が必要だが、異業界でも問題ないのか…がパッと分かり、難易度をはかることができるのです。スキル要件を考えるときに、まずはこのマップにおいて欲しい人材はどこに配置されているのか、異職種・異業界にスライドすることも可能かを視覚的に捉えましょう。

●現場にヒアリングする際も、「業界/職種」視点を忘れずに

今回欲しい人材が、同業界・異業界なのか同職種・異職種なのかを整理・可視化することは、ターゲットの優先順位をつけるだけではなく、「社員ヒアリング」にも有効です。
ただスキルマップに当てはめても、それが「欠員募集」なのか「増員募集・事業拡大募集」なのか、募集の背景によって、ヒアリングの対象者が変わります。ここで気をつけておきたいのが、必ずしも「現場に解がある」とは限らないこと。例えば、募集背景で「新規事業を作りたい」や「現状の売上げが頭打ちなので、組織改革を行いたい」という状況下であれば、現場に聞いても「こういう人材が欲しい」と分からない可能性もあるからです。

その人は、今どこにいて、どんな生活をして、何を考えているのか －ペルソナ設定の重要性－

スキル要件は比較的容易に設定可能だと思いますが、ターゲットを考える際に最も大事なのはタイプ要件の設定です。
同じスキルや能力を持っていても、「好奇心旺盛な巻き込み型タイプ」なのか、「気配りができるフォロー型タイプ」なのかによって、その配属先におけるポジションや活躍の仕方が変わってくるからです。スキルや能力とは違い、性格やスタンスはなかなか書類や面接ではかりづらい部分ですし、いくら設定しても人によって感じ方・とらえ方が大きく異なります。そのためこのペルソナ設定こそ、採用をスタートするにあたっての要と捉えるべきでしょう。

●ペルソナとは？

マーケティングでも使われる“ペルソナ”とは、「商品・サービスを利用する顧客の中で最も重要な人物モデル・ユーザー像」のことを指します。実際に存在するであろう人物を思い浮かべて、その人が何を考え、どのように行動するのかをふまえ、そこからどのように自社商品・サービスをアプローチすればいいのかを設定するために重要なユーザー分析手法になります。この手法は採用においても重要な考え方となります。

ペルソナイメージ

●採用におけるペルソナ設定のメリット

募集をする際にペルソナを設定しておけば、人格を持った1人の人物として具体的にイメージしやすくなります。

特に、チーム・メンバーで認識を共通にしておくと、相違が発生することがないため、選考時や入社後のアンマッチが発生することが少なくなるでしょう。

●ペルソナを考える際、重要な項目と考え方

実際にその人が存在するかのように、詳細まで考えることが重要です。採用でペルソナ像を考える場合は下記項目を基準に考えてみることをおすすめします。

このように、その人のモチベーション、興味関心の範囲、生活スタイル、友人知人などの交友関係など、できる限り採用したい人物像のイメージングを行います。そのイメージした人物は、どこで働いており、現状どのようなことに不満・不安を感じているのかを考え、1枚にまとめ、チーム内で共有するようにしましょう。“現状の不満・不安”や“キャリアの方向性”まで考えることができれば、 “その人を動かすために、自社の何を訴求したらいいのか、逆にネックになることは何か”まで、落とし込むことが可能になります。結果、その人の口説き方やクロージングを考えることができるはずです。
転職を検討する場合、社会人経験数が増えれば増えるほど、メリットだけでは行動しません。求人広告は、求職者の悩みや不満を解決するためにあると心得て、自社であればどのような解決策を提示してあげられるのか、を考える必要があるのです。

●ペルソナの設定に迷ったら…

いくら「業界・職種」の設定ができていても、その人の生活スタイルやタイプなど、細かい人物像のイメージすることはなかなかうまくいかないこともあるでしょう。そのときは、是非社内を見回してみてください。そして、社内にいる誰のような人材であれば活躍人材になれるのかをイメージしてみることをおすすめします。

組織体制を一番理解しているのは人事・採用担当者のはず。そのポジションに加わったときにどのような融合が起こるのかを想像してみるとよいでしょう。現在所属している人員特性を書き出すと自然に「その組織にどんな人材が必要なのか」が浮かび上がってきます。行動力がある人材が必要なのか、フォロー担当に回る人材が必要なのか、おのずと見えてくるはずです。従業員規模が大きくなればなるほど、組織内のメンバーの細かい特性まで分からない場合もあります。その際はその部署の責任者にヒアリングしたり、過去MVP（成果を上げている人）を調べたり、など、【特定の個人】をイメージすることが大事になります。

【まとめ】

求人の募集をする際、「どういう人が欲しいのか」を具体的に設定できているのかできていないのかでその後の採用成功が変わってくるといっても過言ではありません。一般的な業務でも、最初の要件設定が曖昧なままだとプロジェクトはうまくいきません。それは採用においても言えることです。「人材が必要」となった際、いかにターゲットを設定するかでその後の企業コンディションも変わってきます。しっかりとターゲットを設定していくことが重要です。

次は、求人広告における表現方法（キャッチコピー）について考えていきます。

【効果が出る求人広告の作り方シリーズ】
・【完全版】効果が出る求人広告の作り方①～ターゲット設定編～
・【完全版】効果が出る求人広告の作り方②～キャッチコピーの書き方・写真の選び方編～
・【完全版】効果が出る求人広告の作り方③～効果を分析し、採用コストを見直す編～