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【完全版】効果が出る求人広告の作り方③~効果を分析し、採用コストを見直す編~

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編集部

自社に適したターゲットを設定し、訴求ポイントを魅力的に伝える…。やっとの思いで完成した求人広告。しかし、掲載すればあとは応募が来るのを待つだけ…というわけにはいきません。想定した応募数はあったのか、応募数があったとしてもきちんと狙ったターゲットが来たのか、魅力は伝わっているのかなどと、数値を分析することが重要になります。せっかくお金を掛けて広告掲載をしたのに、最適な人材の採用につながらなかったらまったく意味はないからです。そこで今回は、求人広告の作り方第3弾として、掲載後の数値は何を見ればいいのか、費用対効果をどのように出せばいいのか…などを紹介します。

求人広告を掲載して終わりではNG。大事なのは、効果検証

求人広告掲載前にやること ~想定応募数を考えておく~

求人広告を掲載することを決めたら、以下を設定しておくことが重要です。

ステップ①:欲しいターゲットを決定し、その場合求人広告に何を求めるのか(応募数・有効応募数など)を考えておく
ステップ②:その狙いにあう、転職メディアを決定する

今回の採用は、どういう人材をどれだけ欲しいのかを考えて、それに合ったサービスを利用することが望ましいです。「数は少なくてもいいから▲▲という経験を持った人材が必要」なのか、「経験はなくても問題ないから、やる気のある人材を20名欲しい」なのかによって、狙ったターゲットに向けてピンポイントに表現することが重要なのか、応募数を集めることが重要なのか、狙いが変わるとそこに至るまでのプロセスも変わってくるからです。
(参考:『【完全版】効果が出る求人広告の作り方①~ターゲット設定編~』)

大まかに狙いが定めた後、大事になるのが「どれぐらいの応募数」がくるのかを想定することです。ある程度の目標数値を設定しておけば、乖離が生じた際すぐに対応に移せるからです。その際大事になってくるのが、過去の採用結果を踏まえて算出することになります。

選考プロセスにおけるKPI数値設定イメージ

KPI設定イメージ
過去採用した経験がない会社は、人材サービス会社の担当営業に業界・会社規模の平均値を確認し、そこから参考数値を出すとよいでしょう。そして、使用を検討している各媒体・サービスでどれぐらいを想定しているのか算出します。
 

各媒体・サービスにおけるKPI数値設定イメージ

各媒体・サービスにおけるKPI数値設定イメージ

求人広告掲載中にやること ~求人情報は見られているか~

いざ求人広告を掲載してみると、「想像以上に応募が来て対応仕切れない」「全然応募が来ない」などと、想定していなかったことも起こります。そんなときは、どの転職サイトに掲載していたとしても、まず自分たちの求人広告の現状を把握することが大事になります。もしも、応募数が少ない…という場合に人材サービス会社によっては、ターゲットに対してメールを送れるなど、リカバリープランなどもあるので、担当営業に進捗を共有し、連携を取ることが大事です。

応募がこないときに確認!求人原稿チェックポイント

<自分たちの求人広告を確認する>
・自社の求人広告はどのような検索で見つけることができるか
・自社の求人広告の前後にはどのような他社広告が表示されているか

<自社の求人広告の閲覧・応募状況を確認する>
・自社の求人広告のPV(閲覧数)は、平均値に比べてどれぐらい乖離があるのか
・自社の求人広告は、どのような業種職種・年代・エリアの人に見られているのか
・「求人広告閲覧→応募」の遷移で大きな離脱はしていないか

※転職サイトによって、企業がPVや離脱率、平均値等を確認できない場合もあるので、担当営業に確認しましょう

求人広告掲載後にやること ~求める人材からの応募は~

掲載が終了したら、最終的な応募数はもちろんのこと、有効応募数を算出することが大事です。最初に設定した目標数値からどのような相違があったのかを比較し原因とその打ち手を考え、次につなげていきます。あからさまに乖離がある箇所は何か、その原因は市場・人事・現場(面接官)にあるのか、どういう理由が考えられるか、どういう打ち手が考えられるか…と次につなげていくことが可能です。また自社の傾向が見えてきたら、相性の良い採用手法は何か、傾向が見えてくるはずです。

<参考指標>
・求人広告:PV(どのぐらい閲覧されたか)、応募・有効応募(対象者から応募があったか)、滞在時間(クリック後、きちんと読了されているか)など
・スカウトメール:開封率(件名で心を捉えられているか)、応募率(ターゲットに適した文面だったか)か

 

<うまくいかなかった例>
・「応募数が少ない」 
 →ターゲット設定に誤りがあった/ターゲットが求める訴求ができていなかった/その職種の転職倍率が高い時期だった等
・「面接通過率が低い」
 →求めている人材が集まっていなかった/現場との要件がすり合っておらず適切な人材を通過していなかった等
・「内定承諾率が低い」
 →選考時に動機形成ができていなかった/正しいポジションが伝えられなかった等

効果があったか見る前に。中途採用における採用コストの考え方

採用コストの考え方

「採用コスト」とは、採用にかかる工数・費用のことを指し、人材サービス会社への広報・打ち合わせや現場ヒアリング、面接時間など、工数観点の「内的コスト」と、広告掲載費や人材紹介決定フィー、採用サイト作成費・運用費、イベント開催費など、価格観点の「外的コスト」と分けて考えられます。一般的には「採用にかかる費用=採用コスト」として使われることが多いです。

つまり、採用にかかったコスト÷採用人数=1人あたりの採用コストとなります。

1人あたりの採用コストはどれくらい?採用コストの相場とは?

募集職種のレベルにおける、コスト意識とは

募集職種ごとにどれぐらいの採用コストをイメージしているかの調査結果によると、やはり管理者系や専門職系は採用単価が高くなることを実感していると感じているようです。
募集職種のレベルにおける、コスト意識とは

利用しているwebサービス全ての年間予算、相場とは

1001名以上の企業になればなるほど、採用コストにかける金額が増えていることがわかります。大企業になればなるほどビジネス範囲も広く、部署毎に必要な人材も比例して増加するからでしょう。一方、ベンチャーや中小企業の場合は、リファラル採用(社員紹介)や縁故採用を強化したり、ハローワークやindeedなど無料サービスを利用したりすることで、採用コストをかけずに募集を行っている傾向にあるうようです。
利用しているwebサービス全ての年間予算、相場とは

結果を踏まえて、採用コストが適正かを考える

採用コストの考え方や各企業の予算の相場を確認したところで、自社の採用において、1人あたりどれぐらいかかっているのかを確認しましょう。もちろん、自社ホームページを作ったり、Web広告を出したり、記事を書いてみたり…などブランディング費用もかかるかと思いますが、まずはわかりやすい、「サービスに対して何人採用できたか」を確認します。

各媒体・サービスで1人あたりの採用コストを算出してみる

※年収500万円の営業職の場合
採用単価の考え方

このように見てみると、求人広告A社DMの単価が安いように思われます。ここで重要なのはどのような人材が採用できたのかも確認することです。A社経由はもっとも多くの人数を採用できていますが、若手未経験の率が高いように見えます。一方、B社の場合、単価は5000円ほど高いものの、営業経験者が多く集まったようです。経験者が採用できればその分、育成コストが減らせる可能性もあります。一見「価格」などの数値だけで成果を捉えがちですが、重要なのは「欲しい人材が採用できたか」ということ。定量成果はもちろん、定性部分もしっかり確認することが大事です。

また、このように比較することで、人材サービス各社の強み・傾向も知ることができ、今後の採用活動に活かせることでしょう。

【まとめ】

求人広告は掲載して終わりではありません。きちんと応募はあったのか、応募者はどのような人材か、採用できたのか、という事実を捉え、何が課題だったかを確認し、次に向けて解決策を考えることが重要です。求人広告は、自社の強みや特徴、求職者にどのように見られているのかがわかるという利点もあります。しっかり全体を把握し、次に活かすようにしましょう。

【効果が出る求人広告の作り方シリーズ】
【完全版】効果が出る求人広告の作り方①~ターゲット設定編~
【完全版】効果が出る求人広告の作り方②~キャッチコピーの書き方・写真の選び方編~
【完全版】効果が出る求人広告の作り方③~効果を分析し、採用コストを見直す編~

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