【社労士監修】残業手当の正しい計算方法とは?企業が注意したいポイントを簡単に解説

社会保険労務士法人クラシコ

代表 柴垣 和也(しばがき かずや)【監修】

昭和59年大阪生まれ。人材派遣会社で営業、所長(岡山・大阪)を歴任、新店舗の立ち上げも手がけるなど活躍。企業の抱える人事・労務面を土台から支援したいと社会保険労務士として開業登録。講演実績多数。

残業手当とは?
残業手当の計算方法
残業手当支給の対象者は?
残業手当を取り巻く法律
固定残業制、みなし残業の場合はどうなる?
年俸制の場合の残業手当の取り扱い
その他よくある質問

会社の定める所定労働時間を超えて残業した場合に支払う、残業手当。いつ、どのくらい残業したかにより、割増率が変わるなど、その仕組み・計算方法はとても複雑です。加えて近年では、フレックスタイムや固定残業代など、勤務形態・給与制度も多様化しています。その一方で、残業手当は正しく計算して支給しなければ違法になってしまうこともあります。ここでは、残業手当とはそもそも何か、またどういう場合にどう支払うべきなのか、正しい概念や計算方法を解説していきます。

残業手当とは?

「残業手当」とは、会社の就業規則や労働契約書などによって決められた労働時間を超えて働いた場合、または法定で定められた労働時間を超えた場合に対して支払われる賃金のことを指します。ほかにも残業代、時間外手当、超過勤務手当など、企業によってさまざまな呼び方がありますが、基本的に定義は同じです。ただし、残業時間数や就業規則の内容により割増率が異なりますので、計算には注意が必要です。

法定内残業と法定外残業

残業には大きく分けて2種類あります。「法定内残業」と「法定外残業」です。労働基準法では原則1日8時間、1週間で40時間を法定労働時間としています。法定内残業は、この1日8時間を超えない範囲で、会社が定めた所定労働時間を超えて働いた残業のことを言います。たとえば始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間の会社の場合、1日の労働時間は7時間です。この7時間は、会社が定める労働時間で所定労働時間と言います。仮に従業員が18時まで仕事した場合、17時を超えた1時間を法定内残業と言います。一方、法定外残業は法律で決められた1日8時間を超える残業時間のことを指します。仮に前述の会社で22時まで働いたとすると、1日8時間を超える18時以降22時までの4時間が法定外残業となります。

法定内残業と法定外残業

法定外残業については、法律で割増賃金を支払う必要があると定められています。割増賃金を計算方法は以下の通りです。

法定外残業時間×1時間当たりの賃金(円)×1.25

※ただし、大企業の場合、1カ月60時間を超過した場合は、
60時間を超えた時間数×1時間当たりの賃金(円)×1.5

法定内残業については、割増賃金の支払いは必要ありません。残業手当としていくら支払うのかは、労働契約や就業規則などにより定めます。

法定内残業時間×労働契約や就業規則で定めた1時間当たりの単価(円)

実際には多くの企業が、法定内残業も法定外残業と同じように割増賃金を支払うことを定めているケースが多いです。

残業手当と深夜手当、休日出勤手当との違い

所定労働時間を超えて働いた場合に支給される手当として、残業手当のほかに「深夜手当」や「休日出勤手当」があります。これらについては残業手当と割増率が異なるため、注意が必要です。

まず、深夜手当は深夜に働いたことに対して支払われる手当のことです。ここでいう深夜とは、22時から翌日5時までの間を指します。深夜手当は割増率が25%となりますので、仮に残業が長引き、24時まで残業した場合には、法定外残業分の25%の割増に加え、深夜分の25%の割増が必要となり、合計50%の割増率となります。

休日出勤手当は、法定休日に働いたことに対して支払われる手当で、割増率は35%となります。法定休日については残業分の割増が考慮されないため、法定休日の労働時間に休日分の割増35%を掛けて算出します。
(参照:『【社労士監修】休日出勤手当の正しい計算方法と法律違反にならない運用方法』)

このように、残業の時間帯や労働した日によって割増率が異なりますので、賃金を計算する際にはよく確認しましょう。

残業手当の計算方法

では、残業手当がいくらになるのかを実際に計算してみましょう。計算式は次の通りです。

残業手当=1時間当たりの賃金額×残業支給の対象となる時間数×割増賃金率

月給制の場合には、まず1時間当たりの賃金額を算出します。

1時間当たりの賃金額=月給÷1年間における1カ月の平均所定労働時間

たとえば、月給324,000円、年間の休日数122日、1日8時間労働の場合、1年間における1カ月の平均所定労働時間が162時間ですので、1時間当たりの賃金は2,000円です。残業時間が2時間、割増賃金率が1.25倍である場合には、残業手当は5,000円になります。

算出方法

残業手当の支給対象時間

残業手当を計算する前に、まずは残業手当の支給対象となる時間について把握しておく必要があります。始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間の会社を例に挙げて考えてみましょう。20時まで残業した場合、17時から18時までの1時間は法定時間内残業、18時から20時までの2時間は法定時間外残業にあたります。

残業手当の支給対象時間

では、始業時刻が9時の会社において、社内研修があるために8時に出勤した場合は、早出した分の1時間が時間外労働と考えてよいのでしょうか?実は就業時間を定めていても、1日の労働時間は、実際に出勤した時間から数えます。つまり、8時に就業開始したと見なすため、本来の終業時刻が17時であれば16時以降が時間外労働になるということです。

残業手当の支給対象時間②

半休や振替出勤による代休の場合はどうなる?

半休を取得した上で残業した場合は、どのような扱いになるのでしょうか?始業時刻が9時、終業時刻が17時の会社で、午前中に半休を取って20時まで仕事をした場合を想定してみましょう。17時以降は法定内残業時間となりますので、会社の定める就業規則などのルールに従って残業手当の支払いが必要となります。しかし、1日の法定労働時間である8時間は超えていないため、割増賃金は発生しません。

では法定休日に出勤して残業し、後から代休を取得した場合には、どのような扱いになるのでしょうか?法定休日に出勤して労働した場合、そもそも休日出勤となり、休日分を割増にした休日出勤手当が支給されます。この場合、8時間を超えて働いた場合も、残業分の割増は適応されません。労働時間に対して、休日出勤分の割増率である35%を掛けた金額が割増賃金として支給されます。
(参照:『【社労士監修】休日出勤手当の正しい計算方法と法律違反にならない運用方法』)

残業手当は何分単位で支給される?

1日の残業時間は分単位で正確に計上するのが正しい方法です。仮に就業時間が17時で、17時10分まで仕事をした場合、10分を端数として切り捨てることはできません。10分でも残業時間としてカウントされます。しかし残業手当を計算する際は、法律上、1カ月の残業時間の合計に1時間未満の端数がある場合には、30分未満の端数は切り捨て、それ以上の端数は1時間に切り上げることが可能とされています。たとえば、1カ月の残業時間が30時間10分であれば30時間、30時間40分であれば、31時間の残業に対して残業手当を支払うことが可能です。

残業手当の算出に含む手当・含まない手当

残業手当を計算する際、先ほどは月給制の場合として1時間当たりの賃金額を算出しましたが、この月給の中には通勤手当などのさまざまな手当も含まれています。このさまざまな手当は、残業代を算出する際に含まれるのでしょうか?実は労働と直接関係のない次の7つの手当に関しては、残業手当を算出する際、除外することが可能です。

① 家族手当
② 通勤手当
③ 別居手当
④ 子女教育手当
⑤ 住宅手当
⑥ 臨時に支払われた賃金
⑦ 1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記に該当しない賃金は、全て月給に含めて残業手当を算出する必要があります。また、上記の手当であっても除外できないケースもあります。それが下記の場合となります。

家族手当

除外できるケース 扶養家族のいる労働者に対し、家族の人数に応じて支給するもの
除外できないケース 扶養家族の有無や人数に関係なく、一律に支給するもの

通勤手当

除外できるケース 通勤に要した費用に応じて支給するもの
除外できないケース 通勤に要した費用や距離に関係なく、一律に支給するもの

住宅手当

除外できるケース 住宅に要する費用に定率を乗じた額を支給するもの
除外できないケース 住宅の形態ごとに一律に定額で支給するもの

(参照:厚生労働省『割増賃金の基礎となる賃金とは?』 )

残業手当支給の対象者は?

残業手当の支給対象外となる従業員もいますので、確認しておきましょう。

役職者・管理職は残業手当支給の対象外

役職者や管理職(管理監督者)に就いている従業員に対しては、残業手当を支払う必要はありません。ただし、業務上、社員全員に課長の肩書きが付いているケースなど、管理職の肩書きがあっても、全て管理監督者として当てはまるわけではありません。残業手当の支給対象外である管理監督者に該当しているかどうかは、役職名ではなく、実際に行っている職務の内容や職務権限の有無など、実態によって判断されます。具体的に、次の4つのポイントを踏まえて判断しましょう。

① 経営者と一体的な立場で重要な仕事をしている
② 重要な責任と権限を委ねられている
③ 出社や退社など勤務時間について厳格な制限を受けず、自由な裁量がある
④ 賃金面などで地位にふさわしい待遇がなされている

自分の裁量で決められる事案が少なく、判断を上司に仰がなければならなかったり、早退や遅刻をしたときに減給されていたり、一般社員と給料が変わらなかったりする場合には、管理監督者とは言えないということです。何かしらの役職は付いているものの、管理監督者に該当しない場合は、残業手当の支払いが必要になります。ただし、残業手当の対象にならない場合でも深夜に勤務した場合は、深夜手当の対象になりますので注意しましょう。

残業手当が支給されない雇用形態は?

残業手当は、雇用形態にかかわらず、全ての労働者に支払わなければならないものです。この労働者の中には、アルバイトやパートタイマーなどの短時間労働者も含まれます。ただし、フレックスタイム制や変形労働時間制で働いている従業員に対しては注意が必要です。

フレックスタイム制 3カ月以内の一定期間(清算期間)における総労働時間をあらかじめ定めておき、労働者はその枠内で、各日の始業および終業の時刻を自主的に決定する制度
変形労働時間制 労働時間を月単位・年単位で調整できる制度

(参照:厚生労働省『フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き』『変形労働時間制の概要』)

フレックスタイム制の場合、1日単位で残業時間の判断はせず、あらかじめ定めた清算期間における、総労働時間を超えた時間に対して残業手当の支払いが義務付けられています。また、変形労働時間制の場合は、次の3つに該当する時間に対してのみ、残業手当の支払いが必要です。

① 1日8時間を超えて労働させた時間(労使協定により8時間を超える労働時間を定めた日はその時間)
② 1週間については、労使協定により40時間を超える労働時間を定めたとき、その時間を超えた時間
③ 対象期間全体については、①②を除き「40時間×(対象期間の暦日数)/7」によって計算される対象期間における法定労働時間を超えて労働させた時間

残業手当が支給されない職種とは?

職種によっては、残業手当が支払われないケースもあります。

農業や畜産、水産業
に従事する労働者
労働時間を正確に決めることが困難な仕事であるため、残業手当の支給対象から除外する
機密の事務を取り扱う労働者 役員の秘書など、管理の地位にある者と常に行動を共にすることが多く、時間外労働がやむを得ない立場にある人。秘書といっても来客時の対応やスケジュール管理、アポイント照会など、事務程度の仕事をしている人は含まない
監視労働に従事する労働者 原則として一定の部署で監視すること自体が本来の業務で、身体または精神的緊張の少ない労働をしている人
※監督官庁の許可を受けた場合に限る
断続的労働に従事する労働者 本来の業務において継続して作業することがないため、労働時間中に手待ち時間が多く、実作業時間が少ない業務をしている人を指す
※監督官庁の許可を受けた場合に限る
宿日直勤務者 電話の応対や社内の巡視、緊急時などに備えて事業所での待機がほとんどで、特に労働のない職務に就いている人
※労働基準監督署の許可を受けた場合に限る

ただし、これらの仕事に従事していても、残業手当を支払う必要がないからといって、たくさん残業をさせてもよいということにはなりません。労働者が働きやすい環境を整えることが大切です。

通称「残業手当ゼロ法案」と言われる高度プロフェッショナル制度について

2019年4月に施行された「高度プロフェッショナル制度(高プロ)」。残業手当ゼロ法案とも言われ、高度な知識を持つ、一定額以上の年収があるといった条件を持つ者に対し、労働基準法上の労働時間規制の適用を除外する制度です。この制度が適用されるのは、金融商品の開発業務、ディーリング、アナリスト、コンサルタント、研究開発などの高度な専門知識を有する業務に携わり、かつ年収が1,075万円以上の労働者。この制度の適用者は労働時間の制限がなく、残業を行っても残業手当は支給されません。また、休日や深夜労働を行った場合も、休日出勤手当や深夜手当の支給は対象外となります。
(参照:『【弁護士監修】高度プロフェッショナル制度概要とメリット・デメリットを解説◆最新版』)

残業手当を取り巻く法律

残業手当に関して定められている法律が「労働基準法」です。労働基準法の第37条では、下記のように定められています。

労働基準法 第37条
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が1カ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

ただし、中小企業については、延長して労働させた時間が60時間を超えた場合の5割増しについて、2023年3月まで猶予措置が設けられています。

ここ最近、働き方改革に向けた取り組みに注目が集まっており、今後も働き方に関する法律は改善されていくことが想定されます。また、新たな内容が追加されることも想定されますので、法律についてしっかりと最新のものを把握しておきましょう。

固定残業制、みなし残業の場合はどうなる?

固定残業制とは、実際に残業をしたかどうかにかかわらず、毎月一定の金額を残業手当として割増賃金を支払うものです。みなし残業とも言われます。企業が固定残業制を採用する場合には、次の3つの内容全ての明示が必要です。

① 固定残業代を除いた基本給の額(例:基本給25万円)
② 固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法(例:20時間分の固定残業手当として4万円を支給)
③ 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深労働に対して割増賃金を追加で支払う旨(例:20時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給)

ただし、固定残業代に関する労働時間数と金額がきちんと明示されていても、実際に働いた残業時間から計算した残業手当よりも固定残業手当が低く設定されている場合には、不足分を支払う必要がありますので注意しましょう。

年俸制の場合の残業手当の取り扱い

通常の従業員と同様、年俸制であっても、実際の労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えた残業に対しては、残業手当を支払わなければなりません。なお、契約上年俸の金額に固定残業代を含んでいるケースでは、あらかじめ定めた固定残業時間を超えた労働に対してのみ残業手当を支給します。考え方は固定残業制と同じです。

その他よくある質問

出張の移動時間は残業扱いになるか?

出張における移動時間については、通勤時間と同じ取り扱いになるため、労働時間とは見なされません。しかし、会社の指示で物品を運搬するなど、移動そのものが業務の場合には、労働時間として認められます。また、上司と出張に同行し、移動中も打ち合わせをしながら資料の作成を行った場合なども、労働時間に当たります。打ち合わせといっても、飲食しながら会話する程度の場合は労働時間の対象とはなりません。

残業時間の上限はどれくらい?

残業手当をきちんと支払えば従業員にどれだけ残業させてもよいというわけではなく、残業時間にも上限が定められています。2019年4月には労働基準法が改正され、時間外労働の上限について罰則が付きました。原則として月45時間・年360時間(1年単位の変形労働時間制を導入している場合は月42時間・年320時間)が残業時間の上限となり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなっています。なおこの法律は、中小企業の場合は2020年4月から適用されます。さらに臨時的な特別の事情があっても、次の4つを守らなければいけません。

① 時間外労働は年720時間以内
② 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
③ 時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」が全て1月当たり80時間以内
④ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度

万が一これらに違反した場合には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。知らずに法律違反になってしまわないよう、きちんと改正された内容を把握しておきましょう。
(参照:『【弁護士監修】残業時間の上限は月45時間-36協定や働き方改革法案の変更点を解説』)

残業手当に税金はかかる?

残業手当は給与所得に含まれるため、所得税がかかります。また、過去の残業に対してさかのぼって残業手当を支給した場合には、本来の残業手当が支払われるはずだった年の給与所得となります。そのため、所得税の対象は本来の残業手当が支払われるはずだった年となります。

歩合制の場合はどうなる?

歩合制とは、売上金額や売上件数などの一定の成果に対して定められた金額を支払う制度です。売上の▲%、1件の契約に対して▲▲▲円、などと取り決めることが一般的です。歩合制であっても、法定労働時間を超えて働いた分に対しては残業手当が付きます。

歩合制の場合、固定給部分と歩合給部分に分けて計算し、最後にその2つを合計することで残業手当を算出します。固定給については残業手当の計算方法と同様です。歩合給の残業手当は、次の計算式で求められます。

s歩合給の残業手当=1時間当たりの歩合給×歩合給の割増率×残業時間

なお、1時間当たりの歩合給は、歩合給の金額を総労働時間で割ることで算出できます。歩合給20万円、法定時間外労働20時間を含めて総労働時間200時間働いていたケースを例に当てはめて、計算してみましょう。

歩合制の場合

1時間当たりの歩合給は、20万円÷200時間=1,000円です。
月給制の場合、法定時間外労働に対して割増率は1.25倍で計算しましたが、歩合制の場合は、割増部分に対してのみ残業手当を支払えば足りるとされているため、割増率は0.25倍となります。
つまり、1,000円×0.25=250円が1時間当たりの歩合給の割増賃金です。
そこに残業時間を掛けて、250円×20時間=5,000円が歩合給の残業手当となります。

【まとめ】

残業手当を考える上で、企業が気を付けるべきポイントは次の通りです。

・大前提として、従業員に時間外労働をさせる場合には労使協定の締結が必要
・「法定時間内残業」なのか「法定時間外残業」なのか
・休日に残業した場合は「法定休日」なのか「法定外休日」なのか
・半休や代休取得時の取り扱い
・残業手当は1分単位で支給され、端数の切り捨ては不可
・残業手当の算出に含む手当、含まない手当はどれか
・役職や雇用形態による残業手当の有無

これらの条件によっては、残業手当として支給される金額が変わったり、残業手当が支給されなかったりするケースもあります。

残業手当がきちんと支払われていないと、法律違反だけでなく従業員とのトラブルにもつながりますので、残業手当の定義を正しく理解した上で、適切な金額を支払うことが重要です。

(制作協力/コピー&マーケティング株式会社、監修協力/社会保険労務士法人クラシコ、編集/d’s JOURNAL編集部)