福利厚生はコレがおすすめ~福利厚生の種類や導入方法など知っておきたい基本事項~

d's JOURNAL編集部
福利厚生とは~法定福利・法定外福利の違い~
福利厚生を導入するメリット
福利厚生制度を導入するデメリット
【調査データあり】企業規模別の福利厚生の状況
従業員はどんな福利厚生を求めているのか?
福利厚生の種類
ユニークな福利厚生の企業事例
福利厚生の導入方法
福利厚生導入にあたって押さえておきたい便利なサービス
福利厚生サービスを選ぶポイント

求職者が企業を選ぶ際に、魅力の1つとなる「福利厚生」。実はその特徴や効果はさまざま。バリエーションも多く、どのような福利厚生を選べばいいのか迷ってしまう経営者や人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、基本的な知識から実際の導入方法まで、従業員のやる気を引き出す福利厚生に関する情報をまとめてみました。

福利厚生とは~法定福利・法定外福利の違い~

福利厚生とは、企業が従業員やその家族に提供する、給与・賞与以外の報酬のことです。英語では、「employee benefits」や「benefits」と表現します。近年の求人の売り手市場化を背景に、採用活動においても重要視され始めている「福利厚生」。金銭的な報酬にとどまらず、休暇制度の導入やスキルアップへの支援といった新たな形の福利厚生メニューも、一部の企業で導入され始めています。福利厚生には、大きく分けて2つの種類があります。法律で定められた「法定福利(法定内福利)」と、企業独自で制定する「法定外福利」です。

法定福利とは?

法定福利とは、法律で定められ、企業負担が義務付けられている福利厚生を指し、「法定福利」と呼ばれることもあります。いわゆる社会保険と呼ばれる5種類の保険(雇用保険・健康保険・介護保険・労災保険・厚生年金保険)に、子ども・子育て拠出金(旧:児童手当拠出金)を加えたものが法定福利です。
「子ども・子育て拠出金」とは、企業が厚生年金保険料と同時に年金事務所へ支払うものです。企業が支払う額は、厚生年金保険対象である従業員の標準報酬月額や人数に応じて算出されます。企業から集めた拠出金は、子育て世帯への児童手当として再配分されています。

法定外福利とは?

法定外福利とは、企業が独自に提供する報酬や制度です。そのため、法定外福利の内容は多岐にわたります。「住宅関連手当」や「交通費」「健康診断費用」などが該当します。また「退職金」や「企業型確定拠出年金」も、拠出する金額などを各企業で個別に規定するため、法定外福利の一種と言えるでしょう。この他、外部が提供しているサービス(従業員が自由に選択できる「カフェテリアプラン」など)も該当します。

法定福利 法定外福利
法律

法律で義務付け

法律に関係なく自由に設定

具体例

雇用保険、健康保険、介護保険、労災保険、厚生年金保険、子ども・子育て拠出金

住宅手当、家賃補助、退職金、健康診断費用、カフェテリアプランなど

福利厚生を導入するメリット

従業員にとっては「あれば嬉しい」福利厚生。福利厚生の各種制度を導入することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

メリット① 企業イメージアップ/採用力の向上

魅力的な福利厚生は、求職者が企業を選ぶ際の十分な訴求ポイントになります。たとえば「映画鑑賞手当」「旅行手当」「朝食無料」など、自社ならではのユニークな福利厚生は話題にもなり、他社との差別化にもつながります。福利厚生をきちんと整備しておくことで、「従業員を大切にしている」というスタンスを示すこともでき、企業ブランディングの効果も期待できるでしょう。

メリット② 従業員満足度の向上(定着率向上)

福利厚生が整備されていると、従業員の満足度やエンゲージメントが高まります。その結果、従業員の定着率向上にもつながるでしょう。さらに、福利厚生を用意するだけでなく利用を促進することで、「自分たちのことを考えてくれている」と、従業員の愛社精神を育むことにもつながっていくと考えられます。たとえば、休暇制度や宿泊補助といった福利厚生を用意しておくと、従業員は定期的にリフレッシュできるため、仕事への活力につながり、企業が成長していくのではないでしょうか。

メリット③ 従業員の心身を健康に保てる

健康診断やメンタルヘルスケアなどの福利厚生を充実させておくと、従業員の心身の健康を守ることができます。従業員に健康面での支障があったり、メンタル面で不安を抱えていたりしても、制度が整備・活用されていれば、会社はいち早くその状況をキャッチアップできるでしょう。状況を把握しておくことでタイムリーにフォローでき、従業員の体調不良による休職や退職を防ぐ意味でも有効だと言えます。

メリット④ 会計上の節税効果

福利厚生を用意・支給することにより、節税できることもあります。税務会計上の福利厚生費は、“役員・従業員の福利厚生を目的として、給料・交際費以外の間接的給付を行うための費用科目”と定義されています。つまり一定の基準を満たして福利厚生費と認められれば、「経費」として扱うことが可能です。経費として扱うことができれば、法人税の算出根拠となる利益額を抑えられるため、節税にもつながるのです。
具体的に、福利厚生費として認められる要件は、下記の通りです。

 1. 社内規定が整備されていること
 2. 従業員全員が対象となっていること
 3. 支出金額が、社会通念上で妥当な範囲であること

福利厚生費は項目ごとにしっかりと金額を明示しておくことが必要です。3の「社会通念上で妥当な範囲」というのは、かなりあいまいな表現ですが、具体的な説明ができるよう税理士に相談しておくとよいでしょう。

福利厚生制度を導入するデメリット

では、福利厚生の導入によるデメリットは何でしょうか。導入する場合のメリットとデメリットを、きちんと押さえておくことが大切です。

デメリット① コスト(福利厚生費)がかかる

会社が費用を負担したり、外部サービスにアウトソースしたりする場合は、福利厚生費がかかります。一般社団法人 日本経済団体連合会の『2017年度福利厚生費調査結果の概要』によると、企業が負担した福利厚生費は、従業員1人当たり1カ月平均で108,335円となっています。経費申請を行いながら、負担額を調整する必要があります。

デメリット② 管理工数がかかる

運用する際の管理にかかる人的工数も無視できません。制度検討から準備にかかる時間や、導入後の利用状況確認や制度活用を促す時間など、管理コストを考慮することが必要です。アウトソーシングをうまく活用しながら、従業員の管理工数を回避していきましょう。

デメリット③ 従業員が全員満足できる制度を整備することが難しい

「産前産後休暇」「育児休暇」「家族手当」などは、制度や条件によって一部の従業員だけの恩恵となることも事実です。人事・総務担当者は、不公平感を感じさせない制度設計や、導入目的の説明などに頭を悩ませることになるでしょう。そのようなデメリットを解消する一案として、カフェテリアプランの利用が考えられます。従業員がそれぞれ自分の求める内容を選択できる外部サービスの利用も、視野に入れるとよいのではないでしょうか。

デメリット④ 一旦導入した制度を止める場合は要注意

万が一、制度を廃止することになった場合の状況を想像してみましょう。福利厚生制度は、従業員に恩恵をもたらすオプション的なイメージがあるものの、現実的には住宅関連補助や各種休暇など、従業員にとって生活設計の一部となるものも存在します。すでに現状で取り入れられている制度を変更したり廃止したりする際には、労働契約法上の“不利益変更”に当たらないよう慎重に行う必要があります。不利益変更とは、企業が従業員の同意を得ずに、従業員が不利益を生じる方向へと労働条件や就業規則などを含む制度を変更することを指します。不利益変更にならないようにするためには、従業員への説明をしっかりと行い同意を得る、あるいは代替制度を用意するなどの対策が必要となります。いずれにしろ、導入する際には慎重に制度設計をすることが大切です。

【調査データあり】企業規模別の福利厚生の状況

では、企業における福利厚生の状況はどうなっているのでしょうか。dodaが開催しているセミナーの参加者から企業経営者、人事・採用担当者216名を対象にアンケートを実施しました。

Q1.御社の従業員規模を教えてください

Q.御社の従業員規模を教えてください

Q2.導入している福利厚生を選択してください

Q2.導入している福利厚生を選択してください

やはり一番多いのは、通勤手当(交通費支給)でした。また、従業員からのニーズを受けて、育児・介護休暇制度や出産お祝い金なども導入が増えているようです。キャリアアップのための自己啓発支援制度も上位に入っています。一方、社宅や社員食堂、カフェテリアプランなどは、そこまで導入に至っていないことがわかります。

ユニークな福利厚生制度(一部)

・マッサージルームで無料マッサージ月2回、会社のカフェでアルコール提供、図書購入補助
・ケータリング(社員食堂)
・配偶者の誕生月に1日休暇を取れる配偶者特別休暇
・会社会議(宿泊型ワークショップ)やNPO向けプログラムを利用した海外研修
・さぼり制度
・有給休暇15分単位付与
・歩数計アプリを使ってグループで歩数を計測し、上位のグループに特典提供
・病気療養と仕事の両立支援制度、積立NISA
・ドーナツの日(毎週金曜日10時にドーナツを用意)
・昼食手当(1日750円×20日=15,000円固定で支給)
・入社お祝い金

企業が独自に行っている福利厚生制度にも、オリジナリティーの高いものがありました。理由なく休暇を取得してもよい「さぼり休暇」などプライベートを充実させるための休暇制度や、「積み立てNISA」「入社祝い金」などの生活支援制度、プレミアムフライデーなどのコミュニケーション活性化を目的とした制度など、バラエティーにあふれており、それが企業の独自性にもつながっています。

Q3.福利厚生を導入した理由は何ですか?

Q3.福利厚生を導入した理由は何ですか?

次に、なぜ福利厚生を導入しているのかを伺うと、企業が重要視しているのは既存社員の定着率アップやモチベーションアップであることがわかります。一方、新卒採用における採用力アップや企業のブランド力アップについては、本来の目的とは考えておらず、「いかに社員がストレスなく働けるか」「いかに長く働いてもらえるか」を第一に考えて福利厚生を導入していると言えるでしょう。

Q4.今後導入を検討している福利厚生をすべて選択してください

Q4 今後導入を検討している福利厚生をすべて選択してください

割合は少ないものの、従業員のモチベーションアップに貢献できるような制度を検討している企業が多いようです。たとえ導入しても、従業員に活用されなければ意味がありません。まずは優先順位を付けて、必要最低限の基礎的な制度を整えようとしていることがうかがえます。

従業員はどんな福利厚生を求めているのか?

一方、会社で従業員たちはどのような福利厚生制度を求めているのでしょうか。「おかんの給湯室」の記事を参照してみましょう。

●従業員の方があると嬉しい福利厚生
1位:「住宅手当・家賃補助」(48.3%)
2位:「食堂、昼食補助」(33.9%)
3位:「人間ドックなど法定外の健康診断」(33.0%)

 

●実際にあった福利厚生でよかったもの
1位:「食堂、昼食補助」(17.1%)
2位:「住宅手当・家賃補助」(16.7%)
3位:「余暇施設、宿泊施設・レジャー施設などの割引制度」(14.5%)

このように、やはり働いたり生活したりする上で、必要な費用を補助してもらいたいという声が多いようです。また、プライベートが充実できる余興施設・宿泊施設・レジャー施設がある会社は人気で、従業員も大いに活用しているようです。おかんの給湯室の記事内でも、“求職者へのアピールや現従業員の労働環境の改善といった意味ではうってのうけの福利厚生といえそう”とありますが、従業員のモチベーションを高めるためにはどうするべきか、という視点で導入するとよいのではないでしょうか。

福利厚生の種類

一般的に多く導入されている福利厚生の種類をご紹介します。

住宅手当・家賃補助

企業住宅を借り上げて従業員を住まわせる形や、従業員自身が住宅の契約者になり、企業が費用を補助する形などがあります。金額や対象者は企業によって異なり、独身者に限定したり、年齢制限したりするケースもあります。

交通費

通勤にかかる交通費を支給されることは、特に正社員の場合は当たり前のように感じるかもしれませんが、これも福利厚生の一種です。金額に上限を設けたり、経路選択の際の条件を定めたりと、企業ごとに規定内容は異なります。

家族手当

家族手当とは、扶養している家族や子どもの人数などに応じて、金銭的なサポートをするものです。制度の呼び方も条件も、企業によってまったく異なりますし、制度自体が無い企業も珍しくありません。
(参考:『【社労士監修】家族手当の支給条件・相場。廃止が進む理由と時代に合う新たな手当とは』)

休暇制度

休暇にも、法定休暇と法定外休暇があります。法定休暇制度として最も一般的なのが、有給休暇制度です。在籍期間などに応じて、付与される日数が規定されているケースが多く、働き方改革の施策の中で「最低5日間の有給休暇を義務付けること」もスタートしました。
また法定外休暇としては、慶弔休暇や長期勤続者のリフレッシュ休暇などを規定している企業もあります。これらを有給とするか、あるいは無給とするかという点も、企業によって異なります。
(参考:『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』『リフレッシュ休暇とは―付与日数や条件は?企業義務なのか?有給休暇との違いについて』)

育児・介護支援

育児や介護と両立しながら勤務している従業員を支援する制度の充実を図る企業が増えてきており、近年注目を集めています。内容としては、休暇制度や短時間勤務制度が一般的です。この場合も、給与の扱いについては、企業ごとに規定されています。
(参考:『【弁護士監修】育児休業の取得条件・期間・給付金など、人事が対応すべき申請6つ』)

健康診断費用

従業員に健康診断を受けさせることは企業の義務である、と労働安全衛生法で定められています。ただし、会社が費用を負担する検査項目や、受診にかかる時間を勤務時間と扱うかどうか、あるいは交通費を支給するかなどといった細かな内容は、企業ごとに規定します。健康診断費用は高額となるケースも多く、会社として負担する範囲が広ければ広いほど、従業員にとって大きな恩恵となります。

社員食堂

社員食堂の設置も、福利厚生の一種です。低価格や無料で健康的な食事を提供することにより、従業員の負担軽減や健康維持に貢献できます。

自社サービス・製品の社員割引

一般消費者向けの事業を営む企業で提供されることの多い福利厚生が、社員割引です。一般価格より安価に自社のサービスや製品を利用できることで、自社への理解や愛着を増進させる効果も期待できます。

保養施設・宿泊補助

従業員が旅行を通じてリフレッシュする機会を提供するため、保養施設を保有・提携したり、宿泊費用を補助したりする制度があります。金額や利用回数に上限を設けていることが多いです。

ユニークな福利厚生の企業事例

法定外福利は、企業が独自に検討して導入するという性質上、さまざまな視点からユニークな制度を導入している企業があります。今回は、その中でも特に目を引く4社の事例をご紹介します。

株式会社OKAN「ワーク・ライフ・バリュー ストーリー」

「ワーク・ライフ・バリュー」=従業員個々人の仕事と生活と個人の調和を取る上で、個人が大切にしたいと思う価値観。その価値観への理解を促進し、支援する制度として導入されています。年1回、手当(15,000 円)もしくは休暇(1 日)を選択して活用できるというもの。従業員それぞれの価値観に合わせて、制度を「○○休暇」「○○手当」と命名することで、多くのストーリー(制
度)が生まれているそうです。

>株式会社OKAN「ワーク・ライフ・バリュー ストーリー

面白法人カヤック「スマイル給」

仕事の喜びは、お金だけで測れるものではない。だったら、お金に換えられない報酬を「給与」にできないだろうか、という試みから導入された制度だそうです。この「スマイル給」は、従業員全員が毎月ランダムに別の従業員1人の長所を褒め、「即戦力給」や「作業スピード超特給」など、それぞれにふさわしいネーミングを付けて給与明細に記載するというもの。各自の「スマイル給」が、なぜそのようなネーミングになったのかという理由は社内ネットワークで公開され、全従業員がみんなのスマイル給を閲覧できます。金銭的コストをかけずに従業員のエンゲージメントを高めるために、非常に有効的な事例ではないでしょうか。

>面白法人カヤック「スマイル給

株式会社Wiz「ジムdeリフ制度」

健康増進を目的として従業員がジムに月4回以上通う場合、3,000円を支給する制度です。働き盛り世代の運動不足解消に向けた取り組みが評価され、スポーツ庁より令和元年度スポーツ推進企業へ認定されました。

>株式会社Wiz「ジムdeリフ制度

トゥモローゲート株式会社「SNS手当」

採用ブランディングを中心に手掛ける企業として、急成長中の同社。自社のPRを目的として、社長が自ら積極的にSNSを活用している中で、従業員にもTwitterの利用を促しています。「SNS手当」とは、従業員のSNSアカウントが持つブランド力に応じて手当を支給するもので、フォロワー数や拡散された数など、幾つかの指標があるそうです。事業内容でもあるブランディングの流れを従業員が自ら体感できる取り組みですね。

トゥモローゲート株式会社

福利厚生の導入方法

では、実際に福利厚生制度を自社に導入しようと考えた際、どのような手順で取り組めばよいのでしょうか。

ここで注意したいのは、制度ありきにならないこと。まずは「会社をこのような状態にしたいから」「従業員にこういう状態になってほしいから」といった目的を設定する。その上でどのような制度を選ぶかを決める。そうしなければ、本来の目的と内容がぶれてしまい、「従業員に利用されない」「社内で浸透しない」ということになりかねません。

導入フロー

導入検討フェーズ

1.導入目的を明確化
従業員にどのような面で恩恵を提供したいのかを明確にする。(例:体力面での健康維持)

2.何を導入するかを検討
導入目的を達成できる対策は何かを比較検討する。(例:業務時間内に見る体操の動画視聴回数や、運動した時間に応じたポイント付与など)

3.制度の運用プロセスを想定
自社で運用するのか、または外部サービスを利用するのかを比較検討し、誰が何を担当するのかをイメージする。

4.導入コスト・運用コストを算出
想定した運用プロセスに応じたコストを算出する。

5.実現可能性の判断
上記の検討内容を踏まえて、費用対効果や運用可否を総合的に確認し、実現できるかどうかを判断する。

導入準備フェーズ

6.予算確保
算出したコストに応じて、社内予算を確保する。

7.制度設計
導入する制度の利用対象者や、利用シーン、利用方法、経費処理手順などを設計する。

8.アウトソース先との契約
外部サービスを利用する場合、必要情報を整理し、契約を結ぶ。

9.規定の作成
制度設計に対応する形で、従業員が参照する規定を作成する。必要に応じて、利用条件や金額などに対する誤解が生じないように明示する。

10.説明資料の作成
制度の導入目的や内容など、背景となる情報も含めて、従業員に制度全体を説明する資料を作成する。

11.運用マニュアルの作成
従業員にとっての窓口となる担当部門や経理部門のためのマニュアルを作成する。

12.従業員への説明・広報
作成した説明資料や規定を基に、従業員向けに制度の導入を周知する。

福利厚生導入にあたって押さえておきたい便利なサービス

ここまで、福利厚生の概要や導入手順をご案内してきました。情報量が多く、企業の経営者や人事担当者が自力で取り組むには、ハードルが高いと感じられる方もいらっしゃるかもしれません。そんな不安を抱える方に向けて、便利なサービスをご紹介します。

福利厚生のコンサルティングサービス

導入目的の明確化から制度スタートまで、導入プロセスを支援してくれるコンサルティングサービスがあります。福利厚生についてじっくりと検討する時間を取れない人事担当者や、新しい制度の導入に知見が少ない方は、このようなサービスを使うこともお勧めです。

利用する福利厚生サービスのアウトソース先

その他、具体的な制度のアウトソース先として、「ベネフィット・ステーション」などのカフェテリアプランサービスや、前述の事例でもご紹介した株式会社OKANが提供するぷち社食サービス「オフィスおかん」など、福利厚生の種類に応じて、サービスラインアップも多種多様です。
コンサルティングサービスや社内での検討を通じて、導入したい内容が決まったら、問い合わせてみるのもよいでしょう。

福利厚生サービスを選ぶポイント

先ほど紹介したサービスの他、インターネットで検索するだけでも、さまざまな企業が福利厚生関連のサービスを展開しています。多くのサービスから自社に合うものを選び、より効果的な福利厚生制度にしていきましょう。

サービスの特徴

制度の導入目的を達成できるサービスなのかどうか、まずは特徴や期待される効果を必ず確認しましょう。

費用

外部サービスを利用する場合に必要なのが、利用にかかる金銭的コストです。固定料金、あるいは従量課金などの条件も含め、継続的に利用する可能性も考慮しながら総額を確認してください。

利用可能人数

サービスによって、利用可能人数はさまざまです。最低利用人数、あるいは逆に利用人数の上限が設定されている場合もあります。大企業向けのサービスを中小企業が利用すると金銭的コストが割高となるケースがありますので、事前に最適な企業規模に関する情報も参考にしておくと安心です。

必要な手続き

契約に必要な手続きを確認しましょう。「従業員の個人情報をどこまで提供する必要があるのか」、「手続きに必要な書類は何か」、「手続き完了までにどのくらいの日数を要するのか」などを確認することで、利用にかかる手間を事前に把握し、備えることができます。

【まとめ】

福利厚生制度は、企業の利益に直接つながるわけではないものの、利用率などを確認することで、従業員の満足度を測りやすくなることも事実です。やみくもに「他社が取り組んでいるから自社にも」といって制度を導入するのではなく、企業の特色を見いだせる分野だからこそ、自社従業員の傾向や思い描く企業像に合わせた柔軟な発想で、検討してはいかがでしょうか。

(文/佐藤 やすよ(まんまるキャリア)、編集/d’s JOURNAL編集部)