顧問とは？なぜ今活用すべきか。導入を検討する際知っておきたい顧問の役割・報酬

企業経営や事業成長のために、助言や指導を行う「顧問」。

かつては、代表取締役や役員などが引退後に就任することが一般的でした。しかし、近年の労働力不足や事業サイクルの高速化に伴い、その役割が見直され始め、外部人材を顧問として登用する企業も増えつつあります。今回は、顧問制度を導入することのメリットと活用例、実際に顧問を検討・登用するに当たって知っておきたい報酬の相場などをご紹介します。

顧問とは

顧問とは、これまでのビジネス経験や専門性を活かし、企業経営や事業成長のための補佐や指導、アドバイスを行う立場の人材のことです。事業計画や人材戦略などの中長期的な相談を日常的に行うのが特徴で、「ブレーン」「アドバイザー」と呼ばれることもあります。契約内容や待遇などは企業によってさまざまですが、経営における意思決定権や議決権は持たないのが一般的です。また、顧問は会社法上で定められているものではないため、設置するかどうかは企業の自由です。

なお、顧問は日本独特のポストであるため、英語で正確な意味を表現することは難しいと言われています。英文名刺に肩書として表記する場合は「Chief Board Advisor」「Senior Corporate Advisor」などとなりますが、本来の意味とは違った解釈をされる可能性があります。企業の取締役が引退後、顧問に就任する場合は「Corporate Adviser」「Executive Advisor」などの表記が多く使用されているようです。

顧問と相談役・役員はどう違う？

会社の役職として、顧問と混同されやすいものに相談役や役員などがあります。これらはどのように違うのでしょうか。役割や位置付けの違いをまとめてみました。

相談役との違い

相談役は、会社経営で生じるさまざまな問題に対し、臨時でアドバイスや調整を求められる役職です。情報漏えいや著作権侵害など、事業計画上にない重大な問題が発生した場合に、第三者の視点から問題解決のための助言を行います。顧問と同様に会社法上で定められているものではなく、経営に対して意思決定を行う権限はありません。一般的には、社長や会長など、社内の重役が退任後に就任する場合が多いとされています。顧問に比べて、より名誉職の意味合いが強い傾向にあります。

役員との違い

企業における役員とは、「取締役」「会計参与」「監査役」を指すもので、日本の会社法で定義されています。役員は会社組織をつくり、業務を監視し、経営方針を立てるなど、会社全体の方針を決める権限を持つという点で、顧問や相談役とは異なります。

企業によっては、取締役などの役員の地位を保持しながら、顧問や相談役を兼任するケースもあるでしょう。この場合、立場上は「顧問」「相談役」でありながら、会社法上は役員として登記されることになります。

参与との違い

参与とは、社内の専門分野で管理職と同等の高い能力があると認定された人に与えられる職能資格です。資格制度の定義やポジションは企業によってさまざまですが、実質的な権限を与えられるという点で顧問と異なります。

廃止する企業も多い？なぜ今、顧問を活用すべきなのか

2016年に経済産業省が発表した資料によると、東証1部・2部上場企業のうち62％で、顧問・相談役が在任しています。また、顧問に就任する人の多くが社長・CEO経験者であることが明らかになりました。
（参考：経済産業省『企業の「稼ぐ力」の持続的な向上に向けたコーポレートガバナンス改革について』）

日本の企業では、退任した役員を顧問に迎えるという慣行があり、名誉役職の意味合いが強く残っています。そのため、顧問の選任理由や役割の意味、報酬などが不透明になっている企業も多く、「組織が硬直化する」「責任の所在がわかりにくくなる」といった問題が指摘されてきました。

こうした問題に対して、海外の投資家らを中心に意見が交わされる中、「コーポレートガバナンス」を明確にすることが求められるようになりました。コーポレートガバナンスとは「企業統治」を意味し、企業の不正行為の防止の他、競争力・収益力の向上など、企業経営を総合的に管理・監督する仕組みです。

経済産業省が策定した『コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGSガイドライン）』では、顧問について「人数、役割、処遇などについて外部に情報発信することは意義がある」と明記されています。この動きに合わせ、東証でも『コーポレート・ガバナンスに関する報告書』の記載要領が改定され、顧問の処遇などに関する記載が追加されました。
こうした流れから、これまで不透明だった顧問の役割や報酬を見直し、適切に運用しようとする動きが広まっていると言えます。
（参考：経済産業省『コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGSガイドライン）』、日本取引所グループ『コーポレート・ガバナンス（企業統治）に関する報告書　記載要領』）

これらの動きを受け、積極的に顧問を活用する企業もまた現れ始めています。なぜ今、あえて顧問を活用すべきなのか、その理由を解説します。

事業サイクルの高速化に対応するため

IoTやAI技術の進化により、企業を取り巻く環境は著しく変化しています。企業経営においても事業サイクルが高速化し、スピード感のある判断が求められるようになっています。しかし、次から次へと新たな領域の知見を素早く身に付け、判断し、事業を回していくのは大変です。このような状況の中で、すでに専門知識のある人材を顧問として迎えることで、一から専門知識を身に付けなくてもスピーディーに事業サイクルの高速化に対応できるようになります。技術の進化とともに、長年の経験で培われた知見やノウハウを取り入れられる顧問の力が必要とされ始めているのです。

人材不足に対応するため

少子高齢化の影響を受け、2016年には7,656万人だった日本の労働力人口が、2030年には6,875万人になると予測されています。たった15年近くで約800万人も減少するのです。つまりこの先、多くの企業では人手不足が深刻化していくということです。日本企業全体が人手不足に陥る中で、企業は「いかに少ない人数で生産性を上げて業績を出すか」が求められるようになってきます。このような状況において、経営面はもちろん、生産性の向上にも顧問の専門性やスキル・ノウハウは活用できるでしょう。

顧問を導入することで、企業にとって何が得られるのか？

顧問を導入することで、企業が得られるメリットについてまとめました。

メリット①：専門的かつ客観的な第三者の視点を取り入れることができる

企業が強化したい分野に精通した人材を顧問にすることで、新たに学ぶよりも早く、高い精度で知識を取り入れることができます。また、経営者や社員とは違う客観的な視点で課題を見ることができるため、企業独特の既成概念にとらわれない発想やアイデアを得られる可能性も高くなるでしょう。社内に顧問を配置することで、いつでも気軽に相談できるという点も大きなメリットです。

メリット②：トラブルを迅速に解決し、リスクを未然に防ぐことができる

万が一トラブルが発生した場合でも、経験豊富な顧問からの的確なアドバイスを受け、問題が深刻化する前に解決できるでしょう。日ごろから状況を報告・共有しておけば、未然にトラブルを防止する手立てを考えることができます。顧問の専門外の問題が発生した場合でも、顧問が持つ広い人脈を活用してもらうことで、何らかの対処法を得られるでしょう。

メリット③：経営者や役員が事業に専念できる

人材が不足しており、限られた人数で事業を運営している企業では、次々に発生する課題を経営者や役員で全て解決するのは困難です。専門的な知見を持つ人材を顧問に置くことで、日常的な相談が可能となり、経営陣はそれぞれの業務に専念できます。

顧問には、内部・外部と2種類ある

顧問には大きく「内部顧問」と「外部顧問」の2種類があります。ここでは、それらの違いについて詳しく解説します。

内部顧問

もともと社内で重役を務めていた人が顧問を務める場合は「内部顧問」と呼びます。取締役などの重役が退任後に顧問になるケースや、会長などの役員職を務めながら顧問を兼任するケースなどが一般的です。基本的に取締役会での指名で決定することが多く、役員を兼任しているかどうかや、常勤／非常勤などの契約形態によって待遇が異なります。自社での業務経験があるため、自社が置かれている環境や組織状態を踏まえたアドバイスが期待できるでしょう。

外部顧問

優れた経験や知識を有する社外の専門家と契約を結び、顧問としてアドバイスを受ける場合は「外部顧問」と呼びます。大手企業での経営経験や優れた実績を持つ人材、コンサルタントや弁護士、税理士など法務・税務のプロフェッショナルに依頼することが一般的です。外部の立場から経営状態を俯瞰的に見ることができるので、社内にはない新しい視点からのアドバイスやコネクションを活かすことが可能です。近年では、危機管理能力や業績の向上につながる有効な手段として外部顧問を依頼するケースや、顧問専門の人材紹介サービスを利用するケースが増加傾向にあります。

顧問とはどのような契約を結ぶ？

顧問は会社法上の役職ではないため法律の規定がなく、契約形態は企業によって異なります。ここでは、契約形態の結び方の違いについて紹介します。

顧問と直接契約する場合

常勤／非常勤を問わず、委任契約もしくは準委任契約となるケースが多いとされています。役員を兼任で務めている場合や正社員にする場合は、雇用契約が適用できることもあります。契約期間や委託する内容、報酬などを明記した顧問契約書を作成しましょう。

サービス会社を利用する場合

サービス会社が顧問と企業の仲介に入り契約するケースと、紹介のみを行い契約は企業と顧問の間で結ぶケースとがあります。新規事業やプロジェクトの立ち上げなど、ある一定の期間のみ仕事を依頼する場合は、サービス会社が仲介に入る業務委託委任契約／業務委託準委任契約が適しています。事業拡大やガバナンス強化など、中長期的に仕事を依頼する場合は、顧問に適した人材を紹介してもらい雇用契約／委任契約を結ぶとよいでしょう。

顧問の報酬の相場

顧問契約を結ぶ際には、報酬の相場や決め方、社会保険や雇用保険の加入などの基礎知識が必要です。経理上の手続きについても併せて紹介します。

報酬は年500万円が平均だが、契約内容によって大きく異なる

2011年、産労総合研究所のアンケート調査によると、顧問の平均年間報酬は非常勤（月2回程度の出勤）で498万円、常勤で675万円でした。「常勤／非常勤」という条件以外に、「雇用契約／委任契約」「内部顧問／外部顧問」などの違いによっても報酬額は変わってくるでしょう。また、どのような分野の専門人材かによっても報酬の決め方は異なります。人材紹介会社を利用する場合は、手数料が発生することがほとんどです。社内で過去に顧問を取り入れたことがある場合は、その当時の報酬額も参考にしましょう。
（参考：産労総合研究所『役員報酬の実態に関するアンケート調査』）

社会保険はどうする？

顧問との契約を「雇用契約」にする場合は、社会保険の加入が認められます。また、「雇用契約」を結んだ顧問が60歳以上になり再雇用する場合は一度退職扱いになりますが、その後再雇用とともに任意で社会保険の加入資格を再取得することができます。一方で、「委任契約」とする場合は社会保険に加入できないので注意が必要です。

雇用保険はどうなる？

顧問との契約が「雇用契約」であり、1週間の労働時間が20時間以上、雇用期間が1年以上見込まれる場合は、雇用保険の手続きをする必要があります。なお、2017年より雇用保険加入の年齢要件がなくなり、65歳以上の労働者も「高年齢被保険者」として雇用保険適用の対象となりました。
（参考：厚生労働省『雇用保険の適用拡大等について』）

顧問報酬の経理上の処理方法

顧問は会社法上の役職ではないため、経理上は「支払報酬」として処理することが一般的です。「支払手数料」や、外部顧問の場合は「外注費」として処理するケースもあるようですが、源泉徴収の対象であることを明確にするためにも、「支払報酬」に含めることが妥当だと言えます。役員を兼任している場合は「役員報酬」、雇用関係にある場合は「給与手当」として処理することが望ましいでしょう。

顧問導入時に便利なサービス

企業における顧問の役割が見直されている中で、外部顧問を積極的に取り入れようとする企業が増えています。企業が抱える課題に対し、最適な人材を紹介するサービスもあるので、顧問の配置を考えている企業は利用を検討してみてはいかがでしょうか。ここでは顧問紹介サービスを幾つか紹介します。

顧問紹介サービス例：プロフェッショナル人材バンク 顧問派遣

株式会社S-POOL（エスプール）が運営する顧問専門の派遣サービス。月額98,000円から利用可能で、さまざまな分野で活躍する専門家からピンポイントにアドバイスを受けることができるため、コストパフォーマンスの良さがポイントです。顧問の契約から派遣までを最短1週間で行えるスピード感も特長の一つです。
＞顧問派遣サービス – 顧問派遣のプロフェッショナル人材バンク

【まとめ】

　　　
新しい事業の展開や企業の発展を目指すときに、顧問は有益なアドバイスや新しい視点を提供してくれる重要な存在だと言えるでしょう。条件や報酬の不透明さなどの影響で、顧問制度自体を見直す企業もありましたが、顧問に期待する役割や条件、報酬などを明確にして外部に積極的に発信することで、自社の信頼を高めることができます。顧問の配置を検討する場合は、報酬や契約形態などの基礎知識を知った上で、「自社の課題解決に必要なのはどのような知見を持つ人材なのか」を考えるところから始めてみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）