【無料テンプレ付き】求人票の書き方｜必須項目・NG表現・記入例も解説

求人票は、企業と人材の接点をつくる重要なツールです。人材の応募意欲や企業の印象を左右するため、魅力的な内容となるように作成することが求められます。

ただし、職業安定法で記載すべき項目が定められている上、使用できる表現に制限がある点に注意しなければなりません。

本記事では、求人票の書き方を、法律順守の観点から解説します。記事後半では応募を集めるためのポイントも説明していますので、参考にしてください。

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求人票に最低限明示すべき項目と書き方

まずは求人票に最低限記載しなければならない項目と、書き方の例を解説します。職業安定法により、求人票には以下の項目を明示することが定められています。

【求人票に最低限明示すべき項目と書き方】

記載項目	書き方の例	備考
募集者の氏名または名称	「株式会社○○」	グループ企業と混同させるような表記はしない
職種	「一般事務」「営業」
従事すべき業務の変更の範囲	・業務内容を変更する予定がない場合：「変更なし」 ・業務内容を変更する可能性がある場合：「変更の可能性あり（会計・経理事務）」「変更の可能性あり（当社の全ての業務）」	変更の範囲はできる限り明確に記載する
給与	・試用期間と給与が異なる場合：「月給20万円（試用期間中は月給19万円）」 ・固定残業代を採用する場合：「基本給：15万円、固定残業代：3万円（20時間分の時間外手当）、20時間を超える時間外労働分については追加で支給」	・試用期間かどうかで給与が異なる場合はその旨も記載する ・固定残業代を採用する場合は、「基本給・固定残業代・固定分を超えるときは追加で支給する旨」を明示する必要がある
契約期間	・正社員の場合：「期間の定めなし」 ・有期雇用の場合：「期間の定めあり（〇年）」
試用期間	・試用期間がない場合：「試用期間なし」 ・試用期間がある場合：「試用期間あり（〇カ月）」
就業場所	「○○支社（東京都〇区〇-〇）」	企業の所在地ではなく、労働者が実際に勤務する場所の住所を記載する
就業場所の変更の範囲	・就業場所の変更がない場合：「変更なし」 ・就業場所の変更の可能性がある場合：「変更の可能性あり（神奈川県内）」	変更の範囲はできる限り明確に記載する
就業時間	「9:30～18:30」
休憩時間	「12:00～13:00」
休日	「完全週休2日制（土日祝）」
時間外労働	「あり（月平均15時間）」	裁量労働制を採用している場合は、みなし労働時間を記載する
加入保険	「雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金」
受動喫煙防止措置の状況	「屋内禁煙」「敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）」
雇用形態（派遣労働者として雇用する場合）	「雇用形態：派遣労働者」

上記の項目の記載を漏らしてしまうと、罰則の対象となるので注意が必要です。具体的には労働基準法120条1号に基づき30万円以下の罰金が課される、または労働基準監督署による行政指導の対象となるといったリスクがあります。

なお、求人票に記載すべき項目は職業安定法の改正があれば変化します。求人票を書く際は、厚生労働省が公表している最新の情報を確認しましょう。

（参照：厚生労働省『求職者等への職場情報提供に当たっての手引 ｐ15』）
（参考：『【30分でわかる】思わず応募したくなる「求人票の作り方」』）

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求人票に記載してはならないNG表現

続いて、求人票に用いてはならない以下の5つのNG表現を解説します。

1.性別を差別するような表現

求人票に、性別で差別するような表現を用いることは避けましょう。男女雇用機会均等法により、性別にかかわらず、全ての労働者に均等な雇用の機会を与えることが求められているためです。
具体的には、以下のような性別で差別する表現が禁止されています。

上記のように「営業マン」「看護婦」などの特定の性別に限定する表現は、それぞれ「営業職」「看護師」のように言い換える必要があります。性別によって採用条件が異なるように見える表現も使用してはなりません。

なお、性別を限定した求人票を書くことが例外的に認められるケースもあります。例えば、モデルや俳優、またスポーツ選手など特定の性別であることが求められる職種では、求人票に性別を限定する旨を記載できます。

また、男女の人数差が大きい職場環境を改善するために、一方の性の採用を進めることは男女雇用機会均等法に抵触しません。このような動きは「ポジティブ・アクション」と呼ばれ、格差を是正するために推進されています。

2.年齢を制限する表現

労働施策総合推進法に基づき、「年齢制限を設けている」と捉えられるような記載も避ける必要があります。求人票を作成する際は、年齢にとらわれずに、人材の個々の能力や適性を条件とすることが求められます。

こうした内容を求人票に記載できないことはもちろん、実際の選考で年齢を理由に合否を決めることも原則許されていません。

ただし、労働施策総合推進法の施行規則に定められた「例外事由」に該当するようであれば、年齢制限は設けられます。具体的には、定年以下の年齢の人材を期間の定めなく募集する場合や法令により年齢制限が設けられている職種などです。

これらに該当する場合は、年齢制限の理由を明記する義務があるため、記載漏れなどのないよう注意しましょう。

（参考：『求人の年齢制限とは？NGとなる理由と例外となるケースを解説』）

3.国籍や人種などを差別・優遇する表現

国籍や人種、または居住地、身体的特徴や性格などによって差別・優遇する旨の記載も、NG表現です。労働基準法により、業務上、必要のない事情を条件として設けることは禁止されています。

上記のうち、使用してしまう可能性が高いものは、性格に関する表記でしょう。「明るい性格の方」のように、人材の性格そのものを指す表現の記載は差別的と捉えられかねません。「コミュニケーションを取りながら円滑に接客できる方」など、能力に焦点を当てて記載するといった工夫が必要です。

4.最低賃金法に抵触する表現

最低賃金法に抵触しないように給与を設定し、求人票に記載することは必須事項です。

最低賃金は企業が支払うべき最低額の給与のことであり、求人票にこれを下回る額を記載することはできません。最低賃金の額は地域によって異なるため、採用を予定している事業所がある地域の金額をきちんと調べておきましょう。

また、最低賃金法は毎年10月ごろに改正されるので、それに併せて求人票の記載も随時変更する必要があります。

5.虚偽または誇大な表現

虚偽または誇大な表現も、求人票で使用してはなりません。職業安定法の規定で、給与や勤務時間などの労働条件を正確に記載することが求められます。

職業安定法違反になる例としては、基本給の中に固定残業代を含めて記載する、あるいは休日出勤があるのにもかかわらず記載しないといったことが挙げられます。

また、意図せずとも虚偽または誇大な表現と客観的に誤解を生じさせた場合も、違反となるので注意しましょう。具体的には、営業職中心の業務を自社内で「事務職」と呼んでおり、そのまま求人票に記載してしまうといったケースが考えられます。

職業安定法を順守して求人票を記載するには、双方の認識に齟齬（そご）が生まれない表現を意識することがポイントです。

（参考：『【弁護士監修】求人票に最低限必要な項目と記載してはいけない項目』）

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応募が集まる求人票の書き方

ここでは、転職希望者から効果的に応募を集めるために意識したい7つのポイントを記入例とともに解説します。

1.業務内容を明確に記載する

多くの応募が集まるように、求人票に記載する業務内容をできる限り明確に記載しましょう。

「営業職」など、単に職種を記載するだけでは実際の業務内容を理解してもらうことは難しいものです。転職希望者目線では、採用後のイメージが湧きにくく、応募への心理的なハードルが上がってしまう可能性があります。

そのため求人票には、実際の業務内容が人材に伝わるよう具体的に記載することが大切です。

具体的に記載することによって、適性のある人材に効果的にアプローチでき、入社後のミスマッチの防止にもつながります。

2.求めるスキルや経験を必要に応じて記載する

転職希望者を募集する職種で、必要なスキルや経験がある場合には、その旨をきちんと記載することも重要です。性別の限定や年齢制限とは異なり、スキルや経験を採用条件に設定することは法的に問題ありません。

スキルや経験を基に採用条件を設定することで、求める人材像からかけ離れた人材からの応募を避けて、選考活動の効率化を図ることができます。また「自身の強みを活かしたい」と、スキルや経験で条件を絞って求人を探す人材もいるため、これらを明記することで応募につながる可能性を高められます。

スキルや経験を記載する際のポイントは、以下のように「必須条件」と「歓迎条件」に分けることです。

全てを必須条件と捉えられるように記載してしまうと、アプローチできる人材が絞られ、なかなか応募が集まらない可能性があります。必須条件と歓迎条件の使い分けによって、一定の応募数を担保しつつ、かつマッチ度の高い人材からの応募を受けることが期待できます。

（参考：『求める人材・人物像の決め方と採用のためにできること』）

3.経営理念やビジョンを伝える

経営理念や将来的なビジョンも、求人票に記載することで応募の増加が見込めます。

転職希望者は、転職先を選ぶ際に業務内容や採用条件だけでなく、企業が掲げる経営理念やビジョンもきちんと確認します。これらに共感できれば、企業に対する高いエンゲージメントを持って、やりがいを感じながらはたらけるためです。

従って求人票に経営理念やビジョンも記載することで、自社の魅力が転職希望者に伝わりやすくなり、応募の増加が期待できます。
記載する際は、それらを実現するための自社の取り組みとともに伝えることを意識しましょう。

経営理念やビジョンのためにどのように取り組んでいるかというところまで記載することが、転職希望者からの共感につながります。

4.労働条件をしっかりと明示する

給与や勤務時間などの労働条件は、転職希望者が企業を選ぶ際の大きな判断材料となるため、わかりやすく伝えることが欠かせません。先述の通り、虚偽や誇大な表現は使用できないので、実際の待遇よりも良く見せようとはせず、ありのままに伝えることを心がけましょう。

また、経験や業績などによって条件が変わる項目があれば、それが判別できるように記載しておくことが重要です。

労働条件をはっきりと伝えることで、人材に入社後の待遇をイメージしてもらいやすくなり、スムーズな応募につながります。

5.入社後のキャリアパスを例示する

※見出し変更

求人票に入社後のキャリアパスを例示しておくことも、応募を増やすポイントの一つです。

転職希望者にとって、キャリアパスは「この企業で長くはたらき続けられるか？」を検討するために重要な要素です。適切に提示することにより、転職希望者自身の適性やライフプランを踏まえて検討してもらいやすくなり、応募につながる可能性も高まります。

キャリアパスを求人票に記載する際は、入社年数ごとの具体的な業務内容とともに説明すると、イメージしてもらいやすくなるでしょう。

実態に即した内容となるように、在籍中の社員のキャリアを参考に作成することをお勧めします。

6.福利厚生についても触れる

転職希望者からの応募を得るために、自社の福利厚生についても求人票に記載しましょう。

福利厚生は、自社ではたらく魅力を直接的に伝えられるものであり、他社と差別化を図るために重要です。仮に何も記載しなかった場合、ほかの企業の求人と比べて情報が不足している印象に仕上がり、応募がなかなか集まらない要因となってしまいます。

自社の福利厚生を洗い出し、可能な限り記載することが大切です。

通勤手当や住宅手当などの給与に関わる福利厚生は、支給される金額がすぐにイメージできるように上限や割合などを記載することがポイントです。

7. 5W1Hを意識したわかりやすい表現を心がける

応募が集まる求人票に仕上げるために、情報を記載する際は5W1Hを意識しましょう。

一般的に、情報伝達の際には「いつ、どこで、だれが、なにを、なぜ、どのように」といった５W1Hで内容を整理すると相手に伝わりやすくなるといわれています。求人票を書く際も、この点を意識することで人材に疑問点を与えず、スムーズに応募へとつながる内容に仕上がります。

５W1Hを意識して求人票を書き終えたら、ほかの社員にフィードバックをもらうことで、より質の高い求人票になるでしょう。

【職種別】求人票の書き方の例

求人票は、フォーマットを参考にすることでスムーズに書き上げられます。職種ごとに適切なアプローチが異なるので、以下の3つを参考に、職種別の求人票の記入例を確認していきましょう。

1.営業職

まずは、営業職を募集する際の求人票の例を確認していきます。

項目	内容
事業所名	○○株式会社
募集職種	医療機器のインサイドセールス
業務内容	当社では営業業務をインサイドセールスとフィールドセールスに分けて扱っています。インサイドセールスでは主にオフィスで電話による営業を行い、商談を設定するまでの流れをお任せしています。商談設定に集中して取り組めるので、短期での成長が見込みやすいことが特徴です。
従事すべき業務の変更の範囲	変更なし
給与	月給25万円～（試用期間中も条件同一） 例）入社2年目／30歳／月給35万円 （基本給25万円/歩合給5万円/各種手当5万円）
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（3カ月）
就業場所	○○株式会社△△支社（東京都●区●-●）
就業場所の変更の範囲	変更の可能性あり（関東圏内の支社）
勤務時間・条件	・就業時間：9:00～18:00 ・休憩時間：12:00～13:00 ・休日：週休2日制（毎週日曜・隔週ほか1日）※月6～9日 ・時間外労働：あり（月平均○時間） ・夏季休暇・年末年始休暇（連続5日）
加入保険	雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金
受動喫煙防止措置の状況	屋内原則禁煙
会社概要	・代表者 ・所在地 ・資本金 ・設立 ・事業内容 ・ミッション・ビジョン

営業職には、必須といえる資格はないものの、業務内容によって適性やはたらき方が大きく変わります。そのため、入社後のミスマッチを防ぐために、業務内容をできる限り詳しく記載することがポイントです。

自社のアピール材料を増やすのであれば、営業のモチベーションに影響する「キャリアアップの具体例」「インセンティブの詳細」などを記載すると良いでしょう。

（参考：『【添削例あり】応募獲得に差が出る「良い求人票の書き方」～営業職編～』）

2.一般事務

一般事務を募集する際の求人票の記入例は、以下の通りです。

項目	内容
事業所名	○○株式会社
募集職種	インテリアメーカーの一般事務
業務内容	■ 業務内容 ・データ入力 ・問い合わせメールや電話の対応 ・Microsoft Word、Excelを使ったファイル作成 ・備品管理 ・簡単な経理処理 ■ 入社後のイメージ まずは簡単なデータ入力や書類整理などを担当していただきます。慣れてきたら、ご相談の上でお客さまの対応や簡単な経理処理もお任せしていきます。
従事すべき業務の変更の範囲	変更なし
給与	月給25万円～ （試用期間中も条件同一）
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（1カ月）
就業場所	○○株式会社△△支社（東京都●区●-●）
就業場所の変更の範囲	変更なし
勤務時間・条件	・就業時間：9:00～17:00 ・休憩時間：12:00～13:00 ・残業なし、完全週休2日制 ・夏季休暇・年末年始休暇（連続5日） ・フルリモート勤務可
加入保険	雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金
受動喫煙防止措置の状況	屋内原則禁煙
会社概要	・代表者 ・所在地 ・資本金 ・設立 ・事業内容 ・ミッション・ビジョン

一般事務では、業務内容が多岐にわたることも少なくありません。その場合には、まず業務内容を箇条書きで整理し、上記の「入社後のイメージ」のように文章で補足するとイメージしやすくなります。

自社のアピールポイントを増やす場合には、「テレワーク（リモート勤務）の有無」「子育て支援制度」など福利厚生に関する情報を追加すると良いでしょう。特に、ワーク・ライフ・バランスの観点から一般事務を志望している人材に、効果的にアプローチできます。

3.エンジニア

最後に、エンジニアを募集する際の求人票の記入例を見ていきましょう。
なお、採用の対象が新卒か中途かで記載内容が異なる部分があるので、その部分は2パターンに分けて紹介します。

項目	内容
事業所名	○○株式会社
募集職種	バックエンドエンジニア
業務内容	・スマートフォン・PCブラウザ経由のBtoCサービスのバックエンド開発 ・開発効率化のためのツール作成、ドキュメント作成、CI/CD設計 ・プロダクトの機能に関する提案
従事すべき業務の変更の範囲	変更なし
使用技術	■開発環境 GO、Clean Architecture、Alloy DB for PostgreSQL、Terraform、Google Cloud、Cloud Run、Cloud Firestore
応募資格（新卒採用の場合）	■必須条件 バックエンド開発への興味関心 ■歓迎条件 上記の開発言語の学習経験
応募資格（中途採用の場合）	■必須条件 ・Webサービスのバックエンド開発経験3年以上 ・GOやクラウドを用いたAPIサーバーの開発経験 ・チームでの開発経験 ■歓迎条件 開発チームでのマネジメント経験
給与	月給25万円～ （試用期間中も条件同一）
契約期間	期間の定めなし
試用期間	試用期間あり（1カ月）
就業場所	○○株式会社△△支社（東京都●区●-●）
就業場所の変更の範囲	変更なし
勤務時間・条件	・就業時間：9:00～17:00 ・休憩時間：12:00～13:00 ・残業なし、完全週休2日制 ・夏季休暇・年末年始休暇（連続5日） ・フルリモート勤務可
加入保険	雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金
受動喫煙防止措置の状況	屋内原則禁煙
会社概要	・代表者 ・所在地 ・資本金 ・設立 ・事業内容 ・ミッション・ビジョン

エンジニアの場合は、業務内容によって使用する開発言語や求められるスキルが異なるので、「使用技術」「応募資格」を明記することをお勧めします。

ただし、採用の対象が新卒の場合、エンジニアとしての経験がないことが見込まれるため応募資格のハードルは低めに設定しましょう。反対に即戦力としての活躍を期待して中途採用を行う場合は、入社後のミスマッチを防ぐために、できる限り具体的に記載したいところです。

エンジニアの仕事では、日々の知識のアップデートが重要なため、このほかに教育制度についても求人票で触れられると、他社との差別化につながります。

求人票の効果的な表現や書き方やハイクラス人材を採用したい時に使える資料を下記から無料ダウンロードできますので求人票を書く際に参考にしてみてください。

求人票を作成しても応募が集まらない理由

「求人票を作成しても応募が集まらない」「期待するような人材からの応募がない」といった場合には、改めて内容やつくり方を見直す必要があります。なかなか応募が集まらない理由として、以下の3つが挙げられます。

1.求める人材像が不明確である

求人募集に対する反応が思わしくない場合は、自社が求める人材像の再定義を行ってみることが効果的です。求める人材像が明確でなければ、どうしても採用基準や採用条件があいまいになり、どの人材にも届かないといった事態を招きやすくなります。

効果的な求人を行うには、自社がどのような人材を必要としているのか、具体的な人物像（採用ペルソナ）を描き出すことが大切です。

労働条件やスキル・経験、行動特性などを明らかにし、採用ペルソナを具体化すれば、どのような条件やメッセージに興味を持ってもらえるのかも想定しやすくなります。
その結果、求人票のクオリティも向上するでしょう。

（参考：『採用ペルソナとは？設定ノウハウや手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』）

2.待遇面で競合他社よりも見劣りしている

求人票を作成する際は、常に競合他社の存在を意識しておく必要があります。人材は複数の企業の求人を比較して応募を検討するため、競合他社よりも待遇面で見劣りすると、どうしても不利になってしまいやすいのです。

他社と比較する際には、給与面はもちろん、休暇の取得や福利厚生なども含めて総合的に見ていくことがコツです。その上で、自社の採用ペルソナがどのような部分を重視するのかを検討しておくと、優位性のある求人条件を設定しやすくなります。

3.自社の魅力を伝え切れていない

求人票に自社の魅力が反映されていなければ、人材へのアピールがうまくいかず、なかなか応募にもつながりません。求人票を作成する際には、人材目線に立って魅力的に感じられるか、安心して応募できるかを見直してみることが大切です。

また、客観性を持たせるという点では、入社してから日が浅い社員にアンケートなどで協力してもらうことも有効です。職場のどこにはたらきやすさを感じているのか、どのようなキャリアプランを描いているのかなどをヒアリングすると、人材へのアピールポイントとして有効なヒントを見つけやすくなるでしょう。

さらに、オフィスツアーを開催するなどして、職場の雰囲気を実際に体感してもらうことも大切です。既存の社員とやりとりを行う機会にもなるので、自社のイメージアップにつなげていけるでしょう。

まとめ

求人票の書き方には明確な決まりがありませんが、「記載しなければならない項目」と「記載してはならない項目」がある点には注意が必要です。一般に広く公開される以上、求人票の書き方によっては自社のイメージを損なってしまう恐れもあるので、基本的なルールは確認しておくと良いでしょう。

その上で、効果的な求人票を作成するには、基本的な条件や福利厚生に加えて、経営理念やビジョン、募集に至った経緯なども盛り込むことがポイントです。自社の魅力やはたらく場としての強みを客観的な視点で分析し、どのようにアピールすれば良いかを丁寧に検討してみましょう。

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（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）