求人票の書き方と応募されるための7つのコツ【無料テンプレート付き】

企業が求職者との接点を築くうえで、求人票は最初の一歩となる重要な書類です。求人票の書き方によって、同じ会社でも魅力的に映ったり、他社と比べて見劣りしたりするケースは少なくありません。

効果的な求人票を作成するには、いきなり自社オリジナルのものをつくろうとするよりも、基本となるポイントや注意点をおさえておくほうがスムーズです。今回は求人票に関する基本的なルールや書き方、応募を獲得するためのコツをご紹介します。

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求人票の書き方（必須項目一覧）

まず前提として、求人票には「このように書かなければならない」という明確な決まりがありません。しかし、作成にあたっては、必ず盛り込まなければならない事項があるのも確かです。

厚生労働省では、2018年に行われた「職業安定法の改正」にともない、求人票や募集要項に「最低限明示しなければならない労働条件等」として、次のような内容を示しています。

求人票などに最低限明示しなければならない事項

（参照：厚生労働省『最低限明示しなければならない労働条件』）

特に、2018年の法改正により、「試用期間」「裁量労働制における労働時間」「固定残業代を採用する場合の賃金表記」「募集者の氏名・名称」「派遣労働者として雇用する場合の表記」などが必須項目として加えられたので注意が必要です。また、2020年に「職業安定法施行規則」の一部が改正されたことにより、「受動喫煙防止措置」についても明示することとなりました。

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求人票に書いてはいけないNG表現

求人票を作成するにあたっては、記載してはならない「NG項目」にも気を配る必要があります。求人票でNGとなる項目として、以下のものが挙げられます。

求人票でNGとなる主な表現
・性別を差別するような表現
・年齢を制限する表現
・国籍や人種などを差別・優遇する表現
・最低賃金法に抵触する表現
・虚偽または誇大な表現

それぞれの項目において、気をつけるべきポイントを見ていきましょう。

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性別を差別するような表現

「男女雇用機会均等法」により、採用における性差別的な表現は禁止されているので注意が必要です。例えば、「営業マン」や「看護婦」などの表現は、性別を限定することになるため、「営業職」や「看護師」といった表現に置き換えなければなりません。

また、一般的な会話表現で使われがちな「ウエイター、ウエイトレス」も性別を限定する表現にあたるため、「ホールスタッフ」と言い換える必要があります。そのほかには、男性歓迎・女性歓迎といった表現も禁止されており、求人票に盛り込むことはできません。

そのうえで、特に注意が必要なのが「性別によって異なる採用条件を明記しない」という点です。例えば、「男性：3年以上の業務経験/女性：未経験可」のように設定するのは、法律違反にあたるので注意しましょう。

年齢を制限する表現

年齢を制限する表現とは、応募条件に「○○歳まで」と記載することや、「○○歳以上は別途試験を行う」のように年齢によって採用条件を変更することを指します。採用においては、原則として年齢は不問とし、年齢による区別を行うことなく選考を進めなければなりません。

ただし、次のようなケースは例外的に年齢の制限が可能とされています。

なお、直接的な年齢制限にあたらない範囲であれば、「学生歓迎」「高校卒業以上」といった表記は可能とされています。

国籍や人種などを差別・優遇する表現

国籍や人種、身体的な特徴、障害の有無などで差別する表現を求人票に記載することもNGです。求人票は一般に広く公開されるものであるため、万が一記載すれば、企業の信用低下につながったり、トラブルの原因になったりする可能性もあります。

また、意外に見落としてしまいがちなのが「性格」に関する表記も不適切とされている点です。「明るい方」などは差別的な表現にあたるケースもあるので、「接客に抵抗がない方」と言い換えるのが無難といえるでしょう。

最低賃金法に抵触する表現

「最低賃金法」により定められた最低賃金を下回る賃金は、求人票に記載することはできません。主な都道府県の最低賃金を見ていくと、次の通りです。

(引用：厚生労働省『地域別最低賃金の全国一覧　令和6年度地域別最低賃金改定状況』)

上記のように最低賃金は都道府県ごとに決められているので、最新の情報のチェックを行うことが大切です。他の地域の最低賃金については、厚生労働省が公表している「地域別最低賃金の全国一覧」から確認できます。

虚偽または誇大な表現

虚偽または誇大な表現とは、主に労働条件や給与に関して虚偽の情報を記載する、あるいは実際よりも優れた待遇が用意されているように記載するといった行為を指します。例えば、給与にみなし残業代が含まれていたり、休日出勤があるにもかかわらず記載がなかったりすれば、職業安定法に抵触する恐れがあるので注意が必要です。

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求人票の効果を高める書き方・7つのコツ

求人票を書くときには、これまでご紹介した必須項目やNG項目に注意するとともに、いくつか意識しておきたいポイントがあります。ここでは、効果を高める書き方のコツや注意点を7つピックアップしてご紹介します。

業務内容や職種を明確に記載する

求人票には、「業務内容」や「職種」を記載する必要があります。そのうえで、応募の獲得につなげるためには、できるだけ明確かつ具体的に表現するのがポイントです。

単に「営業職」や「一般事務」のように職種のみを記載するだけでは、求職者から見たときにどのような役割が求められているのかがわかりません。採用後のイメージがつかみにくいため、応募に対する心理的なハードルが上がってしまうこともあるでしょう。

そのため、業務内容を記載する際には、可能な範囲で具体性を持たせることが大切です。例えば、営業職であれば「法人の既存顧客に向けたルート営業がメインです。お客さまのニーズや悩みを引き出し、クロスセルやアップセルの獲得を目指してもらいます」のように、求められる役割を明快に記載するとよいでしょう。

業務内容を明記することで、「業務と人材のミスマッチ」の予防にもつながります。

求めるスキルや経験を必要に応じて記載する

採用のミスマッチを防ぐためには、募集する職種で必要とされるスキルや経験、資格などをきちんと明記しておくことも大切です。資格要件などの記載は、年齢制限などとは異なるため、記載しても特に問題はありません。

また、実務経験を求める場合においても、年齢・性別による差別を行うのでなければ問題なく記載できます。

経営理念やビジョンを伝える

企業が求める人材を獲得するには、経営理念やビジョンについてもふれておくのが効果的です。自社の価値観や今後の事業展開などを伝えて、共感してもらえる人材を集められれば、ミスマッチの予防につながります。

また、企業がなぜ人材の募集を行っているのかを伝えることで、募集している背景も理解してもらいやすくなるでしょう。例えば、「事業拡大につき新たにマネージャー職を募集する」「既存システムの刷新のためにITエンジニアを募集する」といった背景があれば、求職者も自身と求人情報との相性を見極めやすくなります。

労働条件をしっかりと明示する

給与や休暇などの労働条件は、求職者が気になるポイントでもあるため、実態に沿って事実を伝えることが重要だといえます。先述のように、労働条件に関する事項は虚偽や誇大表現が禁じられているため、正確性を保ったうえでできるだけ明快に示すことが大切です。

求職者にとって、労働条件は応募する会社を見比べる際の重要な判断基準でもあります。そのため、企業側も他社と比較されることを前提として、競合との待遇面における違いをチェックしておくとよいでしょう。

なお、時短勤務制度や変形労働時間制などを取り入れている場合は、具体例も併記しておくと働き方のイメージを持ちやすくなります。

入社後のキャリアプランを例示する

求職者にとって、入社後のキャリアプランはその企業で長く働くうえで重要なポイントです。入社後にどのようなキャリアを築いていけるのかが記載されていれば、自身の適性やライフプランを踏まえて、マッチ度を見極めてもらいやすくなるでしょう。

キャリアプランについては、具体性を持たせるためにも、現在働いている従業員にも協力してもらいながら紹介していくのが効果的です。「入社〇年後の年収やポジション」などを詳しく記載すれば、キャリアについて関心の高い求職者からの応募を受けやすくなります。

福利厚生や社風などについてもふれる

福利厚生や社風に関する記載は必須というわけではないものの、自社にマッチする人材を求めるうえでは、ふれておくのが望ましいといえます。福利厚生については、「企業が人材をどのように扱っているのか」「ワークライフバランスをどのように考えているのか」を端的に表現しやすい側面があります。

例えば、子育てに関する福利厚生が充実していれば、「子育てへの理解がある会社」「子育て世代も安心して働ける会社」といったイメージを持ってもらえるでしょう。また、社風に関しても、自社のイメージをつかんでもらううえでは詳しく記載するのが効果的です。

「カルチャーフィット」に関する問題は、採用後の離職につながる代表的な理由でもあるので、企業風土を開示することはミスマッチの予防にもつながります。

5W1Hを意識したわかりやすい表現を心がける

求人票に記載する内容は、わかりやすさと正確な文章表現を心がけるのもコツです。そのためには、「5W1H」を意識し、読み手によって受け取り方の差異が生じないようにすることが大切です。

事実を正確に表現できているか確かめるためにも、一度作成したら時間を置いて見返し、第三者にもチェックしてもらいながらブラッシュアップを重ねていくとよいでしょう。

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【職種別】求人票の書き方例

求人票には決まった規定こそないものの、ある程度のフォーマットを踏まえて作成するのがスムーズです。ここでは、「営業職」「一般事務」「エンジニア」の3つのパターンに分けて、書き方のポイントと具体例をご紹介します。

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営業職

まずは、営業職を募集する際の求人票の作成例について見ていきましょう。

求人票に最低限盛り込みたい項目としては、上記のようなものが挙げられます。営業職の場合は、具体的な業務内容によって適性や働き方が大きく変わるため、できるだけ詳しく記載するのがポイントです。

そのうえで、自社のアピール材料を増やすのであれば、「ノルマの有無」「有給休暇の取得率」「キャリアアップの具体例」「インセンティブの有無」などを記載するのも効果的です。

一般事務

次に、一般事務を募集する際の求人票の作成例について見ていきましょう。

一般事務の場合は、業務内容を記載するとともに、必要に応じてパソコンのスキルについてもふれておくとよいでしょう。また、アピールポイントを設ける場合は、「待遇・福利厚生」「活躍中の人材の例」「時短勤務、テレワークの有無」などを記載するのが効果的です。

エンジニア

最後に、エンジニアを募集する際の求人票作成例について見ていきましょう。

エンジニア募集の求人票について、最低限記載しておきたい事項は上記のとおりです。エンジニアの場合は、業務内容によって作業環境や求められるスキル、開発言語などが大きく異なるので、できるだけ詳しく記載するのがポイントです。

また、エンジニアの採用競争は激化しているため、「仕事のやりがい」「充実した福利厚生」「教育制度」「健康経営に関するポイント」などを盛り込み、他社との差別化を図ることも重要となります。

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求人票を作成しても応募が集まらない理由

「求人票を作成しても応募が集まらない」「期待するような人材からの応募がない」といった場合には、改めて内容やつくり方を見直す必要があります。なかなか応募が集まらない理由として、以下の3つが挙げられます。

求人票を作成しても応募が集まらない3つの理由
1. 求める人材像が不明確である
2. 待遇面で競合他社よりも見劣りしている
3. 自社の魅力を伝え切れていない

ここでは、応募が集まらない理由や改善すべきポイントを見ていきましょう。

求める人材像が不明確である

求人募集に対する反応が思わしくない場合は、自社が求める人材像の再定義を行ってみるのが効果的です。求める人材像が明確でなければ、どうしても採用基準や採用要件があいまいになり、どの求職者にも届かないといった事態を招きやすくなります。

効果的な求人を行うには、自社がどのような人材を必要としているのか、具体的な人物像（採用ペルソナ）を描き出すことが大切です。労働条件やスキル・経験、行動特性などを明らかにし、採用ペルソナを具体化すれば、どのような条件やメッセージに興味を持ってもらえるのかも想定しやすくなります。

その結果、求人票のクオリティも向上させられるでしょう。

待遇面で競合他社よりも見劣りしている

求人票を作成する際は、常に競合他社の存在を意識しておく必要があります。求職者は複数の企業の求人を比較して応募を検討するため、競合他社よりも待遇面で見劣りすると、どうしても不利になってしまいやすいのです。

他社と比較する際には、給与面はもちろん、休暇の取得や福利厚生なども含めて総合的に見ていくのがコツです。そのうえで、自社の採用ペルソナがどのような部分を重視するのかを検討しておくと、優位性のある求人条件を設定しやすくなります。

自社の魅力を伝え切れていない

求人票に自社の魅力が反映されていなければ、求職者へのアピールがうまくいかず、なかなか応募にもつながりません。求人票を作成する際には、求職者目線に立って魅力的に感じられるか、安心して応募できるかを見直してみることが大切です。

また、客観性を持たせるという点では、入社してから日が浅い従業員にアンケートなどで協力してもらうのも有効です。職場で働きやすさを感じているのか、どのようなキャリアプランを描いているのかなどをヒアリングすると、求職者へのアピールポイントとして有効なヒントを見つけやすくなるでしょう。

さらに、オフィスツアーを開催するなどして、職場の雰囲気を実際に体感してもらうことも大切です。既存の従業員とやりとりを行う機会にもなるので、自社のイメージアップにつなげていけるでしょう。

まとめ

求人票の書き方には明確な決まりがありませんが、「記載しなければならない項目」と「記載してはならない項目」がある点には注意が必要です。一般に広く公開される以上、求人票の書き方によっては自社のイメージを損なってしまう恐れもあるので、基本的なルールは確認しておくとよいでしょう。

そのうえで、効果的な求人票を作成するには、基本的な条件や福利厚生に加えて、経営理念やビジョン、募集に至った経緯なども盛り込むのがポイントです。自社の魅力や働く場としての強みを客観的な視点で分析し、どのようにアピールすればよいかを丁寧に検討してみましょう。

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（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）