【テンプレ付】募集要項の正しい書き方とは？必須項目と記載のポイントを解説

「求人広告を出してもなかなか応募がこない」「これから求人広告を出したい」という場合は、募集要項を改めて見直すことが大切です。募集要項の内容をきちんと精査すれば、広告の効果にも大きな違いが生まれます。

この記事では、募集要項の重要性や記載すべき項目、作成時の注意点などを解説します。

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募集要項とは

募集要項とは、応募条件や賃金条件、労働条件などの求人に関する情報を記載した文書のことです。記載が必要な項目が決まっている上に、フォーマットもある程度統一されており、企業間の情報を容易に比較できるようになっています。

なお、「募集要件」や「募集概要」、「応募要項」などと呼ばれることもありますが、意味する内容は変わりません。

募集要項を作成する目的は、主に以下の2点です。

転職先を調査する際に、ほとんどの転職希望者がまず目にする情報が募集要項であるため、その内容は企業の第一印象に大きな影響を与えます。

従って、より多くの転職希望者に興味を持ってもらうためには、自社の情報を漏れなく記載した上で、競合他社と差別化できるように記載内容を工夫する必要があるのです。

求人票との違い

募集要項と似た用語として「求人票」があります。求人票は、ハローワークや人材サービス会社、大学・専門学校の就職課などに企業が提出する書類を指すものです。

募集要項は、企業概要や掲げる理念、主要な事業の内容、アピールポイント、そして募集要項などが一式まとめられたものをいいます。

つまり、募集要項は求人票の一部という関係です。

なお、実務では「求人票」という言葉を、募集要項(仕事内容や条件)の意味で使うこともあります。そのため、「求人票＝募集要項」として扱われることもあります。

募集要項で最低限記載が必要な項目

募集要項を作成する際は、改正職業安定法施行規則に従って以下の10項目の内容を記載しなくてはなりません。

それぞれの詳細を、記載の具体例とともに解説します。

（参照：厚生労働省『2024（令和6）年4月1日施行 改正職業安定法施行規則』）

業務内容

業務内容には、人材を募集する職種の概要を、できる限り詳細に記載する必要があります。どのような業務を任せるのかを具体的かつ端的に説明すれば、自社が求める経験やスキルを持つ人材からの応募数が増えるほか、採用のミスマッチ防止にもつながるでしょう。

例えば営業職を募集する場合は、「営業職」と一言書くだけではなく、任せる領域や実務の概要まで記載します。

また、2024年からは「変更の範囲」も記載が必須となったため、業務内容が変わる可能性がある場合は「雇い入れ直後」と「変更の範囲」の両方を載せましょう。

【業務内容の記載例】

契約期間

契約社員やパート・アルバイトなどを募集する際には、契約期間のほか、更新の有無や更新する場合の基準を記載する必要があります。

一方で正社員を募集する場合には、期間の定めがない雇用契約である旨を記載しましょう。

【契約期間の記載例】

試用期間

試用期間を設けている場合は、期間の長さ、および試用期間と本採用後との待遇面の違いを明記します。

待遇面の情報が詳細ではないと、たとえ本採用後と比較して大きな差がなかったとしても、転職希望者が不信感を募らせてしまうかもしれません。労働条件が同じならその旨を、違うのであれば何がどのように違うのかを正確に記載することが、非常に重要です。

また試用期間がない場合でも、認識の齟齬（そご）が生じる可能性を少しでも減らすために、項目は消さずに「試用期間なし」と記載しておくことをお勧めします。

【試用期間の記載例】

就業場所（変更の範囲）

通勤時間の長さや利用可能な交通手段の豊富さは、はたらき方に大きな影響を与えるので、
それに関連する就業場所は転職希望者が特に気にする項目だといえます。

そのため、店舗名やビル名だけではなく、最寄り駅からの距離や駐車場の有無などの立地条件も詳細に記載することをお勧めします。

なお、転勤や配置転換などで就業場所が変わる可能性がある場合は、就業場所の「変更の範囲」も明示しなくてはなりません。

以下の例のように、雇い入れ直後と変更の範囲としての勤務地を両方記載しましょう。

【就業場所の記載例】

就業時間・休憩時間

就業時間の欄には、始業時間と終業時間だけではなく、休憩時間や実働時間なども載せます。
休憩時間に関しては、時刻による一斉休憩でない場合は、開始時間は明記せず「休憩1時間」とだけ記載する場合もあります。

なお、休日の情報や、残業などの時間外労働については別に項目があるため、ここで言及する必要はありません。

上記のほか、フレックスタイム制やシフト制を取り入れている場合は、それについての記載も必要です。その場合は、就業時間のサンプルパターンをいくつか提示すれば、転職希望者がはたらき方をより明確にイメージできるようになるでしょう。

【就業時間・休憩時間の記載例】

休日・時間外労働

休日に関しては「完全週休2日制（土・日・祝）」や「年間休日120日以上」などの情報を明記して、休みになる日や日数を簡単に把握できるようにしておくことが大切です。休暇制度についての記載は必須ではありませんが、転職希望者の興味を引くためにも、可能であれば積極的に載せたいところです。

時間外労働に関しては、まず残業が発生する可能性の有無を記載します。
その上で、残業が起こり得る場合には、月の平均残業時間や繁忙期とそれ以外の時期の違いなども伝えましょう。自社の実態を包み隠さず正確に伝えることが、成果の見込める採用活動につながります。

なお、裁量労働制を採用しているなら「裁量労働制により出退勤の時間は自由であり、○時間はたらいたものと見なされます」という一文も記載する必要があります。

【休日・時間外労働の記載例】

賃金

賃金の項目には、基本給のほかに各種手当やインセンティブ、賞与、また昇給の回数などを記載します。賃金の情報があいまいだと労使間トラブルが生じる可能性が高くなるため、実態に基づいた詳細な内容を記載することが大切です。

また、試用期間中と本採用後で賃金が異なる場合は、試用期間中の支給額も必ず提示しましょう。

【賃金の記載例】

（参考：『【弁護士監修】途中で変更可能？求人票に記載した給与額を下げたい場合』）

加入保険

健康保険や厚生年金保険をはじめとする加入保険も、記載必須の項目です。正社員を募集する場合はもちろんのこと、労働時間次第ではパートやアルバイトでも保険加入が必要となるため、条件を確認の上、記入漏れがないように注意してください。

なお、上記に挙げた社会保険は加入が義務付けられている「福利厚生」であるため、福利厚生の欄に「社会保険完備」として記載しても問題ありません。

【加入保険の記載例】

受動喫煙防止措置

2020年に施行された職業安定法施行規則の改正により、募集要項には受動喫煙防止措置について記載することが義務化されました。これは、従業員の「望まない受動喫煙」を防止するために講じる措置のことです。

オフィスや事務所内が全て禁煙の場合は、その旨を記載すれば問題ありません。喫煙可能なスペースが設けられているのであれば、それがどこにあるのか、またパーティションが設置されているかなどの、詳細な情報を記載する必要があります。

【受動喫煙防止措置の記載例】

募集者の氏名または名称

これは2018年の法改正で記載が必須となったもので、求人を募集している人物の氏名や企業の名称などを記載する項目です。

基本的には自社の名称を書いておけば問題ありませんが、グループ会社や親会社などが存在し、そちらでも求人を出している場合は注意が必要です。「これは親会社と子会社のどちらの求人だろうか？」と転職希望者が混乱しないように、自社の正確な名称を記載しましょう。

【募集者の氏名または名称の記載例】

（参考：『こんな求人情報はわかりづらい！求人広告や求人票で失敗しがちな4つの表現あるある』）

下記から、すぐに作成できる求人票のテンプレートを無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

募集要項への記載を避けるべきNG項目

募集要項に記載すべき項目だけではなく、法令遵守の観点から記載を避けるべき項目も把握しておく必要があります。

以下の項目については、該当する内容を記載しないように募集要項の作成時に必ずチェックしましょう。

性別による制限は男女雇用機会均等法によって禁止されているため、「男性のみ募集」「女性歓迎」などの文言は募集要項に記載してはなりません。

ただし、風紀や防犯の観点からある程度の制限が必要な業務、例えば助産師や警備員などを募集する場合や、雇用の男女差を是正する目的であれば、例外的に性別を限定することが認められています。年齢に関しては、2007年に改正された雇用対策法により、原則として制限を設けることが不可能となりました。

そのため、「〇〇歳以下のみ募集」といった表現は募集要項には載せられません。新卒採用や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合はこの限りではありません。

上記のほか、国籍や出身地、容姿や性格などによる制限も、職業差別につながるため募集要項への記載は避ける必要があります。

また賃金に関しても、各都道府県で定められた最新の最低賃金を記載することが義務付けられているため、こちらも募集要項を作成する際は必ず確認しましょう。

募集要項のテンプレート【無料】

ここまでの説明を踏まえて募集要項を作成する際は、ぜひ以下のテンプレートを参考にしてください。記載すべき項目が一目でわかるようになっているので、募集要項をスムーズに作成できます。

【募集要項のテンプレート】

上記はあくまでも記載必須の項目だけまとめたものであるため、必要に応じて「福利厚生」や「応募条件」などの項目も追加しましょう。

より詳細なフォーマットをご希望の人事・採用担当者には、以下の募集要項フォーマットをお勧めします。募集要項の基本的な項目がわかるほか、法律遵守の観点で注意すべきポイントなどもまとめられており、検討事項の抜け漏れなく募集要項を作成できるでしょう。

貴社の事業内容や、採用したいポジションなどに合わせてカスタマイズした上でご活用ください。

（参考：『中途採用がはじめての方も、ひさしぶりの方も安心！どんな職種の募集にも役立つ募集要項のまとめ方のポイント【フォーマット付】』）

募集要項に記載すると差別化できる魅力的な項目

以下の項目は記載必須ではありませんが、競合他社との差別化につながるため可能であれば募集要項に載せたいところです。

近年は私生活を充実させるために転職する人材も多いため、ワークライフバランスの向上や残業時間削減への取り組みが非常に重要となります。

また未経験者も採用したい場合には、「未経験歓迎」と募集要項に記載した上で、研修や教育制度が充実していることもアピールしましょう。転職市場の動向を捉えて、転職希望者の興味・関心をより効果的に引き付ける内容を載せることが大切です。

募集要項を魅力的にするコツ

最後に、募集要項をより魅力的に見せるためのコツを紹介します。

以下のポイントを押さえて募集要項を作成すれば、自社での活躍が見込める人材を採用できる可能性を高められるでしょう。

求める人材像を明らかにする

企業が求める人材像を明らかにすることは、採用活動全体での重要なテーマといえます。どのような人材を採用したいのかが不透明なままでは、募集を行っても選考の基準があいまいになってしまい、本当に必要な人材を採用できません。

なぜなら、単にスキルや経験が豊富というだけでは、自社の企業風土や業務のスタイルに合致するとは限らないためです。そのため、採用時には企業が欲しい人材像を明確に描き出した「採用ペルソナ」を定めることが大切です。

採用ペルソナでは、年齢や性別、前職の年収、スキル・経験といった基本的な事柄に加えて、人柄や価値観、コミュニケーションのスタイル、どのように活躍してほしいかといったビジョンなども事細かに設定します。実在の人物のようにキャラクター化することで、どのような募集要項が興味を引き付けやすいのかも判断しやすくなるでしょう。

「自社が求める人材」を採用するための採用ペルソナとターゲット設定ができるテンプレート資料を無料でご用意しましたので、ぜひご活用ください。

採用ペルソナについては、以下の記事で詳しく解説されているので参考にしてみてください。

（参考：採用ペルソナとは？設定ノウハウや手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】 ）

自社の強みをきちんと伝える

募集要項では、自社の強みや魅力をわかりやすく伝えられる内容を心がけることが大切です。そのためにはまず、競合他社と比較して、自社にどのような強みがあるのかを丁寧に分析する必要があります。

他社と比べて労働条件や企業風土にどのような特色があるのか、自社の従業員にもアンケートなどで協力してもらいながら、客観的な分析を行いましょう。特に福利厚生の内容やワークライフバランスの実現に関するポイントは、転職希望者からの注目度が高い傾向にあります。

特徴的な取り組みを行っている場合は、その魅力がより際立つような表現になるように推敲すると良いでしょう。

わかりやすい文章で書く

自社の募集要項が転職希望者の目に留まるタイミングは、事前に予測できません。ざっと流し読みされたときでもきちんと興味を持ってもらえるように、募集要項はシンプルでわかりやすい表現を心がけることも大切です。

そのためには、「漢字の羅列を避ける」「専門用語の使用を控える」「あいまいな表現を避けてできるだけ数字を用いる」といったポイントを押さえることがコツです。特に業務内容や実際のはたらき方は、転職希望者にとってなかなかイメージしづらい面があります。

これらの項目を数字などで具体的に表現できれば、実際にはたらく様子をイメージしてもらいやすくなるため、転職希望者の興味を引き出しやすくなるでしょう。

応募の心理的ハードルを下げる

「この会社の業務は大変そうだ」「自分のスキルでは活躍が難しいかもしれない」といった印象を持たれてしまっては、転職希望者からの応募は期待できないでしょう。自社に合った人材を採用できる機会を少しでも増やすためにも、転職希望者が自社に応募するハードルは可能な限り下げたいところです。

研修や教育の体制が整っている、または資格取得のサポート制度があることなどをアピールすれば、採用の間口を広げられる可能性があります。

ただし、経験者や一定のスキルを持った転職希望者を採用したい場合は、応募のハードルを下げ過ぎると採用のミスマッチにつながってしまうので注意しましょう。業務を遂行する上で必須のスキルなどは明記し、求める人材像に合った転職希望者が集まるように工夫することが重要です。

入社後のはたらき方を具体的に想像できるように伝える

1日の仕事の流れや入社後のキャリアパスなども、可能な範囲で募集要項に記載しましょう。入社後の実際のはたらき方や将来像が具体的に想像できれば、転職希望者の不安が払拭（ふっしょく）されて、応募への前向きな気持ちを引き出すことにつながります。

募集要項に詳細を書くことが難しいのであれば、別途Webページを作成しておき募集要項にそのページへのリンクを記載する、という手法を取っても良いでしょう。

この手法を活用すれば、先輩社員に対するインタビューなども転職希望者に見せられるため、入社後の状況をよりクリアにイメージしてもらえる期待が持てます。

まとめ

募集要項は、企業と転職希望者の最初の接点となり得る重要な文書です。募集要項の内容をきちんと精査することで、同じ条件でも転職希望者に与える印象は大きく異なります。

求人における募集要項は、企業と求職者の最初の接点となり得る重要な文書です。募集要項の内容をきちんと精査することで、同じ条件でも求職者に与える印象は大きく異なります。

募集要項には記載しなければならない項目や、避けなければならない表現などのルールがあるため、まずは基本的な決まりを確認しましょう。その上で、他社との差別化を図りながら、自社の強みや魅力が存分に伝わるような募集要項を作成することが大切です。

募集要項には記載しなければならない項目や、避けなければならない表現などのルールがあるため、まずは基本的な決まりを確認しましょう。そのうえで、他社との差別化を図りながら、自社の強みや魅力が存分に伝わるような募集要項を作成することが大切です。

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（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）