無断欠勤で解雇は可能？企業が注意すべきポイントを解説

会社に連絡をせず、従業員の自己判断で勝手に仕事を休む「無断欠勤」が続くと、周囲に心配をかけるだけでなく、業務上の負荷も少なくありません。

「無断欠勤している従業員と連絡が取れない」「無断欠勤を繰り返し、反省が見られない」などを理由に、解雇を検討している人事担当者もいるかもしれません。この場合、法律上は無断欠勤で解雇できるのかも気になるところです。

この記事では、解雇を行うための条件や解雇で発生し得るリスク、無断欠勤を続ける従業員への対応、解雇する場合の注意点などを解説します。

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無断欠勤とはどういった状態か

無断欠勤とは、従業員が正当な理由がなく仕事を休み、労働する義務を果たさない状態のことです。従業員は労働契約により、企業に対して労務を提供する義務を負っています。

無断欠勤はこの義務を怠ることになるため、労働契約に違反し、従業員は会社の処分の対象などになり得ます。

解雇を行うための条件とは

無断欠勤の従業員への最も重い処分とされるのが解雇です。労働者保護の観点から、解雇を行うためには、法律で定められた要件を満たす必要があります。要件を十分に満たしていない解雇は不当解雇となります。

従業員の解雇を検討するのに先立ち、まずは解雇の定義や解雇を行うための条件とされる法的な根拠、正当な解雇事由についての理解を深めましょう。

解雇の定義

解雇とは、使用者（企業）からの一方的な通告により、労働契約を終了させることです。とは言え、企業はいつでも自由に解雇を行えるわけではなく、社会の常識に照らして納得できる理由が求められます。なお、以下の場合については法律で解雇が禁止されています。

法律で解雇が禁止されているケース

（参考：厚生労働省『労働契約の終了に関するルール』）

法的な根拠

解雇理由が正当かどうかの基準は、解雇の種類によって異なります。

従業員を解雇する際は、「普通解雇」「懲戒解雇（または諭旨解雇）」「整理解雇（リストラ）」のいずれかで行われますが、そのうち、無断欠勤する従業員の解雇として想定されるのは、「普通解雇」「懲戒解雇」です。それぞれの法的な根拠を解説します。

普通解雇の場合

普通解雇とは、従業員の債務不履行を主たる理由とした解雇です。解雇事由として、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要とされます。

また、労働基準法第20条に定められている通り、企業は解雇日の30日以上前に解雇する旨を従業員に伝えなければなりません。

解雇する日の30日前までに従業員に対して解雇予告を行う場合は、解雇予告手当として「（30日－解雇予告日から解雇日までの日数）×平均賃金1日分」を支払う必要があります。なお、企業が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けることで、即時解雇が認められるケースもあります。

解雇予告除外認定とは、従業員を解雇する際に本来必要となる「解雇予告」を省略するために、労働基準監督署長の認定を受けることをいいます。その基準となるのが、解雇予告除外認定基準です。除外事由が存在し、かつそれを労働基準監督署が認定（除外認定）することで、解雇予告・解雇予告手当のいずれも不要として解雇を行えます。

（参考：厚生労働省『解雇予告除外認定申請について』）

懲戒解雇の場合

懲戒解雇とは、悪質な違反行為などを行った従業員に制裁罰として行う解雇のこと。懲戒解雇は懲戒の一種のため、懲戒について定められている労働契約法第15条の規定が適用されます。

上記の通り、懲戒解雇でも「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要です。また、懲戒解雇を行うためには、懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておかなければなりません。

正当な解雇事由が必要

解雇の有効性を示すためには、正当な解雇事由が必要です。先述の通り、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、その権利を濫用したものとして無効となります。

客観的に合理的な理由とは、第三者が見ても、解雇されてもやむを得ない理由を意味します。解雇を正当化できるだけの理由があることが必要です。

社会通念上の相当性とは、従業員が行った行為や状況に照らして、相当な処分であるかということを意味します。例えば、無断欠勤に対して企業が注意指導を重ねても、改善の見込みがないと判断される事情があれば、社会通念上相当と判断されることがあります。

解雇に先立ち、正当な解雇事由があるかを慎重に検討しましょう。

（参考：厚生労働省『労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール』）

無断欠勤を理由とした懲戒解雇が認められるために満たすべき要件

無断欠勤を理由とした懲戒解雇が認められるためには、さまざまな要件を満たす必要があります。特に必要とされる2つの要件を見ていきましょう。

就業規則に解雇事由として定められていること

従業員を解雇するためのルールとして、就業規則や労働契約書（労働条件通知書）に、従業員のどのような行為が解雇に相当するのかを「解雇事由」として定めておく必要があります。そのため、無断欠勤した従業員を解雇する場合には、就業規則において「解雇事由」として欠勤が定められていることが大前提となります。

なお、常時10人以上の従業員を雇用する企業は、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務づけられています（労働基準法第89条）。加えて、従業員への周知も行いましょう。

（参考：『【社労士監修・サンプル付】就業規則の変更＆新規制定時、押さえておきたい基礎知識』）

目安として2週間以上連続して無断欠勤していること

厚生労働省の資料によると、無断欠勤で解雇する場合の目安となる期間として、「2週間以上正当な理由がなく、出勤の督促に応じない場合」と記載されています。さらに、2週間連続して無断欠勤している従業員であることに加えて、その理由が「従業員の責に帰すべき事由」と認められる場合、厚生労働省で定める「解雇予告除外認定基準」に該当するとされていることも参考になります。無断欠勤の事実だけではなく、その理由も踏まえて、解雇処分が客観的に合理的かを判断されます。

また、人事院の「懲戒処分の指針について」では、欠勤した国家公務員への対応を次のように規定しています。

厚生労働省の「解雇予告除外認定基準」や人事院の「懲戒処分の指針について」を踏まえると、連続して14日（2週間）～21日（3週間）以上の欠勤があれば、解雇に関する客観的合理性は満たしていると考えられます。就業規則の定めも、期間が短すぎると無効になるため、注意しましょう。

（参考：厚生労働省『しっかりマスター労働基準法－解雇編－「解雇のルール」を確認しましょう』）
（参考：厚生労働省『解雇予告除外認定申請について』）
（参考：人事院『懲戒処分の指針について（平成12年3月31日職職ー68）』）

無断欠勤を証明できる客観的な証拠を残していること

無断欠勤を理由とした解雇が認められるためには、無断欠勤を証明できる客観的な証拠を残していることも必要です。勤怠管理システムやタイムカード、出勤簿など、勤怠状況がわかるものが、客観的な証拠となります。併せて、解雇に至った経緯を証明できるよう、無断欠勤が始まってから対象の従業員とやりとりした記録も、全て残しておきましょう。

なお、これらの客観的な証拠がない場合、裁判で企業側が不利になることが考えられます。

不当解雇と判断され得る場合のリスクと懸念点

無断欠勤の従業員を解雇することは、企業にとってどのようなリスクや懸念点が発生するのでしょうか。想定しておきたい3つのリスク・懸念点について解説します。

不当解雇などによる裁判のリスク

無断欠勤が続く従業員を必ずしも解雇できるとは限りません。正当な解雇事由がなかった場合、「不当解雇」として訴えられ、裁判で「不当解雇」と認定されて解雇が無効になるリスクがあります。また、解雇が無効となれば、その間の賃金相当額を請求されるケースも考えられるでしょう。

ここでは、解雇が無効と判断された例として「日本ヒューレット・パッカード事件」（平成24年4月27日最高裁判所第二小法廷判決）を紹介します。

これは、精神的な不調を訴える労働者に対し、会社が適切な対応を取っていれば欠勤を回避できたことがうかがえる事案であり、「無断欠勤」に該当しないと判断された事案です。

（参考：公益社団法人全国労働基準関係団体連合会　労働基準関係判例より『日本ヒューレット・パッカード事件』）

裁判や報道で公開された場合の社会的信用に関するリスク

不当解雇に対する刑事罰はありません。しかしながら、裁判や報道によって社名が公開された場合、企業の社会的信用が低下する可能性が高いです。「新卒・中途採用の難航」や「取引の中止」「株価の低迷」といった事態にもつながりかねないでしょう。

これらのリスクからもわかる通り、従業員の解雇には極めて慎重な判断が必要です。順序や規則を守り、正しく対応しましょう。

適切な解雇手続きには時間と労力が懸念となる場合も

従業員を解雇するには、事実確認や証拠の収集・整理、無断欠勤の従業員とのコミュニケーション、解雇通告など、さまざまな対応が必要です。多くの時間と労力を要するだけでなく、慎重さも求められるため、対応する担当者の負担は少なくありません。

時間や労力をかけ、適切な手続きを踏まえて解雇しなければ、対象の従業員に裁判で争われる可能性があることが懸念点といえます。

無断欠勤で解雇できないケース

無断欠勤の原因によっては、解雇できないケースもあります。無断欠勤の解雇事由として認められる可能性が低い3つの原因を解説します。

ハラスメントなどが原因である場合

無断欠勤の原因が職場環境にある場合、解雇は相当性を欠き、無効とされます。具体的には、セクハラやパワハラなどのハラスメントやいじめなどがあった場合が該当します。

企業にはハラスメントなどを防止し、職場環境を維持する義務があるため、無断欠勤の責任を従業員側に全て押し付けることはできません。対象の従業員が無断欠勤をする前にどのような状況にあったのか、直属の上司や同僚などに確認した上で、そのような事実があるのであれば、会社としては職場環境を整備するよう努めましょう。

長時間労働が原因である場合

長時間労働が原因の場合も、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」ともに欠くため、解雇が認められる可能性は低いです。企業としては、長時間労働を行うことになった原因を調査し、職場環境の改善に取り組む必要があるでしょう。

精神疾患が原因である場合

うつ病などの精神疾患が原因である場合、就業規則などの規定にのっとった欠勤の手続きを取ることが難しいケースが多いです。精神疾患が原因で欠勤の連絡を入れることができず、結果として無断欠勤してしまうケースも想定されるため、まずは直属の上司や同僚に日ごろの様子を確認する必要があります。

会社には従業員の安全配慮義務もあるため、対象の従業員に精神疾患が疑われる場合、医療機関の診察を促す、医師の診断書の提出を促すなど、まずは従業員の健康を守るための適切な対応を取りましょう。

また、休職制度があり、対象の従業員が休職の条件を満たしている場合には、解雇に先立って休職を検討する必要もあります。これらの対応をせずに解雇を行うと、無効となる可能性が高いです。

解雇を考える前に確認しておきたい無断欠勤が続く従業員への対応

無断欠勤が続く従業員に対して、企業はどのような対応を取ればよいのでしょうか。解雇を考える前に確認しておきたいポイントをフローで紹介します。

（1）本人との連絡を取る

従業員が無断欠勤をした場合、まずは本人と連絡を取り、事情を聞く必要があります。電話しても音信不通の時は、無断欠勤の原因としてどのような理由が考えられるのか調査しましょう。二日酔いや夜更かしといった従業員自身の自己管理不足による無断欠勤以外に、下記のケースが想定されます。

●1人暮らしで急病を発症した
●何らかの事件を起こして逮捕された
●社内のセクハラやパワハラ、いじめなどにより出勤したくない
●会社の命令に対する反発や感情的な対立
●うつ病などの精神疾患で欠勤の連絡ができない

対象の従業員が一人暮らしの場合、電話などでの連絡がつかなければ、一度自宅を訪ねて確認する必要があるでしょう。何らかの事件を起こして逮捕された場合、警察から家族に連絡が入るため、従業員の家族から会社に連絡があって事情がわかるケースもあります。

ハラスメントや精神疾患などが原因と考えられる場合には、先ほど紹介したように、本人のみならず、直属の上司や同僚などに状況を確認した上で、しかるべき対応を講じましょう。

（2）無断欠勤の是正に関する指導を行う

本人との連絡後、無断欠勤の理由に応じて是正に関する指導を行います。本人に原因がある場合、就業規則にのっとり、無断欠勤は重大な契約違反であることを伝え、厳重注意を促しましょう。無断欠勤が発生するたびに指導を行うことが重要です。解雇後に不当解雇で訴えられた場合に備えて、指導の事実を書面で残しておきましょう。

なお、無断欠勤の理由が職場内でのセクハラやパワハラなどの場合、関係する人物が対応すると事態を悪化させてしまう可能性が高いです。代わりとなる上長や、人事担当者が対象者に対応しましょう。

（3）無断欠勤の理由や状況に応じた処分の検討

無断欠勤の理由や状況に応じて段階的に処分を行うことで、解雇の正当性が認められやすくなります。なお、懲戒処分は就業規則に規定されている事項であるため、以下の処分を行う際は、就業規則にのっとって行いましょう。

（参考：『【弁護士監修】懲戒処分とは？種類と基準―どんなときに、どんな処分をすればいいのか―』）

顛末（てんまつ）書

無断欠勤の理由が遅刻や怠慢の場合、顛末書を提出させるという方法があります。顛末書とは、仕事上のミスやトラブルが発生した際に、その一部始終を報告する文書のこと。対象者に顛末書を作成させることで、企業側が指導・教育を行った証拠になります。

出勤停止

顛末書を提出しても改善が見られないなど、幾度となく注意しても無断欠勤が続く場合は、出勤停止を検討します。出勤停止とは、企業が従業員に対して一定期間、就業を禁止する懲戒処分のこと。

出勤停止期間について法律の上限はありません。そのため、就業規則で期間の上限を定めているのが一般的で、1週間から長くても1カ月までとするケースが多いです。なお、出勤停止期間中の給与は発生しません。

（参考：『【弁護士監修】懲戒処分とは？種類と基準―どんなときに、どんな処分をすればいいのか―』）

減給

無断欠勤を続ける従業員に対しては、減給も検討する必要があるでしょう。減給とは、一定期間において一定の割合で賃金を減額する処分です。合理的な理由があり、一定の条件を満たした場合、従業員の減給が認められます。減給できる金額は、月給に対して「10分の1以下」「平均賃金1日分の半額以下」までと法律で決まっているので、注意しましょう。

なお、懲戒処分として減給を行う場合は、就業規則に減給による制裁を明示する必要があります。

（参考：『【弁護士監修】減給するとき、違法にならないために押さえておきたい法律やルール』）

退職勧奨

指導・教育や懲戒処分をしても無断欠勤を繰り返す場合、従業員に休職を促したり、退職勧奨をしたりなどの対応を行います。退職勧奨とは、企業が従業員に対して退職を勧めること。退職勧奨は、企業と従業員双方の合意によって成立しますが、何度もしつこく退職勧奨すると退職強要と見なされるため、配慮が必要です。

無断欠勤をする従業員を解雇する場合の注意点

では実際に、無断欠勤をする従業員を解雇する場合に押さえておきたい注意点を3つ紹介します。

解雇に相当するかの判断を慎重に行う

無断欠勤を理由に従業員を解雇する場合、解雇に相当するかについての判断は慎重に行わなければなりません。先述の通り、無断欠勤による解雇が正当と判断されるための期間の目安は「2週間以上無断欠勤が続くこと」です。

なお、無断欠勤の原因が「職場内でのセクハラやパワハラ」や「精神疾患」と推測できる場合は、無断欠勤として解雇することは不当解雇と判断されるため、慎重な判断が必要です。

解雇以外の選択肢も検討する

解雇はあくまで最終手段となるため、無断欠勤の理由や状況に応じて、解雇以外の選択肢も検討することが重要です。対象となる従業員に対して教育是正や研修、カウンセリングなどを行い、それでも改善が見られない場合は、「顛末書」「出勤停止」「減給」「退職勧奨」など該当する処分を段階を追って検討する必要があるでしょう。

労働問題に知見のある弁護士への相談

無断欠勤の従業員を解雇する場面では、いかなる判断も慎重さが求められます。また、不当解雇とされた場合、企業側のダメージは少なくありません。

このような労働問題は社内労務や法務だけで解決するのは難しいケースもあるため、顧問弁護士や企業の労働問題に知見のある弁護士への相談も検討することをおすすめします。

まとめ

無断欠勤を繰り返す従業員を解雇するには、「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」が必要です。目安として2週間以上連続して無断欠勤しており、それが本人に責められるべき事由がある場合には解雇が認められる可能性がありますが、欠勤の原因が社内ハラスメントや長時間労働、精神疾患などの場合、解雇は認められません。

判断を誤って不当解雇と見なされると、企業の社会的イメージの低下や経済的な損失など多大なリスクが懸念されるため、解雇に相当するかの判断は慎重に行いましょう。

解雇はあくまで最終手段であるため、今回紹介した無断欠勤の従業員への対応を参考に、段階的に指導・処分を行ってください。

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（企画・編集／d’s JOURNAL編集部、制作協力／株式会社mojiwows）