キャリア採用とは｜相性の良い企業・職種や成功事例を紹介

キャリア採用とは　

キャリア採用と中途採用の違い

キャリア採用のメリット

キャリア採用のデメリット

キャリア採用に積極的な企業

キャリア採用と相性が良い職種

キャリア採用を実施する際の注意事項

キャリア採用の成功事例

まとめ

企業が必要とするスキルを持った経験者を即戦力として採用する「キャリア採用」。近年、キャリア採用を積極的に行っている企業が増えています。

自社の事業目標の達成に大きな貢献が期待されるキャリア採用ですが、実際にはどのような企業・職種と相性が良いのでしょうか。

この記事では、キャリア採用の概要やメリット・デメリット、実施時の注意事項などについて解説します。

キャリア採用とは　

キャリア採用とは、就業経験があり、業種や職種経験のある人を募集する即戦力採用のことです。具体的には、「同業種・同職種で一定基準以上の経験を積んだ人材のみ」を採用したい場合に、キャリア採用として募集します。求職者の潜在的な資質や将来的な可能性を重視する「ポテンシャル採用」とは、正反対の採用手法とも言えるでしょう。

キャリア採用は、即戦力となる人材を採用するのが特徴で、企業には、育成にかける時間やコストを抑えられるといったメリットがあります。

近年、以前に比べてスキルアップを目指して転職する人が増えていることや、キャリア人材は早期の活躍を見込めることなどを背景に、事業をより効率的に推進したい企業で積極的に進められています。

（参考：『ポテンシャル採用とは？新卒や中途との違いやデメリットについて解説＜失敗しないためのお役立ち資料付き＞』）

キャリア採用と中途採用の違い

キャリア採用と中途採用はいずれも「社会人経験がある求職者」を対象としていますが、キャリア採用は「特定のスキルや経験がある求職者のみ」を募集するのに対し、中途採用では「社会人経験さえあれば異業種・異職種の求職者」も募集します。そのため、中途採用では「即戦力採用」だけではなく、「未経験者採用」や「第二新卒採用」も含むのが一般的です。

このような違いから、「経験・スキルがある人を募集している」と求職者に明確に伝えたい場合には、「中途採用」ではなく「キャリア採用」という言葉が使われます。

「法務」で採用したい場合を例とすると、キャリア採用と中途採用で掲げる求人条件は、以下のように異なります。

条件例の比較

キャリア採用のメリット

キャリア採用に力を入れる企業が増えていますが、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。主なメリットは次の3点です。

即戦力の人材を確保できる

キャリア採用の一番のメリットは、即戦力の人材を確保できることです。応募者を一定の経験・スキルがある人だけに絞るため、入社後に一から人材を育てていく必要がありません。

入社後すぐに活躍が期待できる「即戦力人材」は、適材適所の人事にも対応できる可能性が高く、企業が推進する事業をよりスピーディーに成長させていける人材にもなり得ます。

教育コストを削減できる

教育コストを大幅に削減できることも、キャリア採用のメリットの一つです。通常、業種や職種によって仕事の流れや進め方は違うため、それらを把握するには業務についての深い理解が求められます。

しかしながら、キャリア採用であれば社会人としての経験はもちろん、業種・職種についてある程度の知識やスキルがあるため、インプットの時間を大幅に短縮することが可能です。

企業理念や企業独自のルールなどは教育していく必要がありますが、実務においては入社後すぐの活躍が見込め、未経験者を採用する場合と比べると教育コストを抑えられます。

新しいスキル・ノウハウを得やすい

キャリア採用では、企業が時代の流れに適応し発展するために不可欠な、新しいスキルやノウハウを得やすいこともメリットです。近年は、ビジネス環境や市場などあらゆるものを取り巻く環境が変化し、将来の予測が困難な「VUCA」の時代と言われています。

こうした状況において企業として成長し続けるためには、多様な価値観を積極的に取り入れていく必要があります。

キャリア人材の採用をきっかけに、社内に新しい技術や価値観を取り入れられるケースが増えることで、企業としてより柔軟に時代の変化に適応できるようになるでしょう。

（参考：『【3分でわかる】VUCAの時代で何が変わる？取り残されないための4つのスキルとは』）

キャリア採用のデメリット

企業にとってメリットが大きい印象のあるキャリア採用ですが、どのようなデメリットが考えられるのでしょうか。想定しておきたい2つのデメリットを紹介します。

採用コストが大きくなる

教育コストが抑えられる半面、採用コストが大きくなるのが、キャリア採用のデメリットです。キャリア採用に応募しようとする求職者は、専門分野において一定の経験・スキルを有する人材であるため、多くの企業から必要とされます。

キャリア人材からの応募を待つだけの姿勢では採用が難しいケースも少なくありません。そうした場合に、転職エージェントなどを利用すると、高度な専門スキルを保有する層ほど採用コストが膨らみます。

キャリア採用では、経験者を採用することによる投資効果と採用コストのバランスが取れているかを検討するとよいでしょう。

早期退職に至るケースもある

キャリア採用で注意したいのが、早期退職です。キャリア人材は転職市場において需要が高いため、入社後に「自分の能力を活用できない」「上司とうまくいかない」などのネガティブな環境に置かれると、比較的早くに転職を決断する傾向があります。

また、業務経験やスキルを重視し過ぎると、企業風土とのミスマッチによる早期退職に至るリスクが十分に考えられます。せっかく入社した人材が早期退職とならないよう、オンボーディングや入社後の面談などを設定し、コミュニケーションを取り続けるようにしましょう。

（参考：『ミスマッチとは？新卒・中途採用の早期離職防止に有効な原因別の対処方法を紹介【資料付】』）

キャリア採用に積極的な企業

キャリア採用は、即戦力を必要とする企業に向いています。特にキャリア採用に積極的な企業として挙げられるのが、IT企業やベンチャー企業、外資系企業です。それぞれの特徴について紹介します。

IT企業

専門的なスキルが必要なため「未経験者を採用しにくい」とされるIT業界では、キャリア採用を積極的に行っている企業が多いです。プログラミングスキルがある人材は慢性的に不足の傾向にありますが、未経験者が数カ月で必要なスキルを習得できるケースはそう多くはありません。

未経験者を採用した場合、社員が事前教育を行うことによる「人的コストの増加」や、作業時間の一部を未経験者社員の教育に費やすことによる「開発スケジュールの遅れ」などが発生するリスクがあります。

これらを背景に、特にエンジニアやプログラマーを採用したい場合には、キャリア採用枠での人材確保が有効だと考えられています。

ベンチャー企業

設立して間もないベンチャー企業では、代表や社員は「猫の手も借りたい」ほど忙しい日々を過ごしているケースが多いです。 必要な人材を多数確保できるだけの待遇を用意するのが難しいことも少なくありません。そのため、一人二役・三役を担ってくれるような人材が欲しいと考える傾向にあります。

仮に、自社にとって最低限必要な要素を備えていない人材を採用した場合、企業の成長スピードについていけなくなる恐れがあるでしょう。こうした理由から、相応の実力が備わった人材を確保する目的で、キャリア採用を選択するベンチャー企業が多くあります。

外資系企業

外資系企業では、実力に応じてポストを用意するのが一般的です。また、必要なポストに応じて必要な人材を採用する「適材適所」を前提としているため、自社が求めるスキルを有しない未経験者を採用し、社内でゼロから育てていくケースは少ない傾向にあります。

一方、採用時点で自社が求める人材と合致する求職者には、そのスキル・経験に応じたポストを用意することも可能です。 特に給与レンジの広い企業では、待遇を上手にアピールすれば意欲的なキャリア人材を集めることにつながるため、キャリア採用枠として求人募集をした方が効果的だと言えます。

キャリア採用と相性が良い職種

キャリア採用に適した職種の特徴としては、「職務の専門性が高い」「具体的な実績が求められる」などが挙げられます。特にキャリア採用と相性が良いとされる4つの職種を見ていきましょう。

営業企画職

「どのようなツールを準備すると売りやすいのか」などを想像できるか否かによって営業成績が左右される営業企画職には、「商品・サービスを売る」だけではなく、「売れる仕組みづくり」や「マーケティング」の要素も求められます。

そのため、システマチックに売上を上げる実績と経験のある人材でなければ、転職後に思うような結果を出すのは難しいと考えられています。

加えて、デジタルサイネージやIoT、Web広告など、進化するアドテクノロジーに付いていける柔軟性も必要です。現場感覚をつかんでいない未経験者の場合、売れるためのツールをどのように活用すべきかをイメージしにくく、経験者に絞ったキャリア採用で営業企画職を募集する企業が多いようです。

SE・プログラマーなどのエンジニア職

IT関連企業で募集している職種は、未経験者で担うには難しい傾向にあります。なぜなら、SEと言っても企業によって求められる技術は異なり、システム開発における勘所もさまざまだからです。

また、システムの導入・運用開始後に、経験不足の担当者が万一顧客に何らかの損害を与えてしまった場合、取り返しのつかない事態になることも想定されます。

「技術面」と「リスク管理」の2つの観点からも、エンジニア職では、キャリア採用が積極的に行われる傾向にあります。

人事・財務・法務等の管理部門

バックオフィス部門として企業を支える人事・財務・法務などの管理部門については、業務の性質上、経験者を募集するのが一般的です。 人事部門は「人を見るのが仕事」という一面もあるため、未経験者を採用するケースもありますが、総合的に見て対応力にたけた経験者を獲得できるキャリア採用を選択する企業が多い傾向にあります。

財務や法務の分野に関しては、未経験者が対応できる業務そのものが限られており、資金調達をはじめ、ミスが許されない業務も多いため、原則として業務経験を有する人材が必要とされます。また、法務でも、法律の知識に加え、リスクマネジメントなどのノウハウを有した人材が求められるでしょう。

研究・開発の関連職

研究・開発の関連職も、キャリア採用と相性が良い職種とされます。企業において、研究・開発の関連職に求められるのは、時間やコスト意識を踏まえた上での研究成果です。

企業は、「開発における懸念事項」「研究に要する時間や作業の見立て」などを理解した即戦力人材を必要としているため、キャリア採用を積極的に行っているのです。

キャリア採用を実施する際の注意事項

キャリア採用を実施する際の注意事項として、押さえておきたいのは次の3点です。

採用基準（能力・経験）は明確にする

経験者と一口に言っても、同じ職種でも一人一人のスキル・経験は異なります。自社が必要とする人材を獲得できるよう、まずは自社が求職者に求めるスキル・経験を言語化し、採用基準を明確にすることが重要です。

人材の専門性と能力の見極めは非常に難しく、あいまいな採用基準で採用してしまうケースが少なくありません。入社後に自社が求める水準に合致していなかったとなると、キャリア採用にかけた時間やコストが無駄になってしまいます。こうした事態が起きないよう、十分に注意しましょう。

（参考：『採用基準の決め方｜作成手順や基準項目をテンプレートと例で解説』）

応募者に自社の情報を詳しく伝える

キャリア採用で同業種へ転職を考えている人は、企業を選択する際に「業務内容」や「労働環境」を重視する傾向があります。数ある同業他社の中から自社を選んでもらうためには、企業サイトや求人広告、面接などで自社の情報を詳しく伝えることが大切です。

給与や福利厚生などの衛生要因だけをアピールするのではなく、「企業のカルチャー」「既存社員」「入社後のキャリア」など、求職者が求める情報を届けましょう。

他社との差別化を図る方法として、採用過程で上司や同僚、経営者と交流できる機会を増やすのもお勧めです。「具体的な業務イメージの醸成」「入社後のギャップを軽減」などの効果から、離職防止も期待できるでしょう。

（参考：『採用広報とは｜注目される背景と4つの手法・成功事例を解説』『採用ブランディングとは？目的や方法、メリット、進める際のポイントなどを紹介』）

入社後に採用者を放置しない

キャリア採用においても、入社後に採用者を放置しないことが重要です。いくら優秀な人材でも、企業から何を求められているかがわからない状況では、十分な力を発揮できないでしょう。

まったくフォローがない状態が続くと、業務への不安や人間関係の問題が発生し、早期退職の原因となるケースもあります。即戦力として能力を十分に発揮してもらえるよう、日ごろからコミュニケーションを密に取り、フォローアップ面談やキャリアプランニングなども実施しましょう。

キャリア採用の成功事例

キャリア採用を実施している企業では、どのように取り組みを進めているのでしょうか。3社の成功事例を紹介します。

日本電気株式会社（NEC）

大手IT企業の日本電気株式会社（NEC）では、2018年より新卒重視の採用方針を見直し、キャリア採用を積極的に進めています。キャリア採用の活性化を推進する中で最初の課題となったのは、社内に「キャリア採用」という概念がほとんど浸透していなかったことでした。

キャリア採用が一般的ではなかった同社の文化や常識を変えるために、現場の状況と理想を洗い出し、ギャップの分析を実行。現場とキャリア採用者、採用チームの三者が満足できる関係性を大切にすることで、2年という比較的短い期間でキャリア採用の位置付けが確立されました。

（参考：『2期連続で過去最高利益を更新したNECが、「キャリア採用」を3年で６倍超に増やした理由。22年度の戦略とは――』）

富士通株式会社

日本の総合ITベンダーである富士通株式会社では、従来の新卒採用偏重からキャリア採用拡充へと大きな変化を遂げています。キャリア採用を推進するために、同社では新卒採用チームに加えて、経験豊富な人材を即戦力として「獲得」するチーム、組織の人材流動化を促進させる仕組みを企画・運営するチームを構築。「獲得」という言葉には、入社希望者を待つだけではなく、積極的な働きかけやアクションが必要との考えが表れています。

同社は社内人材の流動化にも力を入れており、キャリア採用と併せてグローバルな「ポスティング制度」を導入。人材は社内・社外から獲得し、適材適所ができるように工夫を重ねています。

社内人材の流動化が進むことで、前向きにチャレンジしたい人にとって良い環境の整備も進んでいます。

（参考：『「このままでは生き残れない」――。風雲児 時田社長リーダーシップのもと、富士通が選択したVUCA時代における「パーパス」と「社員の意志」』）

トヨタ自動車株式会社

自動車メーカーの最大手であるトヨタ自動車株式会社では、これまで新卒一辺倒の採用体制からキャリア・第二新卒採用への注力にシフトしています。現行の新卒採用とキャリア・第二新卒採用の比率を「7:3」から「5:5」にシフトする中長期計画を掲げ、より多様な人材がトヨタグループに携われるように体制を変化させています。

2019年ごろから採用改革に取り組み、キャリア採用の拡充をはじめ、選考方法、評価指数の明確化、構造化された面接システムなどを根底から見直しました。その中で、ソフトウェアエンジニアやAI／データサイエンティストなど、今のトヨタに足りない専門性を強化すべく、積極的な採用とその周辺体制の整備を実施。

また、自社メディアを通じてトヨタの企業文化・風土・職場環境などについて情報発信を行い、末永くトヨタの成長に寄与してくれる人材の採用につなげています。

（参考：『なぜトヨタは新卒採用一辺倒からキャリア・第二新卒採用に注力したのか。大変革した人事・採用戦略とは』）

まとめ

キャリア採用には、「即戦力人材の確保」「教育コストの削減」「新しいスキル・ノウハウの獲得」などのメリットがあります。

一方で、「採用コストが大きくなる」「早期退職に至るケースもある」といったデメリットもあるため、実施に当たっては採用基準を明確にし、入社後は即戦力として活躍できるようにフォローを実施することが重要です。

本記事で紹介したキャリア採用と相性の良い企業・職種と、自社や自社が募集したい職種が一致する場合には、キャリア採用を取り入れてみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）