カジュアル面談とは？面接との違いや事前準備と進め方、注意点を解説

カジュアル面談はその名の通り、ラフな雰囲気で行われる、企業と転職希望者が情報を交換する場です。

「母集団がなかなか形成できない」「自社と転職希望者のミスマッチが目立つ」といった悩みを抱えている場合は、カジュアル面談の導入を検討してみると良いでしょう。

この記事では、カジュアル面談の方法やメリット、具体的な質問例などを紹介します。

記事では、カジュアル面談の考え方や進め方を解説していますが、実際の場では「何を聞くか」の設計に迷うことも少なくありません。面談の流れに沿って使える「カジュアル面談質問集」を、課題整理・準備用の資料として下記から無料ダウンロードいただけます。

カジュアル面談が選考っぽくなるNG例を先に押さえておきたい方は、下記の記事もチェックしてみてください。
（関連記事：せっかくのチャンス逃してるかも…。やってはいけないカジュアル面談NG項）

カジュアル面談とは

カジュアル面談とは、企業と転職希望者が相互理解を深めるため、対等な立場で行う面談のことです。採用面接のように合否を決めるものではなく、リラックスした雰囲気の中で行われます。

なお、カジュアル面談は自社への応募の意思が固まっていない転職希望者に対して実施することもあります。そのような転職希望者に自社のリアルな情報を伝えて、応募の意思を醸成するといった目的での活用も可能です。

近年は売り手市場が続いているため、企業からのアプローチの手段としてカジュアル面談を導入するケースも増えているようです。

カジュアル面談が注目されている背景

採用環境の変化に伴い、本格的な選考に入る前にカジュアル面談が行われるケースが増えています。その背景には、労働人口の減少による採用難が大きく関係しているといえるでしょう。

1人当たりの採用コストが高まる中で、マッチ度の低い人材を採用する余力が企業から失われつつあり、選考前に質の高い母集団を形成する重要性が高まっています。

そこで、カジュアル面談を行って自社の内情も転職希望者に理解してもらい、カルチャーマッチしているかを確かめる機会を設けるケースが増えているのです。

また、知名度の低い企業では、そもそも自社の情報が転職希望者の目に留まらず、応募を獲得することが難しいケースもあります。この場合には、選考よりもハードルが低いカジュアル面談を行い、多くの転職希望者との接点を設ける目的で導入されていると考えられます。

【企業向け】カジュアル面談と採用面接の違い

カジュアル面談は、一見採用面接と似ているように思えますが、以下の点が異なります。

【企業向け】カジュアル面談と採用面接の違い

両者の違いについて、具体的な内容は以下で解説します。

選考の合否には用いない

カジュアル面談はあくまでも、企業と転職希望者によるコミュニケーションの場であるため、ここで話した内容は合否の判断に用いません。

志望度が高くない段階で、情報の確認を目的にカジュアル面談に参加する転職希望者もいるため、その状態を合否の判断材料にすると不適切となるのです。

カジュアル面談は、企業と転職希望者の相互理解を深めるため、情報交換を行う目的で実施します。その旨を企業側がよく認識した上で、転職希望者にも明示しましょう。

自由な服装で参加してもらう

上述のとおり、カジュアル面談は採用面接ではないため、服装も自由です。スーツの着用を指定せず、服装自由とすることで、転職希望者の心理的なハードルが下がり、リラックスして話せることが期待できます。

なお、企業の担当者も転職希望者に合わせて、ビジネスカジュアルやオフィスカジュアルで対応することをお勧めします。企業のイメージ低下に影響しない範囲で、清潔感は意識しつつも、採用面接よりもラフな雰囲気を演出できると良いでしょう。

履歴書・職務経歴書は不要な場合が多い

繰り返しになりますが、カジュアル面談の内容は選考の判断材料となりません。そのため、履歴書や職務経歴書を不要としているケースも多く見られます。

事前に転職希望者の基本情報をある程度知っておきたい場合は、簡単なプロフィルの共有をお願いしておく程度にとどめましょう。職歴などの情報を深く掘り下げると、面接に近い雰囲気となってしまいがちなので、カジュアル面談と採用面接の線引きを意識することが大切です。

カジュアル面談を実施するメリット

カジュアル面談を実施することで、企業には以下のようなメリットがもたらされます。

採用面接よりも気軽に参加してもらえる

カジュアル面談は、本格的な選考フローよりも前に実施するため、転職希望者にとって参加のハードルが採用面接よりも低いという特徴があります。

そのため、母集団形成の面で有効です。後述する転職潜在層のほか、自社のことは詳しく知らないものの「業界や職種に興味がある」という段階の転職希望者にも参加してもらえることが期待できます。

このような転職希望者にカジュアル面談を通じて応募の意向を醸成することで、本格的な応募に進んでもらえる可能性も高まるでしょう。

転職潜在層との接点を持てる

カジュアル面談の最大のメリットは、転職の意向が固まっていない転職潜在層の人材と接点が持てることです。

潜在層の中には、「新卒で既に入社承諾しているが、他に良い企業があれば選考を受けよう」「今の会社に大きな不満はないが、より良い条件の企業があれば転職しよう」と考えている人もいるでしょう。

この場合、ほかの企業との接点が選考応募に限られていると、それ以上の進展は期待できません。しかし、カジュアル面談という形であれば、こうした転職潜在層とも接点が持てるため、採用活動でより多くの人たちにアプローチをかけられるようになります。

また、カジュアル面談は企業のアピールの場でもあります。自社の魅力や今後の方針などを潜在層に訴えかけ、企業のファンになってもらえる可能性があることも大きな効果です。

潜在層が将来的に転職を考えた際、真っ先に自社が転職先候補に挙がるというメリットが期待できるでしょう。

将来的な応募や紹介につながる可能性がある

上述したように、カジュアル面談には転職潜在層も参加する可能性が大いにあります。結果的に「今はまだ転職活動を行う段階ではない」という判断に落ち着いたとしても、一度カジュアル面談で会話した転職希望者が、将来改めて応募してくれることも期待できるでしょう。

また、カジュアル面談を通じて「良い企業だ」という印象を与えられたら、面談の参加者が転職活動中の知人に自社を紹介してくれることも考えられます。

カジュアル面談を実施した結果、そのまま応募とならなかった場合でも、自社にとってプラスになる機会が得られるということです。

採用のミスマッチを防げる

カジュアル面談では、転職希望者と企業の双方で情報交換を行い、自社の事業内容やビジョン、業務について直接伝えることができます。

そのため、求人サイトや企業サイトだけではわかりにくい社内の雰囲気も伝えやすく、ミスマッチを防ぎやすくなる点もメリットです。

また、自社への興味・関心が高まった状態で応募してもらえることから、選考辞退の防止にも有効です。

（参考：『採用ミスマッチとは？原因と入社前後の具体的な対策方法を解説』）

カジュアル面談を実施するために必要な準備

「カジュアル面談を導入してみたい」と思ったら、以下の準備を進めましょう。

事前に会社概要や資料を共有する

転職希望者には、会社概要が記載されたページのURLなどを事前に共有しましょう。そのほかにも、自社の事業内容や価値観、募集職種の具体的な業務内容も伝えておくことをお勧めします。

基本的な情報を共有しておくことで、当日はお互いに深い内容を話してカジュアル面談の限られた時間を有効に使えるようになります。

また、カジュアル面談の担当者に関する情報も伝えると良いでしょう。「当日、どんな相手に話を聞くのか」が事前にわかっていれば、転職希望者側で具体的な逆質問を用意できます。

（参考：『採用ピッチ資料とは？理想の構成と作り方、効果的な活用方法を解説【テンプレート付】』）

現場の従業員に同席してもらう

可能であれば、カジュアル面談の当日は募集職種での現場の従業員に同席してもらいたいところです。なぜなら、人事・採用担当者だけでカジュアル面談を実施すると、どうしても「採用」が面談の軸となってしまうことが考えられるためです。

現場の従業員が面談に同席していれば、転職希望者にとって現場のリアルな情報がわかる、有意義な時間となることが期待できます。理想は、転職希望者の年齢や経歴と近い立場の従業員が同席することです。

募集職種の部署にカジュアル面談の概要を伝え、条件に合う従業員のスケジュールを確認しておきましょう。

アジェンダを決める

前日までに、アジェンダも決められると理想的です。カジュアル面談は、リラックスした雰囲気で対等にコミュニケーションを取る場とはいえ、何も決まっていない状態で開始すると雑談だけで終わってしまう恐れもあります。

限られた時間を有意義なものとするためにも、当日伝える内容を大まかに決めておくことをお勧めします。

転職希望者に対する質問を用意しておく

アジェンダだけでなく、転職希望者への質問も事前に用意できると良いでしょう。「なぜ転職しようと思ったのですか？」「転職活動で大切にしている価値観はありますか？」など、転職希望者の本音に触れられるような質問は、お互いのことをよく理解するきっかけとなります。

ただし、面接のような堅い雰囲気にならないよう、形式的な質問は避けて、リラックスして答えられる質問を用意することが大切です。

カジュアル面談を複数の担当者で行う場合、質問内容や進め方のばらつきが課題になりがちです。面談の基準づくりや担当者間の共有に使える「質問集テンプレート」を資料にまとめていますので、下記から無料ダウンロードしてご活用ください。

カジュアル面談の流れ・進め方

当日を迎えたら、以下の流れでカジュアル面談を進めます。

1.アイスブレイク・自己紹介

まずはアイスブレイクを兼ねて、お互いに自己紹介しましょう。実は、カジュアル面談を有意義な時間とするためには、最初のアイスブレイクが非常に重要です。なぜなら、ここで転職希望者の緊張を和らげられるかどうかが、面談の空気感に直結するためです。

そのために、部署名や名前だけでなく、例えば出身地や趣味、特技といったパーソナルな情報も伝えてみると良いでしょう。仕事以外の側面を開示することで、転職希望者も安心して会話してくれるようになるはずです。

2.目的の共有

自己紹介が終わったら、面談を実施する目的を共有します。転職希望者がカジュアル面談に慣れていない場合、「この面談は選考の一部ではないか」と不安に思い、聞きたいことを話せなくなる可能性があるためです。

そのため、話に入る前に改めて「合否とは関係のない面談であること」を伝えましょう。加えて、企業と転職希望者の相互理解が目的であることを伝え、「当社のこともぜひ知ってもらいたい」という旨を添えることも有効です。

3.転職希望者の状況の確認

自社について話をする前に、転職希望者の状況を把握することも大切です。全てのテーマで詳細に話をすることは現実的ではないため、転職希望者のニーズに合わせて必要な情報を提供するためにも、しっかりとヒアリングを行いましょう。

このとき、転職活動で大切にしていることや現在の状態、自社に対する素直なイメージなども聞けると、その後の展開がスムーズです。

4.企業説明

企業説明はできるだけわかりやすく端的に行い、必要に応じてスライドなどの資料を用意しておくと良いでしょう。

また、転職希望者の反応を見ながら、柔軟に話を展開させることも大切です。一方的なやりとりを防ぐために、途中で「ここまでで何かご不明な点はありますか」と確認を挟んだり、最新トピックに関するクイズを盛り込んだりすると、転職希望者を置いていかずに済みます。

現場の従業員が同席できる場合は、実際にはたらいている様子やエピソードなども語ってもらうと、よりリアルなイメージを持ってもらいやすくなります。

5.質疑応答

企業説明が終わったら、フリータイムを設けて相互理解を深めましょう。

どちらかといえば、転職希望者側から自由なタイミングで質問を促すことは難しいため、担当者から「ほかに聞きたいことや気になるポイントはありますか」と尋ねてみることも大切です。

6.選考の案内

最後に、これから本格的に選考に進むかどうか、転職希望者自身の意思を確認します。もし「選考に進みたい」という回答があれば、そのまま選考を案内しましょう。

特に、カジュアル面談を通じて「ぜひ採用したい」と思った転職希望者には、その場で選考を案内することをお勧めします。なぜなら、面談の直後が最も企業への関心が高まっているタイミングであるためです。また、カジュアル面談の参加者のみを対象とした、特別な選考フローを用意しても良いでしょう。

なお、もし相手が選考に進むべきか否かで迷っている場合は、具体的にどのような部分で迷っているのかをヒアリングして、適宜フォローすることも大切です。

カジュアル面談の質問例

カジュアル面談では、採用面接よりもフランクな雰囲気で転職希望者に質問できると理想的です。

ただし、カジュアルな場だからといってプライベートに踏み込むような質問はふさわしくありません。採用面接と同様に、選考に関わりのない個人情報や私生活に関する質問はしないように注意しましょう。

カジュアル面談で聞くと良い質問は、以下の例を参考にしてください。

上記のほかにも、カジュアル面談でお勧めの質問があります。詳しくはこちらの記事をご覧ください。

（参考：『カジュアル面談で聞くべき質問例8種類！目的や進め方も解説』）

カジュアル面談の注意点

企業にとってメリットの大きいカジュアル面談ですが、その効果をきちんと実感するためにも、実施にあたっては以下の点に注意しましょう。

選考の場にしない

すでに何度か言及しているように、カジュアル面談は選考ではありません。そのため、採用面接のような場とならないよう注意しましょう。

具体的には、「志望動機は何ですか？」「いつごろからはたらけますか？」など、選考につながりそうな質問は、避けることが鉄則です。

このような質問を投げかけてしまうと、転職希望者にプレッシャーを与えるだけでなく、自社に対して不信感を抱かせるリスクにもつながります。

一方的な質問を避ける

繰り返しになりますが、カジュアル面談の目的はあくまでも「相互理解」にあります。企業から一方的な質問を続けると、転職希望者を萎縮させたり、本音を引き出しにくくなったりするので注意が必要です。

会話のキャッチボールがスムーズに行えるよう、事前にスマートな質問内容を用意したり、担当者を対象にロールプレイングをしたりすることもお勧めです。

社内情報を事前に整理しておく

カジュアル面談は自社と転職希望者の対話の場であるため、伝えるべき情報を事前に整理しておくことも非常に大切です。このとき、客観的な情報をただ伝えるだけでなく、自社の魅力を多角的にアピールできるとより良いでしょう。

例えば、業務内容や社風、制度など、自社ならではの魅力を伝えることが挙げられます。具体的な例を交えながら、Web上ではわからないリアルな情報を伝えることで、自社のことを魅力的に感じてもらえます。

転職希望者からの逆質問に備えておく

カジュアル面談では、転職希望者から企業への質問、いわゆる「逆質問」が投げかけられることもあります。あらかじめ想定できる逆質問については回答内容をある程度まとめておくと、スムーズに進行できるでしょう。

例えば、以下のような逆質問が想定されます。

転職希望者の求める回答を用意し、適切に答えることで、転職希望者の抱える不安の解消につながります。

「転職希望者が価値を感じる体験」を重視する

カジュアル面談は、転職希望者が価値を感じる場となること、つまり「転職希望者が求めている情報を、いかに与えられるか」が非常に重要です。

しかし、転職希望者が知りたい情報は人によって異なります。そのため、カジュアル面談の場では、「目の前にいる転職希望者が何を求めているのか」を、会話を通じて読み取ることが求められます。

逆質問の回答をはじめ、あらかじめ用意できることもありますが、それだけではなく面談の場で判断していくことも大切だということです。転職希望者の反応を見ながら、会話を柔軟に展開させていきましょう。

企業の良い面ばかりを伝えようとしない

自社について説明する際は、良い部分だけでなく、改善の余地がある部分についても包み隠さず伝えることが大切です。なぜなら、カジュアル面談は転職希望者と企業がお互いについてよく知るための場であり、実態とかけ離れた内容を伝えてしまうと、カジュアル面談が意味を成さなくなるためです。

しかし、自社のネガティブな面をそのまま伝えるだけでは、転職希望者の気持ちが離れてしまうこともあるでしょう。そのようなときは、「課題をどのように改善していきたいのか」といった今後の展望も添えると、自社の課題意識や向上心を伝えられます。

面談担当者の質のばらつきを防ぐための基準をつくる

担当者を固定せず、複数人でカジュアル面談を実施する場合は、回答内容や質にばらつきが発生しないように選定の基準を設けましょう。

コミュニケーション能力が高く、自社の文化や業務内容に関する理解が深い従業員に参加してもらうことが理想的です。

また、「評価者」ではなく「キャリアアドバイザー」の視点を持てる従業員のほうがカジュアル面談という場に即しているといえます。

カジュアル面談と相性の良い採用手法

採用手法にはさまざまな種類がありますが、中でも特にカジュアル面談と相性の良いものがあります。以下の採用手法を実施している場合は、カジュアル面談の実施がお勧めです。

ダイレクト・リクルーティング

「ダイレクト・リクルーティング」は、企業の人事・採用担当者から転職希望者にアプローチする採用手法です。基本的には、人材データベースから自社の求める条件に合う転職希望者を絞り込み、スカウトメールを送るといった手順で進めます。

ダイレクト・リクルーティングでは、企業から能動的に働きかける性質上、スカウトメールを送った段階では転職希望者の志望度はあまり高くないという側面があります。そこで、自社の魅力を直接伝えられるカジュアル面談が効果を発揮するのです。

リファラル採用

自社の従業員に知人を紹介してもらう採用手法を「リファラル採用」といいます。自社についてよく知る従業員による紹介となるため、ミスマッチが起こりにくいというメリットがありますが、リファラル採用を行う場合でもカジュアル面談の実施が非常にお勧めです。

なぜなら、カジュアル面談でより詳細な情報を紹介者以外の従業員が伝えることで、早期離職や不採用といったトラブルを回避できる可能性が見込めるためです。万が一、入社後あるいは採用時にトラブルが起きた場合、紹介者と転職希望者のプライベートな関係性に不和が生じてしまう恐れもあります。

紹介者をフォローするためにも、リファラル採用ではカジュアル面談を実施したいところです。

タレントプール運用との併用

タレントプールとは、将来的に候補者となる人材の情報を蓄積し、データベースを運用する採用戦略のことです。例えば、過去に入社を辞退した転職希望者や、インターンやアルバイトとして活躍したことのある人材、自社のイベントなどで接点を持った人材などの情報を蓄積します。

このような人材に対し、メルマガ配信やセミナーの案内などの定期的なコミュニケーションを取って関係性を築くことで、将来の採用活動での有効な手段となります。

このタレントプールを運用する際も、ぜひカジュアル面談を取り入れてみてください。ある程度のコミュニケーションをすでに取っており、転職意欲が顕在化している人材に対してカジュアル面談を実施することで、入社の意欲を醸成できます。

カジュアル面談の実施に適したタイミング

採用活動の過程で、カジュアル面談を実施すると良いタイミングは、採用手法ごとに異なります。

直接応募があった場合

求人広告や採用サイトなどを通じて転職希望者から直接応募があった場合は、書類選考の前にカジュアル面談を実施しましょう。「応募→カジュアル面談→書類選考」の順番で進めます。

ダイレクト・リクルーティングの場合

ダイレクト・リクルーティングを実施する場合でも、「書類選考の前にカジュアル面談を行う」という基本は変わりません。

具体的には、転職希望者にスカウトメールを読んでもらった後にカジュアル面談を実施し、面談を通じて自社に興味を持ってもらえた場合に書類選考を案内します。

スカウトメールには「お返事を頂ければ、カジュアル面談の日時をご案内します」といったように、次のアクションがカジュアル面談の調整である旨を明記すると良いでしょう。

（参考：『攻めの採用「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」とは？』）

リファラル採用の場合

リファラル採用を行う場合は、自社の従業員から転職希望者を紹介してもらった次の段階でカジュアル面談を実施します。

紹介者である従業員から自社について直接説明してもらった後、カジュアル面談で人事・採用担当者とより深く話し合うといった順番が理想的です。

（参考：『リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介』）

タレントプールの場合

タレントプールを運用する場合は、長期的なスパンで捉えることをお勧めします。まず、イベントの案内などのメールを1～3カ月に1回程度の頻度で配信し、SNSアカウントのフォローやコメント、「いいね」なども行いましょう。

そして、年に1～2回程度、現在の意向を確認するためのアンケートを実施し、転職の意向が高いことを確認できた場合にカジュアル面談を案内します。

意向を醸成していない段階でカジュアル面談をいきなり案内すると、押し付けだと捉えられてしまう可能性もあるため、慎重にコミュニケーションを取ることが大切です。

まとめ

本格的な採用選考に入る前に、企業と転職希望者が相互理解を深めるために行われるカジュアル面談。選考を受けるよりも気軽に参加できるため、転職潜在層にもアプローチがしやすく、母集団を広げることに役立ちます。

また、自社について正しく理解してもらうことで、採用後のミスマッチを予防することも重要な目的です。カジュアル面談のメリットや注意点、質問例を押さえておき、採用活動のプロセスに組み込んでみてはいかがでしょうか。

カジュアル面談は、候補者とのミスマッチを防ぎ、志望度を高めるための重要な接点です。面談の質を安定させ、社内で運用を揃えるために、実務でそのまま使える質問事例をまとめた資料を下記から無料ダウンロードいただけます。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）