オムニチャネル採用時代を生き抜くー多様化する採用手法の選び方

現在、求人広告や人材紹介サービスといった人材募集の方法は日々変化を続けています。また同時に転職活動を行っている人はもちろん、転職を意識していない人もあらゆるチャネルから、企業・就職情報を取得し、比較や検討することができるようになってきました。

求職者にとって情報が溢れている現在、人事・採用担当者は多様にある採用手法をどのように選べばよいのでしょうか。それには、各採用手法を比較し検討することはもちろんですが、転職希望者の行動・志向パターンを把握し、タッチポイントを意識したメディア戦略を立てる必要があります。キーワードは「オムニチャネル（※）採用」です。

求職者の活動手段が変化する中で、よりリアルな情報を求めている

転職希望者が仕事を選ぶ際に、興味を持った企業や職務内容の情報を収集する手段は多様化してきました。今までは、求人広告（求人媒体）やハローワーク、新聞広告、折り込みチラシなど、求人情報専門のツールで情報収集するのが一般的でしたが、転職フェアなどのイベントや友人知人の紹介、SNS、インターネットの口コミなどを活用する人が増加しています（図1）。また、転職先を決める際に有効だった手段として、家族や知人（リファラル）、OBOGの紹介、直接会社への問い合わせが上位にきています（図2）。

つまり、ネットに溢れる情報社会の現在では、信頼できる相手からのリアルな情報を重要視する傾向にあるようです。誰しもが、欲しいタイミングでリアルな情報を、自ら選び取得できる状態だと言えます。

図1：転職利用手段

図2：利用したすべての手段のうち、現在の仕事を得る上で、最も有効/重要だった手段はどれですか？

様々な採用手法があり、採用チャネルのバリエーションが増える中で、既存の自社採用の仕方に固執していては、情報化の波に埋もれてしまうことになりかねません。人材採用するために企業は、今まで以上に転職者の行動・志向性をとらえ、オンライン/オフラインチャネルで適切な情報発信を行い、タッチポイントを増やしていく必要があります。つまり、採用においても「オムニチャネル」を意識していく必要があると言っても過言ではないでしょう。

ユーザー行動・志向の変容をとらえ、タッチポイントをおさえる

では、採用オムニチャネルと言っても、どのようにメディアを設計すればよいのでしょうか。まずは採用したい人物像を設定し、その人物の行動・志向パターンにあわせ、戦略的にタッチポイントを設計していきます。タッチポイントを考える上で、参考になるのが「コンセプトダイアグラム」と「ソーシャルグラフ」になります。

「コンセプトダイアグラム」は、一般的にサイトのアクセス解析手法の1つで、「どのようなユーザーがどのような経路でサイトに訪れ、ユーザーの目的を達成するためにどのようなコンテンツや機能が存在するのか」を図式したものになります。「ソーシャルグラフ」とは、ソーシャルマーケティング上で使われる用語で、Web上における人間の相関、そのつながりや結びつきのことになります。
これらの手法は、ネットマーケティングだけではなく、採用におけるユーザー行動変容およびその時々に接するツールを整理する際に活用できます。

転職活動におけるコンセプトダイアグラム例

求める人物像のソーシャルグラフ例

上記はあくまでも一例ではありますが、欲しい人物像のペルソナを設計したら、その人物のまわりにはどのような人間関係・情報手段があるのか。および、その人物が転職を考えたときに、どのような手段を使ってどのように活動を行うのか。これらを整理することで、その時々に応じ企業はどのようにアプローチを行えばいいのかが設計できるのです。

採用チャネルを活用し、求職者と包括的に接点を持つ ー採用手法の比較ー

求職者への接点を持つ手段が包括的にある中で、工数的にも費用的にも、すべてのチャネルを実行するわけにはいきません。上でも記述したとおり、職種や職位ごとに求める人物の行動・志向パターンにあわせ、戦略的にタッチポイントをつくる必要があります。
どんな人材をどのぐらい採用する必要があるのか、そのためにどういう課題があるのかを把握する。そして各採用チャネルの特徴をとらえ、比較し、戦略的に組み合わせて運用することが大事になってきます。

ここで、さまざまな採用手法・採用チャネルを紹介します。

求人広告・求人媒体（Web求人サイト/求人情報誌）

自社の求人情報を広く認知してもらう採用手法として一般的な求人広告・求人媒体。情報誌や新聞などの紙媒体からWeb求人サイトまで、総合的なものから、エンジニア採用・医療業界などの職種や業種、エリアに特化したものまでさまざまに展開しています。オープンポジションとなるため転職者も自由に閲覧・応募をすることができ、可能性ある人材に対してリーチすることができます。

ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）

転職希望者が登録されている人材プールから、スキル・経験など企業の採用条件にマッチした人材に直接メールでスカウトする手法です。転職希望者のスキル・経験や志向性に合わせた個別性の高いアプローチができるため、オファーを受け取った転職候補者にとっても、自分ごと化することができ応募率が高まると言われています。

人材紹介/ヘッドハンティング

マーケットに多く存在しない特殊な人材採用の場合はもちろん、採用活動の先行投資課題や採用活動におけるオペレーション課題がある際に利用されます。採用条件だけではなく、採用の背景や展望を人材紹介会社/ヘッドハンティング会社に伝えることで、転職希望者への意向度醸成とともに、希望に沿った人材を推薦・ヘッドハントしてくれます。面接調整なども行ってくれるので工数が削減できます。

人材派遣

短期・スポット採用や特殊専門職採用の場合、人材派遣サービスを利用するのも良いでしょう。人材派遣には「登録型派遣」「紹介予定派遣」「常用型派遣」の3種類があります。その場合、労働者と派遣先企業（勤務先）とは「指揮命令関係」となり、雇用関係はあくまでも人材派遣会社（派遣元）と結ぶことになります。

公共職業安定所（ハローワーク）

公共職業安定所（通称：ハローワーク）とは、職業安定法に基づき誕生した、職業紹介事業を行う行政機関です。国民の雇用確保を目的にしており、所定の求人票を記入・提出すれば無料で利用することが可能です。また、管轄エリアの求人のみを掲載するため、その地域の求職者が応募してくれることもメリットの1つです。

転職フェア/転職イベント/合同説明会

複数の企業がブースを出展し、会場内で求職者に直接会社紹介を行うことができる手法です。人事・採用担当者だけではなく現場社員も同席可能のケースもあり、求人広告や人材紹介、メールだけでは分からない生の声を伝えることも可能です。情報収集を目的とした転職希望者も多く来場するため、幅広い層にアプローチができます。その場で面接調整ができるなど、選考までのスピードが速いのも特徴です。

リファラルリクルーティング（リファラル採用・社員紹介）

社員の友人・知人など人脈やネットワークを活かして、人材を集める手法になります。縁故採用も同義にとらえられているケースも多いです。社員がその人物の人柄を理解した上で、自社の魅力や社風を伝えるためマッチング精度が高い傾向があります。入社後の離職率低下にも効果があると言われており、現在、リファラルリクルーティングに注目する企業が増えてきています。

採用ホームページ

自社企業ホームページ内で採用告知を行う手法です。他経由でその企業を知った候補者が、応募を検討する際や面接を受ける際に、理解を深めていくために採用ホームページを閲覧します。採用ホームページでは、社員紹介やプロジェクト紹介、企業理念、社風など自由に表現でき、デザイン・レイアウトにこだわることで、“自社らしさ”を伝えることが可能です。
また、YouTubeなどの動画プラットフォームやVRを活用して、視覚的に情報を伝える手法もスタンダードになってきました。

ソーシャルリクルーティング

Facebook、Twitter、Instagram、LINEなどSNSを用いて、採用を行う手法です。ソーシャルメディア上で企業と転職希望者が自身の情報を公開しているため、双方向からのコミュニケーションが可能になりました。企業の採用SNSアカウントで発信をし続けることで、自社ブランディングも可能。気軽に拡散もできるので、想定外だった転職候補者との出会いにつなげることもできます。

このように、採用手法と呼ばれるものはさまざまに存在します。オンライン発信（イベントなどリアルな場）/オフライン発信（WebサイトやSNSなどネットの場）をうまく組み合わせることで、効果的な採用募集はもちろんのこと、採用ブランディング・広報へと展開することができます。

しかしながら、人事採用業務においては、多角的な情報発信をすればいいだけではありません。要件定義や計画などの戦略から、面接調整やクロージングといった候補者対応まで、採用に携わる部門の業務量は圧迫していく一方です。そこで、自社で工数が担保できない場合、採用代行（Recruitment Process Outsourcing、通称RPO）を有効に活用するのも手です。実際、企業の採用活動の負担が増加する中で、メインとなる業務に専念するために、一部分（もしくは全部）の業務を外部パートナーへ委託するサービスを利用する企業が増えています。

まとめ

「オムニチャネル」は決して、EC分野だけの話ではありません。企業と転職希望者・転職潜在者に対して、多角的に包括的に情報発信が当たり前になっており、採用においても、「転職希望者とつながりを持つこと」は一般化されていくはずです。

求職者にとって売り手市場の今、企業努力による情報発信は必須になっています。人事・採用担当者に限らず、全社員がいつでもどこでもアプローチができ、誰でもが転職希望者・転職候補者とタッチポイントをつくれるのです。やみくもにトライすることも大事ではありますが、必ず定期的に振り返り次へのアクションを考えることが重要です。どのような採用チャネルを使う場合でも、短いサイクルでPDCAを回すことが採用成功のカギになるでしょう。