人事評価制度とは？導入の5つのステップと注意点を解説

従業員の仕事に対するモチベーションを高めていくには、公正な人事評価制度の構築が欠かせません。自らの仕事ぶりをきちんと評価してもらえていると感じるからこそ、仕事に対して意欲的に取り組みたいと思えるはずです。

自社の現状を見つめ直したうえで、人事評価に関する課題などを整理し、必要な改善策を実施してみましょう。この記事では、人事評価制度を導入するためのステップや注意点を解説します。

人事評価制度とは

自社に合った形で人事評価制度を構築・運用するには、基本的な部分を押さえておくことが大切です。まずは、人事評価制度の目的や仕組みについて解説します。

人事評価制度の概要

人事評価制度とは、従業員の日ごろの働きぶりや業務を通じて得られた成果を査定し、報酬や等級などに反映させるための仕組みを指します。公平・公正な人事評価制度を構築することで、従業員のモチベーションを高めていくとともに、離職防止や人材育成、組織力の強化などにつなげていきます。

どのような形で制度設計を行うかは、企業によってそれぞれ異なりますが、企業と従業員の双方にとってプラスになるものでなければ、制度を維持することが難しくなってしまうでしょう。人事評価制度は一度構築したら終わりというものではなく、状況の変化に対応して、定期的に見直していくことが重要です。

人事評価制度の目的

人事評価制度を導入する主な目的として、次の点が挙げられます。

従業員の働きぶりや成果に対して一定の評価を下すことは、企業として従業員の働きをどのように判断しているかを示すものでもあります。評価が適正な形で実施されていれば、企業が掲げる経営理念やビジョン、事業の方向性に沿った働きを行うほうが高い評価を得られることを従業員にも理解してもらえるでしょう。

また、人事評価を行うことは企業にとっても、人材の適性などを見極める機会となります。組織における適材適所を考える際に、人事評価の結果が参考になる部分も多いはずです。

人材の適性や能力などをきちんと把握していれば、従業員に対してスキルアップやキャリア開発などの支援を行うこともできます。個々の従業員の状況をしっかりと把握したうえでサポートを行っていけば、モチベーションの向上にもつながり、人材の定着にもつなげていけるでしょう。

人事評価制度の仕組み

人事評価制度は主に、「報酬制度」「等級制度」「評価制度」の3つによって構成されています。それぞれの要素について、ポイントを解説します。

報酬制度

報酬制度とは、人事評価によって判断された結果に対して、従業員にどのように報いるかを定めた仕組みです。給与や賞与といった金銭的な報酬だけでなく、非金銭的な報酬も存在します。

具体的には、昇進・昇格やスキルアップの機会の提供などが挙げられるでしょう。どのようなインセンティブを与えるかは、企業によってそれぞれ異なりますが、評価と報酬が見合ったものでなければ従業員の不満が溜まってしまうでしょう。

従業員の意見や考えなどを交えながら、効果的な報酬制度を整備していく必要があります。

等級制度

等級制度とは、職務・職能・役割などの観点から分類を行い、役職と紐付けて階層化した仕組みをいいます。特定の役職や立場において、どのような仕事をしてほしいかや何のスキルが求められるかといった点を明確に定めたものです。

等級ごとの定義を明確にしておけば、従業員はどのようなスキルや経験を積めば、次の等級にステップアップできるかがわかります。従業員のモチベーションの向上と成長を促すために、等級制度を機能させることが重要だといえます。

評価制度

評価制度とは、前述の等級制度をもとにして、企業が求める行動基準・行動規範などの観点から、従業員の仕事ぶりや成果を評価するための方法を定めた仕組みを指します。つまり、従業員が組織に対してどれくらいの貢献を行ったかを判断する基準であり、定量的な目標（個人の業績）と定性的な目標（成長度合い）によって評価されるケースが多いといえます。

評価制度をきちんと定めておくことで、面談などを通じて従業員にフィードバックを行いやすくなるでしょう。どの部分を改善すれば評価が高くなるかが従業員にも伝わり、効果的な人材育成につなげていけるはずです。

人事評価制度の3つの評価基準

人事評価制度には3つの基準があります。それぞれの基準について、ポイントを見ていきましょう。

業績評価（成果評価）

人事評価制度の評価項目として、業績（成果）によるものが挙げられます。あらかじめ定めた目標をどの程度達成することができたかという部分から、従業員の評価を行います。

業績は売上や契約件数など、数値化できるものもありますが、職種によっては数値化が難しいものもあるでしょう。業績による評価を重視する職種と、それ以外の部分に評価の軸を置く職種を分けて考えることも大切です。

業績評価を行うときは、最終的なゴールの設定だけでなく、達成度を途中で確認しやすいようにKPIの設定も検討してみましょう。また、業績評価は個人単位で行うと同時に、部門や部署単位での評価も加味して考えていくことが大事だといえます。

能力評価

能力評価とは文字通り、従業員の能力に重点を置いて評価を行う基準をいいます。数値化できる業績だけでなく、従業員自身が備えているスキルやポテンシャルなどを評価対象とするものです。

能力評価の対象となるのは、業務を通じて得た能力や経験だけでなく、従業員が自ら取り組んで得た新たな知識やスキル、資格などです。協調性や責任感といった定量化しづらい部分についても評価できるのが、能力評価の特徴だといえます。

具体的な成果だけでなく、どのような姿勢で業務に取り組んだかというプロセスも評価の対象となるので、経理や総務といった間接部門で働く従業員の評価も行いやすいはずです。ただし、能力評価の場合は評価基準があいまいになってしまいがちなので、企業によっては社内試験などを実施して判断することもあります。

業績評価だけでは評価を行いにくい場合には、能力評価もあわせて判断材料として用いてみるとよいでしょう。

情意評価

情意評価とは、仕事に対する姿勢を評価対象とします。与えられた業務に熱心に取り組んでいるかや、困難にぶつかっても解決しようとする姿勢があるかといった部分が評価対象となるものです。

情意評価においては、評価者の主観に依存してしまいがちになるため、複数人で評価を行ったり、さまざまな評価手法を組み合わせて判断したりすることが重要になります。自社が求める人材像を明らかにし、従業員としての行動基準や行動規範に沿った働きをしているかを確認する部分が大きいといえるでしょう。

業績評価や能力評価だけでは測ることができないものについては、情意評価も組み合わせて人事評価制度を構築してみると、公平・公正な制度になるはずです。

人事評価制度を導入するメリット

人事評価制度を構築し、適正な形に整えていくことで企業は多くのメリットを得られます。主なメリットとして、以下の点が挙げられるでしょう。

各メリットについて解説します。

企業が掲げる目標やビジョンの浸透

人事評価制度を導入するメリットとして、企業が掲げる目標やビジョンを浸透させられることが挙げられます。具体的には、評価項目に盛り込むことで、従業員への浸透を図ることができるでしょう。

個々の従業員がどれほど高いパフォーマンスを出したとしても、自社が目指す方向性に沿ったものでなければ、経営目標を達成することが難しくなるといえます。定期的な面談などを通じて、企業の目標と個人の目標の擦り合わせを行ってみましょう。

従業員のモチベーションアップ

従業員のモチベーションの状態は、仕事のパフォーマンスにも影響するため、重要なポイントだといえます。仕事に対する意欲を引き出すための方法はさまざまなものがありますが、場当たり的な対応を行ってしまうと評価にムラが生じ、かえってモチベーションの低下につながる恐れがあるでしょう。

一貫した基準で従業員の評価を実施するには、人事評価制度を導入するほうが効果を得やすいはずです。従業員の仕事ぶりや成果を公正に評価する仕組みを整えることで、仕事に対する意欲を継続的に高められるでしょう。

従業員のモチベーションアップについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『モチベーションマネジメントとは？従業員の意欲を引き出すポイントを紹介 』）

人材の能力の見極め

人事評価制度を導入することで、企業としても人材の能力や適性を見極めやすくなります。個々の従業員のスキルや経験などを客観的に評価することで、ポジションに即した人事を行うことができるでしょう。

人員配置の最適化につながることで、自社の経営計画や事業方針を反映させた人材戦略を実現することが可能です。また、従業員も納得できる形で評価されていれば、人事異動に関する不満も感じにくくなるでしょう。

人材の見極めは時間をかけて継続的に行っていくことが重要であるため、自社に合った形で人事評価制度を構築し、人材の見極めを強化していきましょう。

社内コミュニケーションの活性化

人事評価を行うためには、従業員の目標設定が欠かせません。しかし、目標設定を従業員だけに任せてしまうと、企業が目指すべき方向性とは違ってくる部分もあるため、面談などを通じて擦り合わせを行う必要があります。

企業と個人にとって、よりよい成長につながる目標設定を行おうとすれば、自ずと上司と部下との間でコミュニケーションも活発になるでしょう。日ごろから何でも話ができる関係を築いておくことで、従業員は安心して業務に取り組んでいくことができます。

人間関係が良好な職場環境であれば、人材の定着率もよくなり、結果として生産性の向上などにも結び付いていくでしょう。適正に人事評価が行える環境を整えることで、面談時のフィードバックも行いやすくなり、従業員のモチベーションも高まっていくはずです。

人事評価制度を導入するステップ

人事評価制度をスムーズに導入するには、基本的な手順を把握しておくことが大切です。主な流れとして、以下の点が挙げられます。

各ステップについて解説します。

自社の現状を把握する

自社に合った人事評価制度を導入するには、まずは現状をきちんと把握しておく必要があります。一口に人事評価制度といっても、企業によって求められるものは違ってきます。

他社ではうまくいっている仕組みであっても、自社において必ずしもよい仕組みになるとは限らないものです。そのため、従業員に直接ヒアリングを行ったり、アンケート調査を実施したりすることで、どのような形で人事評価制度を構築するかを見定めてみましょう。

企業の立場からすれば、人事評価制度を構築する狙いは「自社が求める人材像に沿った方向で、人材育成に取り組む」といった部分が挙げられます。自社が求める人材像を明らかにし、それに沿って人事評価制度の評価項目を定めることが重要です。

さまざまな役職や職種の従業員の意見や考えを聞いて、人事評価制度を構築するための方向性を見出してみましょう。

評価基準や評価項目を策定する

どのような成果を出し、従業員として行動していけばよいかを明示するには、具体的に評価基準や評価項目を策定する必要があります。自社が求める人材像に照らし合わせて、必要な基準や項目を決めてみましょう。

評価基準としては、前述の業績評価・能力評価・情意評価がベースとなりますが、それぞれの特徴を踏まえたうえで、うまく組み合わせていくことが大切です。特に職種に応じて、評価基準を検討してみることも大事だといえます。

例えば、営業職のように売上や契約件数などの数値で定量的に業績を判断できる部分が多ければ、業績評価を基準としたほうが納得感があるでしょう。一方、経理や総務といった間接部門の仕事においては数値化できる部分が少ないため、業績評価だけではうまく評価ができないところもあります。

従業員が保有するスキルやどのようなプロセスで業務に取り組んだかを評価するには、能力評価のほうが向いているでしょう。上記のように、職種によって評価のポイントは異なるため、それぞれの実態に合わせた評価基準や評価項目の設定が大切になります。

評価方法を決定する

人事評価制度においては、評価基準や評価項目は同じであっても、評価方法の違いによって得られる結果は異なる部分があります。後述するMBOや360度評価など、それぞれの評価手法には特徴があるため、適したものを選んでいくことが必要です。

また、評価方法を決定するのにあわせて、報酬制度や等級制度をどのように反映させるのかも決めておきましょう。従業員のモチベーションや人員配置にも影響するものであるため、慎重に見定めていくことが大切です。

導入のためのスケジュールを決め、実施する

人事評価制度の仕組みを整えても、実際に運用を開始するまでにはそれなりに時間をかける必要があります。人事評価制度は組織だけでなく、従業員のためのものでもあるため、周知する期間を設けておきましょう。

従業員に対しては、なぜ人事評価制度を導入するのかの目的を丁寧に説明して、理解を得ることが肝心です。従業員の意見や考えなども踏まえて、運用を開始する前にも必要に応じて制度を調整してみましょう。

導入のためのスケジュールを策定し、逆算して取り組むべき事項を確認しておくことが大事です。

評価内容を従業員にフィードバックする

制度の運用をスタートさせたら、人事評価を実施し、面談などを通じて従業員にフィードバックを行いましょう。評価の結果だけを伝えるのではなく、「なぜ、そのような評価になったのか」「どのようにすれば、評価を高められるのか」など、これからの行動につながるようなアプローチを行っていくことが大切です。

従業員があげた業績だけを評価するのではなく、業務に対する取り組みや姿勢などのプロセスも加味して評価を行うことが大事だといえます。そして、次の目標設定の擦り合わせを行い、従業員の具体的な行動につなげていきましょう。

人事評価の主な手法

人事評価の手法にはさまざまなものがあるので、それぞれの特徴を把握したうえで自社に合ったものを選んでいく必要があります。主な手法として、以下のものが挙げられます。

各手法についてポイントを解説します。

MBO（目標管理制度）

経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したMBO（Management by Objectives）は、日本語では「目標管理制度」と呼ばれています。多くの企業で導入されている評価手法であり、従業員自身に目標設定を行ってもらうことに特徴があります。

従業員自らが目標設定をするといっても、企業が目指す方向性をきちんと説明したうえで、目標を立ててもらう形です。企業が掲げる経営理念やビジョンに沿った形で目標設定に取り組んでもらうため、適切な評価を行いやすい部分があります。

また、従業員としても主体的に取り組めるため、納得しながら作業を進めていけます。上司とコミュニケーションを重ねながら、フィードバックを受けられるので、どの点を改善すれば高い評価につながるのかを理解しやすいでしょう。

MBOを導入する際に気を付けておきたいポイントは、従業員の能力に見合った目標設定を行うという点です。目標が高過ぎる場合も低過ぎる場合も、従業員のモチベーションが低下してしまう要因となるので注意しましょう。

目標達成の進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて調整を加えることで、従業員はモチベーションを維持しながら取り組んでいけます。MBOについて、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『MBO（目標管理制度）とは？メリット・デメリット、導入の手順を解説』）

360度評価

評価者が一人の場合は主観的な判断が加わりやすい部分がありますが、評価者が複数人いれば、より客観的な評価を行っていくことが可能です。360度評価は直属の上司だけでなく、部下やチームメンバーなどの多人数で評価を行う方法であり、評価の客観性や公平性を確保しやすいのが特徴だといえます。

複数人で評価を実施するため、一人で評価を行う場合と比べて時間はかかりますが、多角的な視点からフィードバックを行えるため、従業員の成長に結び付きやすいでしょう。本人の自己評価と周囲の評価を比較することができるので、次の目標設定に活かしやすい部分があります。

一方で、評価を行うときのルールなどを事前にきちんと設定しておかないと、人間関係に悪影響を及ぼすこともあるので気を付けておきましょう。評価を行った人物が特定されないように匿名性で実施したり、評価そのものが処遇などに反映されない範囲に限定したりする配慮が必要です。

360度評価について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『360度評価とは？目的と注意点、導入事例をまとめて紹介 』）

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、従業員のなかでも高いパフォーマンスを出している人に共通している行動特性のことをいいます。コンピテンシーに基づいて設定された評価項目をチェックし、評価を行う手法がコンピテンシー評価です。

それぞれの部署や部門において模範となる従業員を基準とすることで、自社が求める人材像を浸透させることにもつながるでしょう。多くの従業員から一目置かれている人を基準にすれば、他の従業員の納得感も得られやすいといえます。

ただし、コンピテンシー評価は正しい手順で進めなければ、期待する効果を得られない部分があります。規範となる従業員の行動特性をしっかりと見極めるために、評価項目を定める際は入念にヒアリングを行うことが重要です。

コンピテンシー評価について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『コンピテンシー評価とは｜項目例とシートの書き方やメリット・デメリットを解説 』）

バリュー評価

バリューとは、組織が定める行動基準や規範のことを指します。バリュー評価と呼ばれる手法は、従業員がバリューをどの程度実践できたかを定性的に評価するものです。

協調性や積極性、主体性などの情意評価の対象となる項目に重点を置いており、組織が掲げている経営理念やビジョンに沿っているかを判断するものだといえます。バリュー評価は、すべての従業員が守るべき行動基準などを評価の軸としているため、客観的に評価を行えるのが特徴です。

一方で、組織の考えや価値観があらかじめ共有されていなければ、きちんと機能しないところがあるので、導入にあたっては自社が求める人材像を明らかにしておく必要があります。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、年・年度単位では評価を行わず、ランク付けも行わない人事評価の手法をいいます。リアルタイムで目標設定とフィードバックを実施する手法であり、その都度評価を行うのが特徴です。

ノーレイティングという考え方はアメリカで提唱されたものであり、多くの大手企業で導入されたことから、日本企業においても注目されています。フィードバックや評価がリアルタイムで行われることで、従業員のモチベーションが高まりやすいといえるでしょう。

従業員個人を起点とした評価手法であり、一人ひとりの強みを発揮できるため、人材育成につなげていけます。事業環境の変化にも対応しやすいので、評価手法の一つとして検討してみましょう。

ノーレイティングについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『ノーレイティングとは「ランク付けしない」新たな評価制度。事例や導入方法を解説 』）

人事評価制度を導入するときの注意点

人事評価制度を導入するには、事前にいくつかの点で注意しておく必要があります。具体的には、以下のような点が挙げられるでしょう。

それぞれの注意点を解説します。

評価のルールをきちんと定めておく

人事評価制度を導入する際は、評価のルールをきちんと定めておくことが重要です。評価のルールがあいまいなままだと、評価者によって評価に大きな違いが生じる恐れがあります。

公平な評価が行われなければ、従業員の不満が溜まりやすくなり、そのままの状態が続いてしまえば離職につながる場合もあるでしょう。評価基準については統一的な基準を設けるとともに、チェックリストの作成などに取り組んでおくことが大事です。

評価項目を多くし過ぎない

人事評価の評価項目を増やし過ぎてしまうと、評価を決定するまでに時間がかかります。また、従業員数が多ければ、評価者の負担が大きくなる恐れがあります。

制度の運用面での負担を考慮して、評価項目の数や内容を決定するようにしましょう。評価者や評価対象者の意見も交えながら、改善していくことが大切です。

定期的に制度を見直す

人事評価制度のあり方は、事業の拡大や従業員の増減、働き方の変化などに影響を受ける部分があります。そのため、事業環境の変化に合わせて人事評価制度を定期的に見直し、自社に合った形に整えていくことが重要です。

従業員とのコミュニケーションを日ごろから大切にして、働きやすい環境を整えていきましょう。また、競合他社や業界の動向などもチェックしながら、自社の制度を見直していくことも大事です。

導入を成功させるためのポイント

人事評価制度の導入を成功させるには、次に掲げる点を押さえておきましょう。

それぞれのポイントについて解説します。

複数人で評価を行う

人事評価制度を適切に運用するには、評価を複数人で行うほうがよいといえます。直属の上司だけが評価者となってしまうと、評価の客観性が担保されにくくなり、従業員が不満を感じるケースもあるでしょう。

そのため、上司だけでなく他のチームメンバーや他部署のメンバーなどの協力を得ながら、評価を実施することが重要です。複数の人間が評価を行うことで、多様なフィードバックが出てきますし、従業員自身がどのように改善していけばよいかのヒントを得られやすくなるでしょう。

また、評価方法についてもそれぞれ一長一短があるので、複数のものを組み合わせてみるとよいといえます。評価基準は統一したものである必要がありますが、評価者や評価方法などは実態に合わせて、柔軟に変えていきましょう。

わかりやすい評価基準を設定する

人事評価制度における評価基準は、できるだけわかりやすいものにするほうが無難です。基準があいまいだったり、複雑なものだったりすると、評価を受ける従業員は不満を抱きやすくなるでしょう。

わかりやすい評価基準を設定するには、自社が求める人材像や経営理念など、従業員の誰もが納得しやすいところに基準を置くことが重要です。従業員がスキルアップやキャリア開発を行っていくための指針となりますし、組織としての考え方や行動規範を浸透させやすくなるでしょう。

評価基準が明確になれば、それに合わせて評価項目などもスッキリとした形に整えられるので、従業員の理解も得やすくなるといえます。

フィードバックを丁寧に行う

人事評価制度の仕組みそのものに問題がなかったとしても、適切な運用がなされていなければ、思うような成果を得られにくいでしょう。具体的には、評価に対するフィードバックをきちんと行うという点が挙げられます。

評価者は単に、評価の結果を従業員に伝えるだけでなく、どのようにすれば高い評価につながっていくのかを丁寧にフィードバックしてみましょう。特に評価が低い従業員へのフォローは大切になってきます。

フィードバックをしっかりと行っていくことで、日ごろのコミュニケーションも活発なものになるでしょう。従業員の様子をきめ細やかに見ていくことで、人事評価制度をより効果的に運用できるはずです。

フィードバックについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『ビジネスにおけるフィードバックとは？効果的な手法とポイントを紹介 』）

まとめ

人事評価制度を導入することで、従業員に対する評価を公平・公正に行うことができ、モチベーションの向上につなげていけます。また、自社が求める人材像を明確に示すことで、スキルアップやキャリア開発の方向性を示していけるため、人材育成の面からもプラスになるといえます。

制度を継続的に運用することで、従業員の能力や適性を見極めやすくなり、適材適所の人員配置を実現しやすくなるでしょう。企業を持続的に成長させるためには、従業員が活き活きとした気持ちで働ける仕組みを整えていくことが重要です。

人事評価制度の評価基準や評価項目、評価方法などを精査して、自社に合った仕組みとして構築してみましょう。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）