【社労士監修】法定休日をかんたん図解―違反で罰則も！法定休日の正しい設定・運用方法―

労働基準法により「労働者に最低限与えなければならない休日」とされている法定休日。休日には、法定休日以外にも企業が独自に定める法定外休日（所定休日）があります。このように、さまざまな種類がある休日の違いや設定・運用方法などに迷うこともあるのではないでしょうか。今回は、法定休日の定義や法定外休日との違い、法定休日の設定方法のほか、就業規則への記載方法などについてご紹介します。

法定休日とは？

法定休日とは、労働基準法第35条で定められた必要最低限の休日のことです。企業は従業員に対し、定期的に法定休日を付与することが義務づけられているのです。

つまり、企業は週に1回以上、または4週のうち4日間以上の休日を法定休日として、従業員に付与することが求められています。
なお法定休日は、英語では「legal holiday」と表現されます。

法定休日と法定外休日との違い

企業の休日には、法定休日のほかに「法定外休日」があります。法定外休日もまた、労働基準法を順守するために必要な休日です。ここでは、法定休日と法定外休日の違いや、法定外休日を付与する背景を確認しましょう。

法定外休日との違い

法定外休日とは、法定休日とは別の日に企業が定めた休日のことです。企業によっては、「所定休日」と呼ぶ場合もあります。

法定休日と法定外休日では、法による規定の有無と、休日労働を行った場合の割増賃金の割増率に違いがあります。法定休日は労働基準法によって最低限の付与日数の規定があるのに対し、法定外休日は法による定めがなく、企業が独自に付与日数を決定できます。割増賃金に関しては、後ほど詳しく説明していきます。

法定休日と法定外休日の違い

法定外休日を設置する理由は、「週の所定労働時間」

法律で義務づけられた最低限の休日である「週に1回または4週に4日以上」を超えて、企業が法定外休日を設定する背景の一つには、労働基準法第32条における「週の所定労働時間の上限」があります。第32条では、週の労働時間について「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない」としています。例えば1日8時間ずつ働くと、5日で上限の40時間となります。週の所定時間の上限を順守するためにも、企業は法定休日の他にもう１日休日を定め、週休2日制や4週8休制を採っていることが多いのです。

法定休日の設定方法

実際に、法定休日はどのように設定すればよいのでしょうか。法定休日の設定方法について見ていきましょう。

いつを法定休日に設定するかは企業の任意

労働基準法では、休日の曜日や祝日を休日とするかどうかについて、規定していません。そのため、1週間や1カ月の中でいつを法定休日にするかは、企業が独自に判断できます。勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で法定休日を与えることも可能です。法定休日の設定方法は2種類あり、1つ目が週に1回の法定休日を採用する「原則休日制」、もう一つが4週8休の形を採る「変形休日制」です。それぞれの場合で、どのように法定休日を設定すればよいかを見ていきましょう。

例えば、週に1回の法定休日を採用する「原則休日制」で、土日を休日とする場合は、土日のどちらかが法定休日、それ以外を法定外休日とします。店舗業務などで特定の曜日に店の定休日がある場合は、その日を法定休日とすることも可能です。

一方、4週8休の「変形休日制」をとる企業では、就業規則で月の起算日を設定し、その日から4週間内に4日間の法定休日を設定します。その場合、法定休日をまとめて4日間とすることも理論上は可能ですが、労働基準法第32条に定められた週の労働時間の上限や、従業員の健康に配慮した設定を行うことが望ましいでしょう。また「変形休日制」の場合、設定した休日を従業員に前もって伝えておく必要があります。「どれくらい先まで定めるか」は企業の任意ですが、従業員が先の予定を立てやすいように、「年度に1回」「半年に1回」など、設定のタイミングを決めておくようにしましょう。

祝日や年末年始の取り扱い

祝日については、必ずしも企業の休日とする必要はありません。祝日をどのように扱うかは企業の裁量によって決定できます。祝日がある週はその日を法定休日とすることも可能ですし、法定休日とは別に付与する休日（法定外休日）とすることも、休日ではなく労働日とすることも可能です。

また年末年始の扱いについても、祝日と同様です。ただし特定の曜日を法定休日としており、その曜日が年末年始休日に含まれるときは、その日を法定休日として扱う必要があります。

法定休日は年間で最低何日？

法定休日は、「1週間に1回または4週間で4回とする」と最低限の付与日数が規定されています。年間の週数は約52週になるので、各週1回法定休日を付与した場合、年間52日が最低の法定休日数となります。ただし、実際の企業の年間休日数には法定休日のほか法定外休日も含まれます。1日の労働時間を8時間として計算すると、最低105日以上休日を設定する必要があります。
（参考：東京労働局『労働基準法素朴な疑問Q&A』）

就業規則に法定休日の記載をしない場合の法定休日の考え方

法定休日は特定する義務がないため、「就業規則に明記していない」企業もあるでしょう。その場合の法定休日の特定について、行政当局は「暦週の後に来る休日を法定休日とする（暦週は日曜日を起点として、土曜日までを指します）」という見解を出しています。

そのため、就業規則で週の起点となる曜日を規定しない場合、この暦週で1週間を考える必要があります。例えば土日の週休2日制の場合、週の最終日となる土曜日が法定休日となります。
（参考：厚生労働省『改正労働基準法に係る質疑応答』）

法定休日は、就業規則にどう記載する？

労働基準法第89条によると、休日は就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」に該当します。では、法定休日は就業規則にどのように記載するとよいのでしょうか。記載方法は、週休2日制の場合や変形休日制である4週8休制の場合など、就労形態によって異なります。

原則休日制の規定例

週に1回の法定休日を採用する原則休日制を採用する場合、会社によって休日を「土曜・日曜」などに固定する場合と、シフトによる勤務で曜日を固定できない場合があります。それぞれで法定休日の定め方を変える必要があるので、ケースごとの就業規則の記載例を下記に記載します。

日曜日を法定休日とする場合の記載例

週休2日制かつ土日を休日とする場合の、最も一般的な例です。

（参考：厚生労働省『モデル就業規則』）

法定休日の曜日を特定しない場合の記載例

シフト表による勤務制の場合などは、次のような記載が一般的です。

第2項のように記載することで、週の最後の休日が法定休日と特定されます。

変形休日制の場合の記載例

週や月または年単位などで業務時間を設定し、業務量の波に合わせて業務時間の調整を行う、変形労働制の導入の場合はどうでしょう。この場合、必然的に4週8休の「変形休日制」を採ることになります。就業規則の記載方法は、原則休日制の場合とは異なり、下記のようになります。

1カ月の変形労働制を採用する場合の記載例

このほか、第3項の記載方法として、「法定休日は〇曜日とする」「法定休日は毎週〇曜日を起算日とする1週間の最後の1日の休日とする」とする場合もあります。どのように記載するかで、休日労働を行った際の割増賃金が異なります。
（参考：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』）
（参考：厚生労働省『モデル就業規則』）
（参考：『【社労士監修・サンプル付】就業規則の変更＆新規制定時、押さえておきたい基礎知識』）

法定休日を決めないと違法になる？

法定休日は必ず、どの日が法定休日なのかを特定しておかなければいけないのでしょうか。特定しないと違法になるのか、また「法定休日の特定」が争点となった判例についてご紹介します。

法定休日を特定する必要性

労働基準法では、法定休日を特定しなければならないという定めはありません。そのため法定休日を特定しなくても、違法ではありません。しかし、法定休日を特定しておかなければ、「休日労働を行った場合の割増賃金の計算を正しく行えない」という問題が発生します。また、厚生労働省も「法定休日と法定外休日を区別し、就業規則に記載することが望ましい」と伝えています。
（参考：厚生労働省『労働基準法の一部を改正する法律の施行について』）

法定休日が裁判の争点になることも　

賃金請求や残業代請求の紛争においては、労働者側は少しでも多く請求しようとするでしょう。その際、法定休日があいまいに規定されている企業だと、その点も争点にされ、割増賃金を請求される事例が多くあります。

また、判例によって法定休日をどのように特定するかは、見解が異なるのが現状です。法定休日を事前に特定しないことが原因の労使トラブルを避けるためにも、法定休日の特定方法を就業規則に記載しておくとよいでしょう。

法定休日を与えなかった場合、どんな罰則がある？

法定休日を与えなかった場合、罰則の対象となります。労働基準法第119条に基づき、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があるため、注意しましょう。

ただし、法定休日が定められていたとしても、業務上の必要性に応じ、従業員が休日労働を行うケースも考えられます。その場合は、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要になります。

法定休日に出勤した場合の対応方法

法定休日に休日労働を行った場合、賃金はどのように計算するとよいのでしょうか。また振替休日や代休をどのように取得させるとよいのかなど、法定休日に従業員の労働がある場合の対応方法を確認しましょう。

休日労働には事前の36協定が必要

従業員に休日労働をしてもらうためには、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書（36協定）」を締結し、労働基準監督所への事前の届出が必要になります。
（参考：厚生労働省『第３章　労働時間と休日・休暇』 ）
（参考：『【弁護士監修】36協定は違反すると罰則も。時間外労働の上限や特別条項を正しく理解』

手当や賃金の計算方法

労働基準法第37条には、従業員の休日労働に対する割増賃金についての規定があります。この規定により、従業員を休日労働させた場合には、割増賃金の支払いが義務づけられています。法定休日とそれ以外の休日では割増率が異なり、法定休日は35％、それ以外の休日では25％以上となっているので注意しましょう。

また、休日に深夜労働を行った場合は、休日の種類ごとの割増賃金に加え、深夜労働における割増賃金25％分の支払いも必要になります。

休日労働実施による割増賃金の違い

休日出勤手当の算出例（月給の場合）

①1時間あたりの賃金の算出
給与形態が月給制の場合、まずは1時間あたりの賃金を算出します。月給324,000円で、年間休日数122日、1日8時間労働の場合は、以下のように計算します。

なお、月給には以下の手当を含めません。

②割増賃金率を掛ける
算出した1時間あたりの賃金に、該当する割増率を掛けて、「休日における1時間あたりの賃金」を算出します。

③出勤した日数・時間数を掛ける
算出した「休日における1時間あたりの賃金」に休日出勤の合計時間を掛けることで、休日出勤手当の合計金額が算出できます。

（参考：『【社労士監修】休日出勤手当の正しい計算方法と法律違反にならない運用方法』）

振休・代休はどうなる？

従業員に休日労働を依頼した場合、「振替休日」や「代休」を設けるのが一般的です。振替休日と代休は、ともに休日出勤に伴って発生し、本来労働日であった日を休日労働分に替えて休日とするものです。

振替休日と代休は手続きの時期が異なり、振替休日は事前の手続きにより設定されるのに対し、代休は休日労働を行った事後の手続きにより設定されます。

また、休日労働に替えて振替休日と代休のどちらを設定したかで、休日労働時の賃金が異なります。振替休日を事前に設定した場合、就労した休日は通常の労働日と同じ扱いになり、割増賃金は発生しません。ただし、振替休日を、週をまたいだ別日に取得した場合、振替出勤をした週の労働時間が40時間を超える分には25％の割増賃金が発生します。一方で、休日労働後に代休を取得する場合、就労した休日は休日労働に該当し、割増賃金（25％または35％）の支払い義務が生じます。

振替休日と代休の違い

代休を取った場合の賃金の算出例

代休を取る場合、支払う手当は「休日出勤手当」から「代休取得日分の賃金」を差し引いた額になります。1時間あたりの賃金が2,000円の人が2日間代休を取った場合の計算式は、以下のとおりです。

（参考：厚生労働省『振替休日と代休の違いは何か。』）
（参考：『【社労士監修】代休－振休との違いは？法律違反にならない設定方法や賃金の計算方法－』）

法定休日を変更したい場合の手続き

就業規則で法定休日を特定している場合でも、業務上の必要性があれば法定休日を変更することは可能です。法定休日を変更・移動する場合、就業規則を修正する必要があります。就業規則の変更フローは以下のとおりです。

就業規則の変更箇所を定めたら、労働者の代表者から意見書をもらい、変更届と併せて管轄の労働基準監督署に届け出ます。変更内容について、従業員への周知も忘れずに行いましょう。

（参考：『【社労士監修・サンプル付】就業規則の変更＆新規制定時、押さえておきたい基礎知識』）

法定休日に関するよくある質問

法定休日を運用するにあたり、ケースごとの対応で迷うこともあるのではないでしょうか。ここでは、法定休日に関するよくある質問にお答えします。

法定休日に半日出勤した場合の対応は？

原則的に法定休日は暦日（午前0時から午後24時）での取得が必要なので、半日出社、半日休日という運用は違法と考えられます。勤務が半日だけでも、法定休日労働を実施したものと見なされるため、35％の割増賃金の支払いが必要です。

出張の移動日が法定休日だったら？

出張の移動時間は、通常の勤務のための通勤時間と同様に見なされ、労働時間に当たらないとされています。そのため、法定休日を出張の移動日に充てたとしても休日労働を行ったと見なされず、賃金を支払う必要はありません。

ただし過去の判例で「業務に用いる機材や物品等を持って出張先に移動した場合については、具体的な労働の提供を伴うものである」として、労働時間に当たると判断されたケースがあります。この場合は休日労働を行ったと見なされるため、休日労働の割増賃金の支払いが必要でしょう。

厚生労働省も、出張のために休日に移動した場合であっても、移動中における物品の監視などの別段の指示がなければ、休日労働として取り扱わなくても差し支えないとしています。

法定休日は、買い上げ可能？

法定休日は、従業員に対して最低限与えなければならない企業側の義務とされているため、法定休日の買い上げは不可能です。ただし、労使協定の締結により、36協定で定めた上限時間内であれば従業員に休日労働をしてもらうことは可能です。法定休日に労働する場合、法定休日を買い上げるのではなく、法定休日労働扱いとして、35％の割増賃金を支払いましょう。

法定休日は有給にできる？

有給休暇とは、本来労働の義務がある日に、労働を免除されるものです。対して、法定休日は労働義務がない日であるため、法定休日に有給休暇を取得することはできません。

変形労働時間制の場合の法定休日は？

変形労働時間制を採る企業の場合も、法定休日は同様に考えます。よって、週に1回以上または4週間に4回以上の法定休日を設定することになります。法律上の解釈としては、4週間の中でまとめて4日間の法定休日を設定することも可能ですが、労働基準法第32条で定められた週の所定労働時間の上限である40時間や、労働者の健康に配慮した設定を行うとよいでしょう。
（参考：【かんたん図解】変形労働時間制とは？弁護士監修で正しい労働時間・休日の計算方法と導入フローを解説）

夜勤明けは法定休日にカウントされる？

休日は、原則として暦日（午前0時から午後12時までの継続24時間）で与えなければなりません。しかし、8時間3交代制などの番方編成による交替制を導入するような場合、要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した24時間を与えれば差し支えないとされています。

夜勤明けの連続した24時間を法定休日とするための要件

（参考：厚生労働省『モデル就業規則』）

シフト制・交代制の場合、各自異なる法定休日を定めることは可能？

労働基準法35条では、法定休日について「1週間に1回以上」の付与を原則とし、「4週間に4日以上」の付与も認めています。休日を従業員で一斉に取得することや、期日・曜日を特定することまでは求めていません。よって、シフト制や交代制勤務の場合、個々の従業員に対し、それぞれ異なる法定休日を定めることも可能です。ただし、月の起点となる日を就業規則に記し、4週間の期間がどこからどこまでを指すのかを、明確にしておく必要があります。

パートやアルバイト、契約社員でも法定休日は設定される？

労働基準法第35条で定める法定休日は、雇用形態にかかわらず使用者の義務とされています。そのため、正社員と同様に、パートタイマーや契約社員にも適用されます。労使協定により法定休日に休日労働を行う場合は、正社員の場合と同様に、割増賃金の支払いが必要になります。

まとめ

法定休日は、企業が従業員に対し最低限付与しなければならない休日で、週に1回や4週で4日などの取得頻度が定められています。その設定方法は企業に委ねられているため、業務上の都合により決定したり、一定の手続きにより変更したりすることも可能です。一方で、法定休日労働を行った場合に発生する割増賃金は他の休日と異なるため、正確に算出できるよう、法定休日を特定する方法を就業規則に定めておくとよいでしょう。法定休日は正しく運用しないと、労使トラブルに発展する可能性も考えられます。事前に運用のルールを定め、従業員の理解を得ておきましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／社会保険労務士法人クラシコ、編集／d’s JOURNAL編集部）