配属ガチャとは？早期離職を防ぐための対策を解説
d’s JOURNAL編集部
一般的に、企業の新入社員は自由に配属先を選ぶことができず、どのような部署に配属されるのかがわからない状態で就職活動を終えます。「配属ガチャ」とは、こうした入社後の不透明な進路を示した言葉であり、SNSなどで用いられるケースが増えています。
配属ガチャに失敗したと思われれば、早期離職などにつながる恐れもあるため、企業としても言葉の意味や対策は知っておくことが重要です。
この記事では、人材採用において配属ガチャがどのような影響を与えるのか、配属ガチャに起因する早期離職をどのように防ぐべきなのかについて解説します。
配属ガチャとは
配属ガチャについて理解するには、言葉の基本的な意味や背景などを押さえておく必要があります。まずは基本的なポイントを見ていきましょう。
配属ガチャの基本的な意味
配属ガチャとは、主に入社予定の新卒社員が自身の配属先に対して抱く不安を表現した言葉です。「ガチャ」はカプセルトイになぞらえたワードであり、出てくるアイテムを自分でコントロールできず、何が出てくるかも最後までわからない様子を示した表現です。
近年では書籍やSNSなどで「○○ガチャ」という表現を目にするケースが増えており、どちらかといえばややネガティブな印象で用いられることが多いといえます。これには、結果を努力でコントロールできず、運に左右されてしまうことへの不満や不安が潜んでいると考えられるでしょう。
配属ガチャも基本的には同じような意味で用いられており、配属先やそこでの人間関係によって、その後のキャリアが大きく決定づけられてしまうことを示した言葉です。
配属ガチャが問題となる背景
配属ガチャという言葉が生まれた背景には、就職に対する価値観の変化や、企業側における採用スタイルが関係していると考えられます。近年の新卒採用では、働き方改革やインターンシップ参加率の上昇などにより、学生の仕事に対する解像度が高まっているのが特徴です。
就職活動を通じてしっかりと自己分析を行うとともに、業界研究や職種研究なども進められているため、入社前の段階で希望の仕事や関心のある業務内容が定まっているというケースもめずらしくありません。さらに、近年では仕事の意味や価値を重視する傾向も強まっており、「企業や配属先とのマッチ度」に対する関心は高まっているといえるでしょう。
一方で、企業の採用スタイルは総合職と一般職というおおまかな雇用形態で行われることが多く、総合職では入社前に仕事内容を明示しないのが一般的です。学生からすれば、必ずしも入社時に希望した配属先に配置されるとは限りません。
そのため、不透明なキャリアを不安視して「配属ガチャ」という言葉を使うケースが増えているのです。
配属ガチャにおけるアタリ・ハズレの捉え方
配属ガチャでは、カプセルトイやソーシャルゲームのように、「アタリ」「ハズレ」の概念が存在します。どのような状態をアタリとするかは、個人の考えによっても異なりますが、おおむね「希望の部署に配属される」「上司や教育担当者に恵まれる」「配属先の労務環境が整っている」といった状態を指す場合が多いです。
それに対して、ハズレは「希望と異なる部署に配属される」「想定したキャリアにつながらない」「上司との相性が悪い」「人間関係や労務環境に恵まれない」といった状態を指します。本人が希望した職種や仕事内容ではないというケースだけでなく、そこでの人間関係や労務環境なども判断基準となります。
配属ガチャが不安要素となる原因
新卒社員にとって、配属ガチャが不安要素になる原因にはさまざまなものが考えられます。ここでは、3つのポイントに分けて入社時の不安につながる理由を見ていきましょう。
入社までのサイクルが長い
新卒採用では、中途採用と比べて入社までのサイクルが長いのが特徴です。基本的には4月ごろに内々定、10月ごろに入社式を行い、翌年の4月に入社という流れで採用が進められるため、入社決定が出てから入社までは半年から1年程度の時間がかかる計算になります。
その間、入社後にどのような配属先が決められるのかは明らかになりません。空白期間が生まれることで、ますます不安が大きくなるため、配属ガチャをネガティブに捉えてしまうのです。
配属先がわかるまで時間がかかる
配属先が明らかになるタイミングは、少なくとも入社式や入社式のあとであり、遅い場合は新入社員研修を終えてからというケースも多いです。新卒社員にとっては、告知されるタイミングが遅いほど希望と不安の両面が膨らんでしまうため、配属結果に気持ちが大きく左右されやすくなると考えられます。
特に、配属先で勤務地なども変わってくる場合は、どのように心の準備をしたらよいかがわからずに不安が生じる方も多いでしょう。
希望する職種や勤務地を自ら決めたい
前述の通り、現在では入社前にさまざま情報を入手できるようになっており、学生の仕事に対する解像度が高まっています。価値観の多様性も認められるようになっており、学生側のニーズとして、希望する職種や勤務地を自ら決めたいという考えが強まっているのです。
こうした背景には、「共働きを志向する学生の増加」や「リモートワークの浸透」なども大きく関係していると考えられるでしょう。結婚後も共働きを前提とする学生にとっては、転勤の有無が重要な条件となるため、配属先によってライフプランも決まってしまうといった考えが生まれます。
また、コロナ禍以降にリモートワークが導入されるケースが増えたことで、働く場所に対する学生の考え方も変わっています。配属先によってリモートワークの有無が異なる場合もあるため、配属先に対する学生の関心も強まっているといえるでしょう。
配属ガチャによる企業側の影響
企業側からすれば、配属の決定はガチャのように無作為で行うものではなく、人員計画や経営戦略などに基づいて合理的に判断するものです。しかし、企業の視点では最適だと判断した配置でも、新入社員にとって納得がいく答えであるとは限りません。
ここでは、新入社員が配属ガチャにハズれたと感じた場合に起こり得るデメリットについて見ていきましょう。
早期離職につながる恐れがある
もっとも強く懸念されるデメリットは、配属先に納得がいかない新卒社員の早期離職です。配属ガチャの結果によっては、「希望した配属先ではない」「将来的なキャリアのイメージを持てなくなってしまった」などの理由で、せっかく採用されたのにもかかわらず仕事を辞めることを考える可能性もあります。
企業からすれば、新卒者は自社の将来を担う重要な存在であるため、決して運任せで配属先を決めるようなことはありません。しかし、新卒社員にうまくその理由やキャリア形成の方向性を示せなければ、早期離職につながってしまうリスクもあるでしょう。
実際のところ、新卒社員の3年以内離職率は3割程度で推移しており、その理由には「人間関係になじめない」「仕事内容が自分と合わない」「期待と現実にギャップを感じてしまう」といった配属先に関するものも多いです。
（参照：厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します 』）
採用にかかる費用が膨らんでしまう
早期離職によってせっかく採用した新卒社員が流出すれば、採用にかかった費用を丸ごとロスしてしまうこととなります。そこには、求人サービスの利用料や企業イベントの開催費用、面接にかかる人件費なども含まれます。
また、入社から離職までに支払った給与や人材教育にかかった費用、新たに人員を補充するための費用なども考慮すると、企業にとっては大きな損失です。さらに、人材の流出は組織運営にもさまざまなデメリットをもたらします。
「人材の流出にともなう周囲のモチベーション低下」や「退職の連鎖」などにより、既存の従業員にも影響が及ぶ可能性を考えると、配属ガチャによる離職を放置するのは大きな損失につながると考えられます。採用コストの相場については、以下の記事で詳しく解説されているのでそちらも参考にしてみてください。
（参考：『採用コストの平均相場は？コスト削減の施策や計算方法を解説 』）
配属ガチャでの離職を防ぐための対策
配属ガチャによる人材の流出を防ぐために、企業は具体的にどのような対策を講じるべきなのでしょうか。ここでは、入社前に取り組むべきことと入社後に取り組むべきことの2つに分けて、企業が実行できる対策法とご紹介します。
入社前に取り組むべきこと
まずは、採用や入社の段階で企業側が取り組めることについて見ていきましょう。
採用のミスマッチを防ぐ
新入社員の早期離職を防ぐには、やはり採用段階でのミスマッチを防ぐことが重要な課題となります。先にも述べたように、配属ガチャによる離職は「入社前に描いていたような仕事ができない」「理想と現実のギャップに落胆してしまう」といったミスマッチによるものも少なくありません。
そのため、採用活動の段階で、企業側が求める人材像や企業理念などを正確に伝え、応募者との間で認識のズレが生じないように努めましょう。また、配属ガチャの不安が大きくなる要因には、「配属先での働き方やキャリア形成が見えない」といった問題が関係しています。
不安を解消するうえでは、これまでの新卒社員の働き方やスケジュールなどを公開し、各部署における業務内容を知ってもらうのも有効です。よりリアルな声を知ってもらうためには、従業員インタビューなどのコンテンツを発信するのも有力な方法になり得ます。
実際にさまざまな部署で活躍する先輩従業員の様子を知れば、先が見えない状況でも不安が解消され、前向きなイメージを持って採用選考に臨んでもらえます。
配属先をできるだけ早く知らせる
配属ガチャによるマイナスの影響を避けるためには、できるだけ早いタイミングでの告知を実行することも大切です。従来の新卒採用では、入社後に配属先を伝えるのが一般的とされてきましたが、それまでに決定できるのであれば事前に伝えることも検討してみましょう。
事前におおまかな進路がわかっていれば、学生も入社後の働き方をイメージしやすくなり、不安がある場合はじっくりと心の準備ができます。また、新入社員に寄り添う企業の姿勢が伝われば、入社に対してより一層前向きなイメージを持ってもらえるようにもなります。
ただし、希望の職種や配属先が明確に決まっている学生に対しては、早い段階で告知をすることで入社辞退を招いてしまうリスクもあるので注意が必要です。この点については、早期離職による損失の拡大を踏まえて、入社辞退のほうがまだリスクは小さいと考えるのも一つのスタンスです。
しかし、反対に入社後の社員研修などで視野を広げてもらうなかで、配属ガチャの結果を前向きに転換できる可能性も十分に考えられます。そのため、早めの告知によるメリットとデメリットの両面を踏まえて、慎重に検討することが大切です。
入社決定者のフォローを丁寧に行う
入社前にきめ細やかな入社決定者フォローを行うことも、配属ガチャによる離職を防ぐうえでは有効な策となります。学生にとっては、配属先での業務内容だけでなく、そこでの人間関係も気になりやすいポイントです。
そのため、入社決定者を対象にした懇親会や社内イベント、社内報の送付などを行い、コミュニケーションの場を設けるのも一つの方法です。同期のメンバーや先輩従業員と交流できる機会を増やし、社内の雰囲気や人間関係に触れてもらうことで、自社で働くイメージを前向きに捉えてもらいやすくなります。
（参考：『内定者のフォローは何をすべき？具体例と実施する際のポイントを紹介 』）
入社後に取り組むべきこと
配属ガチャによる離職を防止するためには、入社後のフォローも重要です。入社後の新卒者に対して、企業が取り組める施策を整理して、自社に合った方法や組み合わせを検討してみましょう。
研修や面談の実施
新卒者を対象にした研修や面談は、自社の理念やスタンス、業務内容を理解してもらううえで重要な取り組みです。まずは、研修によって業務の全体像や自社のキャリア制度を知ってもらい、配属先での仕事を前向きに捉えてもらえるように工夫しましょう。
特に、配属先が決まった直後は、なぜその場所が選ばれたのか、どのような期待が込められているのかなどを丁寧に伝えるとよいでしょう。また、社内転職や配置転換の仕組みが設けられているのであれば、キャリア制度についてもあらかじめ詳しく説明しておくことが大切です。
そのうえで、入社後の行き詰まりや人間関係のつまずきから守るために、メンタルヘルスの強化に関する研修や上司による1on1ミーティングを実施するのも有効です。ストレスケアの方法を知ってもらうとともに、悩んだときに頼れる窓口を用意しておくことで、配属ガチャによるネガティブな要因を取り除ける可能性が高まります。
メンター制度の導入
「メンター制度」とは、1人の新入社員に対して、比較的に年齢が近い先輩従業員が一対一でサポートする仕組みのことです。新入社員からすれば、直属の上司よりもさらに身近な相手となるため、悩みや不安を安心して打ち明けやすく感じられます。
そのため、配属ガチャによる不満や不安が解消される効果が期待できます。メンターの選出については、コミュニケーション能力や傾聴力などのスキルを重視し、後輩にも安心感を与えられるような人材が適任です。
また、企業によっては、異なる部署からメンターを選出するケースもあるなど、配置は柔軟に検討することができます。同じ部署のメンターであれば、少し先のキャリアを具体的に描くためのお手本にもなります。
反対に、異なる部署からメンターを選出すれば、普段の業務への影響を気にせずに相談できるのがメリットです。特に新入社員にとっては、異なる部署での働き方を知れる貴重なチャンスにもなるため、自社でのキャリアを前向きに捉えてもらえる可能性が広がるでしょう。
（参考：『メンター制度導入のメリット・デメリットとは。 押さえておきたい制度運用のコツも解説 』）
キャリアアップの支援
配属ガチャによって、思い描いていたキャリアの形成が難しいと感じさせてしまうと、早期離職につながるリスクが高まります。新卒者に対しても丁寧にキャリア支援を行い、目の前の仕事の価値や意味を見出せるようにすることが大切です。
具体的な取り組みとしては、「キャリア面談」「スキルマップの作成」「評価シートの作成」などが挙げられます。キャリア面談で丁寧に本人の希望をヒアリングし、現在の配属先でどのような成長ができるのかを提示することで、目標が定まりやすくなるでしょう。
また、スキルマップや評価シートは、従業員が自身の能力や適性を客観的に見つけられる機会となります。これらの取り組みにより、長期的なキャリア形成を視野に入れたうえで短期的な目標を設定すれば、たとえ配属先が希望に沿うものではなかったとしても、前向きなモチベーションを引き出す効果が期待できます。
まとめ
配属ガチャという言葉には、新卒採用される学生の不安がそのまま反映されていると考えることもできます。企業からすれば、新卒者の配属先は本人の適性や企業の経営戦略・人事戦略に基づいて合理的に決められるものですが、学生にとっては目に見えないブラックボックスのように映る場合もあります。
配属ガチャの影響を最小限にとどめるには、入社前と入社後のそれぞれにおいて、きめ細やかなフォローを行うことが大切です。
まずは新卒者が抱きやすい心理状態を丁寧に把握し、自社に合った施策を検討してみましょう。
（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）
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