離職率とは？計算方法と従業員を定着させるためのポイントを解説

離職率とは特定の期間において、在籍している人数に対して離職した人の割合を指すものです。離職率が高いからといって一概に問題になるわけではありませんが、業界平均や自社の過去のデータと比較して離職率が高くなっている場合は注意が必要でしょう。

離職率を低下させ、従業員を定着させるためには、なぜ離職率が高くなっているのかの原因を把握することが大事です。この記事では、離職率の基本的な捉え方や従業員を定着させるためのポイントなどを解説します。

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離職率とは

離職率を正しく読み解くには、まず基本的な捉え方を理解しておく必要があります。ここでは、離職率の計算方法や定着率との違いなどを含めて解説します。

離職率の概要

離職率とは、一定の期間においてどの程度の数の従業員が離職したかを示す指標をいいます。一般的には、期初から期末までの1年間で割り出す場合が多いですが、「入社後の1年間」や「入社後の3年間」といったように、離職率を算出する目的に応じて設定されるケースもあります。

定年退職者が多い時期などは一時的に離職率が高くなる傾向があるため、一概に離職率が高いことが問題であるわけではありません。しかし、業界平均や自社の過去のデータと比べて離職率が高くなっている場合は、どのような原因で数値が高くなっているのかの原因を探る必要があるでしょう。

離職率は従業員の満足度に比例するといわれている部分もあり、離職率が高い職場においては従業員が不満を抱えているケースがあります。早期に原因を調査したうえで、必要な対策を行うようにしましょう。

定着率との違い

定着率とは、入社した従業員が一定期間の経過後に、自社にどれくらい在籍しているかを示す指標です。一般的に、定着率が高い職場であるほど、従業員の離職が少ない傾向にあるといわれています。

離職率が従業員の離職に注目した指標であるのに対し、定着率は従業員の定着度に注目した指標であるといえるでしょう。例えば、30人が同時に入社をしたとして、現在そのうちの27人が在籍しているのであれば、定着率は90％ということになります。

定着率は正確な数値の判定ができなくなってしまうため、期間内に途中で入社した従業員の数は計算には含めません。また、離職率と同様にデータを算出する目的に応じて、1年間や3年間といった期間で区切って計算を行います。

定着率について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『定着率とは？計算方法や低い企業の特徴・向上させるための方法』 ）

離職率の算出方法とは【計算用エクセル付】

離職率は、「離職者数（分子）」÷「起算日に在籍していた社員数（分母）」×100で算出することができます。実際に算出する際、何が分母・分子にあたるのか、例を挙げて解説します。

期初・期末1年間の離職率を出す計算式

分母は「期初の時点での社員数」、分子は「期末までの1年間の離職者数」です。

新卒採用社員の3年以内の離職率を出す計算式

分母は「入社日時点での新卒採用の社員数」、分子は「新卒採用の社員のうち、3年以内に離職した人数」です。

離職率を簡単に計算できるフォーマットは、こちらから ダウンロードできます。

離職率が高くなる8つの原因

離職率が高くなってしまう原因としてはさまざまな理由が考えられますが、おもなものとして以下の8つの点が挙げられます。それぞれの原因について、詳しく見ていきましょう。

離職率が高くなる原因について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『離職の主な原因8種類をまとめて紹介！企業が取るべき対策もあわせて解説』 ）

従業員を定着させるための施策を紹介

従業員を定着させるためには、現場の意見なども取り入れたうえで、必要な施策を実行していく必要があります。具体的な施策としては、以下のものが挙げられます。

それぞれの施策について、さらに詳しく見ていきましょう。

人事評価制度の見直し

日本においては、勤続年数が多い人材のほうがよい待遇を受けられる年功序列型の人事評価制度を採用している企業が多いでしょう。年功序列型の場合、実績とは関係がない部分で昇給・昇格といった部分が決められやすいといえます。

そのため、どれほど高い実績をあげても、勤続年数が少ない若手の従業員は評価が低く、モチベーションが下がってしまう恐れがあります。仕事に対する意欲を高めてもらうためにも、企業への貢献度や成果を評価し、インセンティブを与えるといった成果主義の考え方を導入してみることも検討してみましょう。

すべての評価に成果主義を取り入れるというよりは、例えば毎月の給与は年功序列型で評価し、賞与については成果主義を取り入れるといった柔軟な運用も考えられます。自社の状況や職種などに応じて、柔軟な人事評価制度を再構築してみましょう。

従業員を定着させる方法について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『人事評価制度の種類と特徴を押さえて、自社に適した制度の導入へ【図で理解】 』）

働きやすい職場環境の整備

業務内容や待遇などに不満がなかったとしても、多様な働き方ができないために離職を考えてしまうケースもあります。出産や育児、介護などライフステージの変化によって、フルタイムでの勤務が難しい従業員も出てくるでしょう。

そうしたときに、時短勤務やリモートワークなどに対応していない職場であれば、仕方なく離職せざるを得ない場合もあるものです。従業員がやむを得ず離職することを防ぐために、現場の意見も取り入れながら、複数の働き方を提示することが大切です。

また、多様な働き方を認めることで、一律の人事評価の基準ではうまく対応できないこともあります。職種や勤務形態に応じて、評価基準の見直しもあわせて行うようにしましょう。

社内のコミュニケーションの活性化

職場のメンバーとは毎日のように顔を合わせる関係であるため、人間関係がうまくいっていなければ、ストレスを感じてしまう部分もあるでしょう。なかには周囲に相談できず、ストレスを溜め込んでしまった結果、離職に至るといったケースがあります。

人間関係が原因で離職してしまわないように、1on1ミーティングを定期的に実施して悩みを把握したり、部署単位で交流会や社内イベントを企画したりするなどして、日頃から話しやすい雰囲気をつくるようにしましょう。

コミュニケーションが円滑でなければ、業務のパフォーマンスが低下するなど、さまざまな部分で支障が出てきます。早期に問題を発見して、適切な対応を実施していくことが大切です。

休暇が取りやすい雰囲気づくり

休みたいときに休めない職場環境だと、日々の疲れが蓄積してしまい、メンタルの不調を招いてしまうことがあるでしょう。従業員がリフレッシュをしたり、キャリアアップを目指すために勉強したりする時間を確保してもらうために、有給休暇を取得しやすい環境を整えてみてください。

ただし、企業風土にもよりますが、企業として有給休暇の取得を奨励しても、従業員のほうがなかなか申請してこないといったケースもあります。そのような場合は、例えば、年間で3営業日以上の有給休暇を1回取得した従業員に対して、手当を支給するといったユニークな取り組みを行っている企業もあります。

有給休暇の取得状況を踏まえたうえで、自社に合った形で休暇の取得を奨励してみましょう。

定期的な面談の実施

離職防止につながる施策を実施しても、実際にどの程度の効果があったのかを測定するのには時間がかかる部分があります。データの集計が完了する前に離職者が増加してしまっては、対応が後手に回ってしまいがちなので注意が必要です。

離職の予兆をきちんとつかむために、従業員との定期的な面談を行って、日頃から様子を把握しておくことが大事です。仕事に対してどのような悩みを抱えているかは人それぞれであるため、きめ細かな対応が必要な部分でもあります。

例えば、現在の業務について負担を感じているのであれば、業務量を調整したり別の業務を担当してもらったりすることが考えられるでしょう。また、キャリアについて悩んでいる場合は、社内においてどのようなキャリアプランを描けるのかを一緒に考えていくことが大切です。

継続的にアプローチをかけることによって、離職防止につなげられるでしょう。日頃から従業員とのコミュニケーションを大切にして、ちょっとした変化にも気づける体制を整えてみましょう。

会社のビジョンを伝える

業界の先行きや会社の業績に悲観的な気持ちを抱いてしまうと、離職につながりやすくなります。そのため、代表者自らが従業員に対して自社のビジョンや方針を直接伝えていくことが大事だといえるでしょう。

経営層と現場の従業員の認識に大きな差が生じてしまえば、会社に対する愛着などは薄れてしまいがちです。ひとたび離職が起こってしまうと連鎖的に離職者が出る恐れもあるため、経営層と従業員が意見を交換できるような場を設けることが大切です。

すぐに効果が見られなかったとしても、継続的にコミュニケーションを取っていく姿勢が重要になります。会社が真剣に向き合ってくれているという実感を従業員が抱くようになれば、離職率の低下につながっていくはずです。

離職率の低い企業の取り組み事例

離職率の低い企業が、実際に行っている取り組みについて紹介します。どのような施策を行えばよいかの参考事例として活用してみましょう。

事例①：GMOインターネット株式会社～入社後、数カ月おきにフォロー面談を実施～

インターネット関連事業を展開するGMOインターネット株式会社では、人事・採用担当の一人として中途採用に携わっていた橋本氏（現在はユニファ株式会社の人事責任者）考案の、入社した社員へのフォロー面談を入社後1カ月目・3カ月目・6カ月目・12カ月目と定期的に実施しています。

面談では、実際に働き始めてからの思いやモチベーションの変化といった社員の本音を定期的に確認し、社員一人ひとりに合った対応をすることで信頼関係を築いています。それにより、かつては入社1年以内の離職者が20名ほどいたのが、わずか1～2名にまで減ったそうです。

（参考：『中途入社＝即戦力ではない。社員定着率97％の橋本氏が語る中途入社者への向き合い方』 ）

事例②：サイボウズ株式会社～社員一人ひとりのための働き方改革～

ビジネスアプリ作成プラットフォームや、中小企業向けグループウェアのサービスを展開するサイボウズ株式会社では、「100人いれば100通りの働き方があってよい」という人事方針のもと、社員一人ひとりのための働き方改革を行っています。

給与や評価といった働く際の基礎となる「制度」、場所や時間の制約なしに働くための「ツール」、企業の価値観としての「風土」という3つを柱に、より社員が働きやすくなるための改革が実施されています。その甲斐もあって、2005年には「28％」だった離職率が、10年後の2015年にはわずか「4％」にまで低下したようです。

（参考：『離職率28％からの改革。サイボウズの働き方改革＆採用戦略とは【セミナーレポート】』 ）

事例③：オルトプラス株式会社～理念の共有～

スキルマッチに振り切っていった結果、酷い時期には離職率が50%を超えたこともあったという、ソーシャルゲーム事業で成長を続けている株式会社オルトプラス。「企業文化をつくることがコーポレートブランディングにつながっていく」と考えているので、コーポレートブランディングにしても採用広報にしても、まずは社内から進めていくことを徹底したそうです。その結果、現在では34%まで低減したとのこと。

（参考：『企業文化の醸成と浸透が採用力を高める。人事・広報…バックオフィス横断型組織とは』 ）

離職率を捉えるときの注意点

離職率について考えるときには、いくつかの点で注意する必要があります。ここでは、特にポイントとなる2点について解説します。

離職率ばかりにとらわれ過ぎない

基本的に離職率が低くなるように施策を実行していく必要がありますが、離職率が高い状態にあるからといって一概によくない企業というわけではありません。例えば、特定の期間に多くの定年退職者が出る企業においては、一時的に離職率が高くなってしまうでしょう。

また、繁忙期などに短期雇用の従業員を増やす企業の場合、従業員の契約期間が終了するたびに離職が発生してしまうため、自ずと離職率は高くなってしまいます。そのため、自社の実態を踏まえたうえで、離職率を捉える必要がある点を押さえておきましょう。

ただし、上記のような要因がないにもかかわらず、離職率が高くなっているときは注意が必要です。自社に対して何らかの不満を抱えている従業員が増え、離職率が高くなっているケースもあります。

大事なことは離職率が高くなっている原因を日頃から把握し、必要な対策に早急に取り組んでいく姿勢を見せることだといえます。会社が前向きに職場環境の改善や人事評価制度の見直しなどを行っていれば、自然と離職率の低下に結び付けていけるはずです。

業種によって離職率の捉え方は異なる

ベンチャー企業やスタートアップ企業の場合、従業員の流動性が高くなり、離職率が高くなりやすい傾向があります。こうした企業では従業員の平均年齢が若く、キャリアアップを求めて転職者が増えるケースが多いといえるでしょう。

また、経営の視点から見ても、ベンチャー企業やスタートアップ起業は新たな事業やサービスを次々と展開していくため、必要な人材の定義が変わる頻度が高くなります。そのため、長期雇用が主体というよりは、サービスの立ち上げまでに短期間働いてもらうといったジョブ型雇用がメインとなるケースが多いため、離職率が高くなる場合があります。

そして、自身のキャリアアップのために一時的に入社し、必要なスキルを身につけたら別の企業に転職するといった人材が集まりやすいのも特徴です。人材の流動性が高いことで離職率が高くなる傾向がありますが、必ずしも企業にとってマイナスの影響があるというわけではないため、冷静に捉えていく必要があるでしょう。

ただし、あまりに離職率が高い状態であれば、残った従業員の業務負担が過度に重くなり、ネガティブな理由での離職が増える恐れがあります。現場の従業員とのコミュニケーションを丁寧に行ったうえで、必要な施策を実施していくことが大切です。

まとめ

離職率は一定の期間で、従業員がどの程度退職したかを示す指標です。業種や雇用形態などによって離職率の捉え方はさまざまですが、業界平均や自社の過去のデータと比較して問題がないかをチェックしていくことが大切です。

「給与や待遇に不満がある」「休暇がなかなか取れない」「会社の将来に期待できない」といった後ろ向きな理由で離職率が高まっているのであれば、早急な対策が必要になるでしょう。ただし、離職をする原因は人によって異なるため、組織全体として離職率を下げる取り組みを行うと同時に、定期的に面談の機会を設けるなどして従業員と向き合っていくことが重要です。

離職率が他社と比べて高い状態が続けば、企業イメージにもマイナスの影響が出てしまい、採用活動などに支障が出てしまうこともあるでしょう。働きやすい職場環境を提供することは、離職率の低下につながるだけでなく、業務のパフォーマンスを高めて生産性の向上につながる部分があります。

自社の実態を踏まえたうえで、離職率を正しく捉えていく姿勢を取ることが大切です。

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（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）