面接や育成で人材を見極める観点 ～日テレにはなぜ発想力のある優秀な人材が集うのか～【第3回】
フリーアナウンサーの青木源太です。d’s journal内にて、連載シリーズ「フリーアナウンサー青木源太の TALK ON -ここが知りたいHRのハナシ-」を担当しています。約14年半の局アナ時代に培ったビジネスパーソンとしての経験や知識で、HRにまつわるお話をさせていただきます。
今回は、日本テレビの新卒採用や育成の環境から、定着や入社後活躍できる人材、組織や理想の上司の在り方などについて見ていきたいと思います。それではいってみましょう。
将来、活躍の見込みがあると感じる人材は？
僕は2020年8月まで日本テレビ放送網株式会社（本社：東京都港区、代表取締役 会長執行役員：大久保好男）に、新卒入社から数えて約14年半、アナウンサーとして在籍していました。皆さんに「日本テレビ」あるいは「日テレ」の名で親しみを持ってもらえているあのテレビ局です。
日本テレビでの僕の立ち位置といえば、ちょうど中堅どころのポジションで、在籍アナウンサーが約60名いる中、本当に真ん中くらい。当然先輩や上司もいましたし、後輩アナウンサーも多数いました。
そんな僕は2014年ぐらいから新人研修や後輩指導、採用・面接活動にも携わるようになります。現場レベルではスタッフ、業界歴の浅い人などの指導も任されるようになり、育成について真剣に考えるようになったのもそのころからでしたね。
現在の僕はフリーランスという立場ですので、誰かを育成するという機会はほとんどなくなってしまったのですが、会社員として育成に関われたあの期間は、自分のキャリアや組織を考える上でも大変貴重な経験になったと思います。育成を考えるのは組織人の証ですね。
ちなみに、ただ今エンタメ業界で活躍できる人材を育てるリクルート企画に関わっておりまして、「青木源太のエンタメインターン」と題して、“これからの世の中で求められる人材”を育成するインターンシッププロジェクトを実施しています。間違いなく局アナ時代の指導の経験がここで生きています。
●将来活躍の可能性ある人材、どう見極める？
これは私が新卒採用の面接に携わっていた時の話になるのですが、毎年アナウンサーを志望する学生は本当に多く、全国各地から集まってきてくれた優秀な人材と対話できる、とても貴重な経験をさせていただきました。
もちろん応募者は皆、それぞれの学校で優秀な人ばかりでしたが、その中でも面接を突破していく人、入社後定着および活躍していく人には、他にはない光るものが見え隠れしていました。
僕の経験を踏まえて、そうした見込みのある人物像を考えてみると、ある共通の力が発見できました。それは、物事に対して言葉以上のものを理解して吸収できる能力です。例えば、何かを教えるシーンの中で2～３割伝えただけで、7割や8割ぐらい理解してそれを実行できる力です。ただし、一方で10割説明しても理解が足りない人もやはりいます。
そう言うと、アナウンサーに必要なのは理解力なのかと曲解されてしまうので、少し補足いたします。一般的にテレビ局というマスメディア業界は、クリエイティブという目に見えない要素を重視しており、基本的にその成果物で評価を受ける世界です。
しかしながら、素晴らしいアウトプットを行うためにはインプットの質が重要で、それが理解力につながる話だと思っています。「お客さまの課題は何なのか」を理解して、それに対して解決策を提示する「課題解決」という言葉が世の中で隆盛していますよね。これは何もクリエイティブだけでなく全業種・全職種に共通する素養ではないかと思います。
僕が見てきた日本テレビの優秀なアナウンサーや社員たちは、間違いなくこの理解力がありました。しかし繰り返しますが、この能力はどんな仕事においても重要視されるものだと思います。
●どんな経験を積んだ人なら選考を突破できる？
よく就活生からこのような質問を受けるケースがあります。
それは「学生時代にやっておくべきことは何か――」という質問です。
これは各方面で本当によく質問されます（笑）。僕はその際、決まって同じことを繰り返し伝えています。
特別なことをやる必要はない、と。
ただし何もしないことを推奨しているのではなく、学生であれば、一般常識をしっかり身に付けて、勉強を頑張って、それぞれの学生生活を楽しみながら過ごしてほしいということです。知的なイメージのあるアナウンサーになるためには、何か深い知識やタレント性が必要ではないかと思われがちですが、選考に関しては驚くほどシンプルです。
つまり、初めから神羅万象を理解して何事にも完璧である必要はないのです。一般常識はあくまで常識の範囲内程度で身に着けておけばそれで大丈夫なのです。
ですが、厳しいアナウンサーの選考を突破していく人は、これを持っています。「何か一つのことに対して打ち込んだ経験があり、それをなぜ好きなのか？なぜ打ち込んだのか？なぜ熱中したのか？などをしっかり自分の言葉で説明できる」ことです。
これは何もアナウンサーの適性に限った話ではありませんね。全ての採用の現場で、人材を見極めるために必要なポイントだと思っています。
僕が関わった新卒採用の中で印象に残っているのは、現在多方面で活躍している中島芽生（なかじま めい）アナウンサーです。彼女は宝塚歌劇団が大好きで、観劇も年に複数回行くほどの、大の宝塚フリーク。そんな彼女は面接の場で、宝塚歌劇団に対する想いをしっかりと言葉にして説明していました。そのプレゼンは、聞いているこちらも思わず観劇に行きたくなるほどの完璧な内容でした（笑）。
聞いている人間を引き込む力、思わずやってみたいと思える情熱、こうした内なる想いや考えをプレゼンできる人は、選考でもダイヤの原石のようにキラリと光るものです。
どんな育成をすれば定着してくれるのか、日テレの環境から考える
●アナウンサーの育成と定着は難しいのか
採用のほかに、後輩や新人の育成に悩まれている担当者は少なくないと推察します。そんな方々のために、僕の経験がお役に立てればと思い、アナウンサーの育成について、なるべく一般化してお伝えします。
アナウンサー育成の基礎となるベースに関しては、どのアナウンサーから指導を受けても大差はないと思います。例えば、滑舌が良くなるテクニックや声量を安定させるトレーニング、最低限身に付けるべきスキルなど――。こうした基礎訓練は皆同じレベルで習得していけるでしょう。
違うのはその後です。書道や武道に流派があるように、基礎の次は教えるトレーナーや上司や先輩たちによって大きく分かれていきます。それぞれのやり方があり、もしかしたら教える側と教えられる側の相性が悪く、うまく成長できないかもしれません。
アナウンサーの数は一般の職業と比べると極端に数が少なく、ロールモデルがいない場合が多い。そのため自助努力が求められる厳しい職業とも言えます。成長をしたいなら、先生や先輩たちの“良いところ”を自分で取り込んでアップデートしていくしかありません。この人についていきたいという人ができたら、部分的に吸収していくしかないわけです。
しかし、経験がないと、トレースしたい人物や能力の判断ができないので、ある程度キャリアのある先輩がメンターとしてサポートしてあげる必要があります。日本テレビではこうしたメンター制度が充実していました。ロールモデルが少ないからこそ、成長するには努力と周りのサポートが必要です。
専門職や技術職など希少な職業ほどロールモデルが少ないので、こうした職種やポジションに就く人材の育成であれば、特にサポートを厚くしてあげる方が良いでしょう。
一方、どの職場でも不幸にして離職が発生することはあると思います。テレビ局やアナウンサーの世界でもそうです。双方にミスマッチを起こさないためにも、育成やオンボーディングだけでなく、選考の段階でも見極めが大事になってくるのです。
一般的には採用される側が圧倒的に不利な状況ですが、応募者は「この会社で自分はどのようにスキルアップできるか」という観点で臨むことが大事でしょうし、雇用（会社）側も「自社の環境は社員にとってプラスになっているのかどうか」という視点は持っておいた方が良いと思います
離職を防ぎ社員を定着させるためには、当たり前ですが給与面だけではなく、環境や待遇、健康状態なども含めてハード・ソフト両面に目を向けないといけない。”社員にうまく利用されている会社”って、とても良い会社だと思います。会社や組織は、タスクを与えて使役するのではなく、自分たちの環境を利用してもらう、くらいに考えた方が、今の時代の働き方にも合っているでしょうね。
●もし自分が経営者の立場ならどのような人を採用するか考えてみた
自分の会社をもしつくったなら…。そうですね、どんな見極めをしてどんな人を自社にお招きしたいかを考えました。
まず、新卒一括採用は実施しないと思います。今は働き方や志向にも多様性が求められる時代ですので、さまざまな人たちのはたらくスタイルに合わせたら、通年採用のほうがメリットは高いと思います。
また学生に関しては、インターンシップ制度を導入して在学時から職業経験をさせます。そして雇用への導線を引けるようにしたいですね。仕事への理解を深められるし、何よりも双方のミスマッチを防げます。
ただし、この雇用スタイルが円熟しているアメリカのインターンシップ制度にはさまざまな問題が起きていますので、そのあたりは日本流のチューンアップは必要でしょう。
採用したい人物像としては、会社の看板とお金をうまく使って社会にインパクトを与えられるような人が良いでしょうね。
最近では、包括的かつ真の社会課題の解決に挑むための「Collective Impact Approach／コレクティブ・インパクト・アプローチ」を体現する、なんて言われています。そんな人たちが集まる組織にしていきたい。あ、現時点で会社を設立したいと考えているわけではありませんよ（笑）、念のため。
理想のマネジメント、組織の在り方とは
●理想の先輩・上司とはどのような人物像なのか
理想の上司や先輩はどのような人物像であることが是なのかを考えてみました。
まず、自分の価値観は押し付けない人であることが重要でしょうね。今は経済もトレンドも、人々の価値観でさえも、その流れや変化が早い時代です。
よく昔かたぎな人で、自分の経験を語って後輩や部下に成長してもらおうと考える人がいる。それ自体は悪いことではありませんが、自分の過去を自慢げに語って終わってしまうのは不幸です。
「自分が経験したからそれが唯一正しい」、と言った文脈で話してはいけないということです。どうしても自分の考えを伝えたい場合は、正しいか間違っているかではなく、その方向性や何を意図しているのかをしっかり説明してあげることが大事。その方が、部下や後輩は自分で理解して納得してくれます。伝え方は重要です。
また、部下や後輩の立場で見ると、上司が自分のことを正しく評価してくれないと日々悩んでいる方も多いのではないでしょうか。これは一方的に上司側が悪いのではなく、見る方にも見られる方にも、相互の努力が大事だと思っています。
昔から上司の言い分・部下の言い分に関しては、終わりのない論争が繰り広げられていますが、こうしたミスマッチが双方に発生するのは、共通の認識や基準が定まっていないせいだと思っています。互いにしっかりと価値観をすり合わせなければなりません。
ですから、会社が自分を評価してくれないのは、自分自身のアピール不足の可能性もありますし、もっと言えば、そもそも会社と自分の目指す方向性が違う可能性すらあります。
僕の場合、幸いにも会社が自分に期待することと自分がやりたいことが一致していたから、理想に近い働き方ができていました。これは当時の上司が僕のことをしっかりと理解してサポートしてくれたから。とても感謝している事柄です。自分の目指す方向性と会社の目指してほしい方向が一致していないと不幸になってしまいます。
当時、朝の情報番組「ZIP!」（2011年～現在、毎週月曜日～金曜日に5:50から放送中）の総合司会に、同期である桝太一君が大抜てきを受けたタイミングと前後して、僕もそれまで6種目ほどメインで務めていたスポーツ実況・中継担当から、本当にやりたかったスタジオMCへとメイン業務をシフトしていきました。
当時から「スポーツ実況・中継はいったん一区切りにしたい」と上司に相談をしていましたので、その考えや熱意、成長したい方向性が会社の目指す方向性と合致して認めてもらえました。キャリアと評価の基準にミスマッチが起こらなかったわけです。
●会社の環境を活用して成長するとはどういうことか
日本テレビの強さは縦割りの弊害がないということを、第1回のコラムでお伝えしました。
僕は日本テレビの経営者を尊敬しています。特に、大久保好男会長（日本テレビ放送網株式会社／代表取締役 会長執行役員）と、小杉善信副会長（日本テレビ放送網株式会社／代表取締役 副会長執行役員）です。一介のビジネスパーソンとしての考え方や、スタイルを確立する上で、御二人から学ぶべき点が多数ありました。
例えば、日本テレビ内で映画制作のイベントプロジェクトが立ち上がった時、小杉副会長は「これを自分ゴトと捉えて、映画事業部だけではなく、他部署の人も何ができるか考えなさい」と教えてくれました。共創の文化が日本テレビには根付いているのです。
また、2019年のラグビーワールドカップが日本で開催された際、空前のラグビーブームが国内で沸き起こったことは、皆さんの記憶で新しいかと思います。
当時の日本テレビも「ALL日テレ」で臨んでいたのですが、このとき、スポーツ局、制作局、編成局での共創の文化の土壌で誕生したのが「笑わない男・稲垣啓太」（※1990年6月2日生、ラグビー選手）だったのです。
日本テレビではワールドカップ以前から稲垣選手のキャラクターに目を付け、彼の魅力を最大限に打ち出すためにはどうすればよいかを各部署連携の上で考えていった。そのプロデュースが視聴者の見たいに応えて、彼を新世代のスターダムへと押し上げていったのです。
一般的に「笑わない」はネガティブに捉えられがちですが、それを番組として楽しく伝えようとしたところが素晴らしかった。ちなみに各ラグビー選手たちがフィーチャーされたのはワールドカップ開幕直前の19年の秋ごろでしたが、日本テレビや番組自体は春から取材をしたり、収録をすることで彼らを追っていました。
決裁権のある人がそのような考え方を持っているかどうかも重要です。実行力のある人は、発想力がある人。自分が担当になったらプロジェクトをプラスに進めようとする人がいるというのは大事です。そうした先見の明を持った人材が豊富なことも日本テレビの素晴らしい点です。
大久保会長から言われた言葉で忘れられないものがあります。「人生における仕事の時間の割合は高い。つまり仕事が充実している人は人生が充実している人。だから仕事を楽しくやりなさい」。僕もそのように思います。
ですから、自分のやりたい方向性を理解してサポートしてくれた日本テレビ時代の上司には、感謝の念が尽きません。そういう会社や組織は成功しますし、人も集まってくるのだと思います。
人生100年時代。自分のキャリア、どうしたい？
本コラムの最後に僕自身のキャリアの方向性や考え方について語ってみたいと思います。
僕は、フリーランスになってから「日本一のイベント司会者を目指す」というキャッチコピーを掲げてイベント司会の業務を中心に活動しています。イベント司会者は、自分の“やりがい”と“得意”が一致している分野であると感じています。やっていて楽しいし、周囲から任せてもらえる。そしてやっているうちに楽しいと思えるようになった分野です。
ビジネスパーソンは、何かテーマを設定した方が同じ方向にドライブしていきやすい。自分のマネジメントポジションのいる方なら、その人と目線を合わせて、同じ方向に二人三脚で歩んでいくことを意識してみてください。僕は今、マネージャーと運命共同体となって未来へと進んでいます。
僕が日本テレビを離れて独立しようと思ったのは、ある時ふと、「果たして自分は会社の枠を超えて提供できる価値を何か持っているのだろうか」と自問自答したこと、そしてもしそうであるなら、「自信を持ってその価値を社会に提供できるだろうか」と考えたことが起点です。
要は会社の環境に頼らず自分の力で社会に価値を提供してみたいと思ったのです。それがイベント司会者としての道の始まりでした。
会社を飛び出して感じたことは、当たり前ですが社会には無数の仕事があるということ。例えば、企業広告にしても、動画広告を自社主体でつくってYouTubeに配信してみたり、ウェビナーを実施したり…。
そうした何かを伝える手段の一つとして、僕のスキルやキャリアを求めてくれたらうれしい。もっと言えば社会貢献を目的にしている企業やNPO法人のお手伝いをして世の中を良くしたいとも思っています。
仕事の対価をいただくということは、働く上で大事な要素でありますが、何よりやりがいが大事だと僕は思います。何をしているときが自分の最大の喜びなのか？自分は何をしている時間が一番幸せか？などを突き詰めた方が良いです。自己分析は就職活動のときだけでなく、常にやっていかないといけないと思います。
※青木源太「Instagram」より
「50・60代の働かないおじさん」も一部メディアで話題になっていますよね。社内のどこにも居場所がなくて、仕事をしない・仕事ができないというレッテルを貼られてしまう人。胸が痛みます。
おそらく自分のはたらく価値観を変えていけば、居場所が再び見つかるのではないかと思います。周りの価値観はどんどんアップデートされてきています。であるならば、自分も変わらなければいけません。それには自己プロデュース力も必要でしょう。
例えばITスキルなどは、最先端の世界にいたとしてもあっという間に変化していきます。スキルベースで自分をアプローチしていくと、その分野の仕事が無くなっていくと困ることになります。
自分を社会にどう見せていくのか、そのためにどうアプローチしていったら良いのかが、これからの時代に必要ではないでしょうか。それが自己プロデュース力です。
例えば、これをメディアの存在意義として考えたときに、日本テレビであれば情報を集めて発信する企業となります。それは、言い換えれば、情報を発信しているから、さらなる情報が集まってくる存在とも捉えられます。
少しでもいいので発信してみるのはとても大事。自分の好きなことや情報を発信していくとそれに反応してくれる人が集まってきます。そうした場所が新しい居場所になると思います。
居場所を考える、自己プロデュースを実施してみる、こうしたことが自分のキャリアにつながっていくはずです。僕も道半ばですが一緒に頑張っていきましょう。
企画・編集／鈴政武尊・d’s JOURNAL編集部、撮影／西村法正、制作協力／株式会社レプロエンタテインメント
【青木源太の連載一覧】
■ 連載ページ「フリーアナウンサー青木源太の TALK ON -ここが知りたいHRのハナシ-」
・第1回「現場はこんな人と働きたい ～日本テレビという組織の強さ～」
・第2回「なぜ日テレの中継放送は成功するのか ~理想の連携・箱根駅伝中継チームを解説～」
・第3回「面接や育成で人材を見極める観点 ~なぜ優秀な人材が集まってくるのか～」
