プレゼンティーイズムとは？アブセンティーイズムとの違いと具体的な取り組みを解説

人事管理においては、従業員の健康にも十分に配慮し、最適なコンディションを保てるような環境を整えることも大切です。一人ひとりの心身が良好な状態に保たれていなければ、組織全体としてのパフォーマンスを向上させることはできません。

従業員の健康管理を行ううえでは、「プレゼンティーイズム」に陥らないように注意して組織運営を進める必要があります。今回は、プレゼンティーイズムの詳しい意味や改善のための取り組み方などをご紹介します。

プレゼンティーイズムとは

「プレゼンティーイズム」（presenteeism）とは、WHOに(世界保健機関)によって提唱された、「健康問題に起因するパフォーマンスの損失」を意味する言葉です。ここではまず、プレゼンティーイズムの基本的な意味と、類似する用語との違いを見ていきましょう。

プレゼンティーイズムの意味

プレゼンティーイズムは「疾病就業」ともいわれており、従業員が出勤しているにもかかわらず、「健康問題の影響で生産性が低下してしまう状態」を指します。具体的には、頭痛や腰痛、痛風、花粉症などの影響で、仕事を休むほどではなくても本来のパフォーマンスが発揮されづらい状態です。

また、身体的な問題に限らず、メンタルヘルスの不調による集中力の低下などもプレゼンティーイズムに含まれます。

プレゼンティーイズムが注目される理由

プレゼンティーイズムが注目される理由には、「健康経営」の重要性が高まっているという社会的な背景が関係しています。健康経営とは、経営的な視点から従業員の健康管理を捉え、企業が主体的な取り組みを行うことを指します。

健康の維持を従業員の自己管理のみに任せるのではなく、企業が主体となって投資や機会の提供をもたらし、組織全体の活力を向上させるのが健康経営の目的です。また、労働者の健康維持は国民の健康寿命を延ばすことにもつながるため、国レベルでも取り組みが進められています。

優れた健康経営を実践する企業は、「健康経営銘柄」や「健康経営優良法人」に認定されるなど、投資の呼び込みや企業イメージの向上などにもつながる取り組みとなっています。こうしたなかで、従業員の健康に対する関心が高まり、プレゼンティーイズムの注目度も高まっているのです。

アブセンティーイズムとの違い

プレゼンティーイズムと並んで用いられる言葉に「アブセンティーイズム」があります。これは、「心身の不調によって欠勤や早退をしてしまうこと」を意味しており、実際に従業員が働けなくなってしまう状態を指す言葉です。

それに対して、プレゼンティーイズムは「出勤は可能でありながらも生産性が落ちている状態」を意味します。アブセンティーイズムと比べると、勤怠管理上は異変が表面化しないことから、「発見が遅れやすい」「問題視されにくい」といった特徴があります。

プレゼンティーイズムの主な原因と損失

プレゼンティーイズムは、組織運営にどのような影響を及ぼすのでしょうか。ここでは、プレゼンティーイズムの主な原因とともに解説します。

プレゼンティーイズムで見られる主な症状

プレゼンティーイズムで見られる主な症状としては、次のようなものが挙げられます。

いずれも程度によっては出勤できる可能性はあるものの、集中力や気力の低下を招き、場合によっては業務に支障をきたしてしまうケースもあります。そのため、症状が見られたら放置はせず、早急に対処することが大切です。

また、プレゼンティーイズムを防ぐためにも、発生につながる原因に目を向けて解消する必要もあります。

プレゼンティーイズムに陥る主な原因

プレゼンティーイズムに陥る主な原因としては、「労働環境の悪さ」「人間関係のトラブル」「個人的な要因」などが挙げられます。労働環境については、例えば「デスクや椅子の高さが合っていない」「照明の明るさが不十分」「室温管理が行われていない」といった原因が考えられます。

また、「適切な換気が行われていない」ことにより、湿気やカビ、埃の影響で健康を害してしまうこともあるでしょう。人間関係のトラブルは、主に従業員のメンタルヘルスに悪影響を及ぼします。

「上司や同僚とうまくいっていない」「コミュニケーションにストレスを感じる」といった要因で、精神面の調子を崩してしまうケースは少なくありません。それ以外には、「調子が悪いときに休みを申請しにくい」「業務の悩みを相談できない」といった理由から、異変を感じていても対処ができないまま悪化してしまうというパターンもあります。

個人的な要因としては、「家族や将来などへの不安」「収入面への不安」などから、無理を重ねて調子を崩してしまうというケースが考えられます。また、「食生活の偏り」「生活習慣の乱れ」「運動不足」「医療機関を受診する時間がない」といった点も、プレゼンティーイズムを引き起こす主要な原因です。

損失の推定額

厚生労働省保健局では、企業と医療保険者が協働して健康経営を実践するための手引きとして、『データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン』と呼ばれるガイドラインが公表されています。ガイドラインでは、一定の健康リスクに基づいて従業員を「低リスク群」「中リスク群」「高リスク群」の3つに分類した場合の年間推定損失額（医療費含む）は、低リスク群よりも中・高リスク群のほうが高い傾向が見られます。

さらに、低リスク群に比べて、中リスク群・高リスク群のプレゼンティーイズムコストは約1.22倍 とされており、生産性に大きな差が生まれる点も明らかです。

プレゼンティーイズムを測定する5つの指標

プレゼンティーイズムはアブセンティーイズムと比べて、影響が表面化しづらい側面があります。経済産業省が公表している『企業の「健康経営」ガイドブック』 では、プレゼンティーイズムの測定方法として、以下の5つの指標が示されています。

ここでは、それぞれの測定方法について詳しく見ていきましょう。

WHO-HPQ

WHO-HPQとは、WHOで世界的に使われている「WHO健康と労働パフォーマンスに関する質問紙（ハーバードメディカルスクール作成）」に基づき、3種類の設問を通して評価する方法です。例えば、「過去7日間におおよそ何時間働きましたか？」「0から10までの尺度で、過去4週間のあなたの総合的なパフォーマンスをどのように評価しますか？」といった質問に対して、数字で回答していく方式がとられています。

回答による得点は「絶対的プレゼンティーイズム」「相対的プレゼンティーイズム」の2つの方法で表示されますが、WHO-HPQでは個人の主観によって自身の状態を判断するという点には留意が必要です。日本人の控えめな性格的気質を考慮すると、相対的プレゼンティーイズムを用いるほうが妥当と考えられています。

東大1項目版（SPQ）

「東大1項目版（SPQ）」とは、平成27年度健康寿命延伸産業創出推進事業「東京大学ワーキング」で開発された方法です。アンケートの設問数を減らすなどの目的によって、1項目の設問でより簡便にプレゼンティーイズムを測定できるのが特徴です。

例えば、「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として過去4週間の自身の仕事を評価してください」という設問に対して、回答者が「60％」と答えた場合は、その従業員におけるプレゼンティーイズムは40％と測定できます。

WLQ

マサチューセッツ州のタフツ大学医学部で開発された「WLQ」（Work Limitations Questionnaire）と呼ばれる測定方法の日本語版です。WLQは「時間管理」「身体活動」「集中力・対人関係」「仕事の結果」の4つの尺度から構成されており、設問は全部で25問です。

回答は健康問題によって職務が遂行できなかった時間の割合や頻度を「常に支障があった」から「まったく支障はなかった」の5段階、および「私の仕事にはあてはまらない」から選択して行い、100点満点のうち得点が高いほど仕事への支障は大きいと判定します。

WFun

「WFun」(Work Functioning Impairment Scale)とは、産業医科大学で開発された測定方法です。業務に関する簡易的な7つの設問に回答する方式であり、回答結果に応じた7～35点までの合計得点で労働機能障害の程度を測定します。

点数が高いほど労働機能障害の程度が大きいことを表しており、13点以下は問題なし、14～20点が軽度の労働機能障害、21～27点が中程度の労働機能障害、28点以上が高度の労働機能障害が生じていることを示します。また、従業員の得点割合によって、事業所全体の診断を行うことも可能です。

QQmethod

QQmethodとは、まず何らかの症状（健康問題）の有無を確認し、「あり」と回答された場合に4つの項目にわたる質問で状態を詳しく測定していく手法です。「仕事に一番影響をもたらしている健康問題は何か」「この3カ月間で何日間その症状があったか」「症状がないときに比べ、症状があるときはどの程度の仕事量になるか（10段階評価）」「症状がないときに比べ、症状があるときはどの程度の仕事の質になるか（10段階評価）」の質問を通じて、生産性がどれだけ低下しているかを客観的に測ることができます。

プレゼンティーイズムの状況を把握する手順

続いて、企業が自社のプレゼンティーイズムをチェックする際の手順を見ていきましょう。

1.対象者を把握する

まずは、前述の測定方法を用いて、該当者をピックアップする必要があります。測定方法によって結果が示す意味が異なるため、自社の状態をチェックする際には、採用した方法もあわせて記録に残しておきましょう。

2.ストレスチェックを実施する

続いて、「ストレスチェック」を実施し、心理的な負担が大きい「高ストレス者」を抽出します。ストレスチェックは労働安全衛生法により、常時50名以上の従業員がいる事業所には年1回の実施が義務付けられているので、該当する企業は全従業員を対象に行いましょう。

ストレスチェックの実施手順などについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事を参考にしてみてください。

（参考：『ストレスチェックの義務化で企業が対応すべきこととは？実施手順や注意点を解説 』）

3.従業員サーベイを行う

プレゼンティーイズムの測定やストレスチェックと並行して、定期的に従業員サーベイを行うことも大切です。従業員サーベイでは、同じ項目で定期的にアンケートをとり、変化を定点観測していくのがポイントです。

一定の頻度で取り組むことで、組織や従業員に生じた小さな変化を発見し、速やかに改善の手が打てるようになります。エンゲージメントサーベイについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『エンゲージメントサーベイとは？具体的な質問項目や実施方法を解説 』）

4.部署単位でのキャッチアップを強化する

プレゼンティーイズムを食い止めるためには、日ごろから接点の多い「直属の上司」による細かなケア（ラインケア）も重要なポイントとなります。具体的には、部署や課のリーダーが「部下や組織の異変にアンテナを張っておく」「部下が相談しやすいような環境を整える」「職場環境の改善に努める」といった取り組みを行い、異変に気づきやすい仕組みを整えることが重要です。

プレゼンティーイズムの改善で得られるメリット

プレゼンティーイズムを早期に食い止めれば、企業にはさまざまなメリットがもたらされます。ここでは、4つの観点から具体的な効果を見ていきましょう。

健康経営の実現につなげられる

これまで見てきた通り、プレゼンティーイズムの改善は健康経営の実現に直結する取り組みといえます。健康経営が行われていれば、従業員の心身の健康が維持され、良好な状態で仕事に臨んでもらえるようになります。

また、社会的な信用度も高まるため、企業イメージの向上による取引先の拡大や、採用市場でのアドバンテージ獲得といったメリットも期待できるでしょう。

離職率が低下し、人材が定着しやすくなる

プレゼンティーイズムの原因を解消すれば、離職率の低下につながります。特に過度な労働負荷や人間関係のトラブルは、プレゼンティーイズムを引き起こす原因であるとともに、離職に至る要因でもあります。

プレゼンティーイズムの調査により、社内に存在している問題を早期に発見・対処することで、人材の定着率向上も期待できるでしょう。また、健康維持をサポートする取り組みは、従業員に対して企業への信頼性の向上や帰属意識の強化を図ることにもつながります。

企業からきちんと自身のことを考えてもらえていると実感できるため、モチベーションや貢献意欲の向上が期待できるのも大きな効果の一つです。

リスクの低減が図れる

従業員の心身が良好な状態に保たれていれば、事故や不祥事などのリスクも自然と軽減されます。疲労やストレスが蓄積された状態で業務を行えば、集中力や判断力の低下によって、思わぬ事故やけがを引き起こす可能性があります。

また、判断力が低下した状態で業務を進めれば、不祥事やSNSでの炎上といったリスクも高くなるでしょう。プレゼンティーイズムを食い止め、健康な状態を保てるように環境整備を進めることには、企業の信頼性を損なうような要因を未然に取り除くという効果もあります。

生産性の向上が期待できる

従業員のプレゼンティーイズムを改善すれば、一人ひとりがよりよいパフォーマンスを発揮できるようになります。その結果、企業全体の生産性向上にもつながり、業績アップが期待できるのも大きな利点です。

生産性の向上について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『【5つの施策例付】生産性向上に取り組むには、何からどう始めればいいのか？ 』）

プレゼンティーイズムの予防につながるメンタルヘルス対策

厚生労働省が公表している『労働者の心の健康の保持推進のための指針』では、プレゼンティーイズムの予防につながるメンタルヘルス対策が示されています。ここでは、対策の具体的な内容をご紹介します。

セルフケア

メンタルヘルスの不調を避けるためには、従業員自身がストレスの存在に気づき、対処するための知識や方法を身につけることが大切とされています。そのためには、心の健康に対する正しい理解と関心が欠かせません。

そのため、企業は自社の従業員が適切なセルフケアを行えるように、研修の機会を提供して一人ひとりの意識を高めていくことが重要です。

ラインケア

ラインケアとは、先にも述べたように、組織の管理監督者による部下のストレスケアを指します。上司やリーダーが従業員の具体的なストレス要因を把握し、相談に乗ったり環境を改善したりして、原因の改善に努めることが重要です。

また、人間関係のトラブルに対しては、必要に応じて配置転換などの具体的な策を講じることも大切とされます。

産業保健スタッフなどによるケア

セルフケアとラインケアが効果的に実施されるためには、産業医や衛生管理者、保健師、心理職、精神科医といった専門家のサポートも重要な役割を果たします。社内の産業保健スタッフなどにより、具体的なメンタルヘルスケアを実施するための企画立案や個人情報の取り扱いに対する指導を行ってもらうことで、社内のサポート体制が正しく機能していきます。

また、職場復帰の支援や社外資源との連携といった観点からも、社内の専門家は重要な存在といえるでしょう。

事業場外のケア

社内での相談を希望しない従業員のケアや、企業全体として抱えるメンタルヘルスの課題解決を図るためには、専門知識を持つ外部の機関やサービスを活用することも大切です。外部EAP（Employee　Assistance　Program）などの社外の専門家は、従業員への教育研修、復職支援などにおいても重要な役目を果たします。

プレゼンティーイズムを改善するための方法

プレゼンティーイズムを改善するためには、健康的なオフィス環境を整えることが近道となります。経済産業省の『健康経営オフィスレポート』 では、従業員の健康を保持・増進する7つの行動として、オフィスにおける理想的な行動とその効果が次のように示されています。

ここでは、健康経営オフィスレポートの内容をもとに、具体的な改善方法と期待される効果について見ていきましょう。

快適性

快適性の向上は、「運動器・感覚器障害の予防・改善」「メンタルヘルスの不調の予防・改善」「心身症の予防・改善」につながるとされています。快適性を感じられるオフィスを実現するには、次のような行動を誘発できる環境が望ましいとされます。

例えば、適切に設計されたデスク・椅子、適度に光を感じられて不快なニオイなどがこもらない室内環境が望ましいとされます。音や空気、香りの快適性を高めるためには、緑化されたオフィス環境なども理想的です。

コミュニケーション

コミュニケーションの活性化は、「メンタルヘルスの不調の予防・改善」「心身症の予防・改善」につながるとされています。コミュニケーションを促進する行動としては、次のようなものが挙げられます。

これらの行動を誘発するアイデアとしては、「社内報の発行」「フリーアドレス席の導入」「ランチミーティングの導入」といったものがあります。

休憩・気分転換

休憩や気分転換の機会を設けることは、「運動器・感覚器障害の予防・改善」「メンタルヘルスの不調の予防・改善」「心身症の予防・改善」につながるとされています。具体的な行動としては、次のようなものが挙げられます。

オフィスで実現するアイデアとしては、「リラクゼーションルームやレクリエーションルームの設置」などが考えられます。

運動

運動の機会は「運動器・感覚器障害の予防・改善」「生活習慣病の予防・改善」につながるとされています。具体的な行動として挙げられるのは次の通りです。

オフィスにおいては、「立ち仕事スペースの導入」「定期的な体操の導入」などが具体的な施策として考えられます。

食事

適切な食行動は、「生活習慣病の予防・改善」につながります。オフィスにおける具体的な行動としては、次のようなものが挙げられます。

企業としては「食堂での健康メニューの提供」などを通じて、従業員の食事に対する意識の改善を図るといった方法が考えられるでしょう。

清潔さ

清潔な環境の維持は、「感染症・アレルギーの予防・改善」につながります。清潔さを向上させる具体的な行動としては、次のようなものがあります。

そのためのオフィス環境整備としては、トイレタリーの充実や定期的な清掃の実施が挙げられます。

健康意識

従業員個人における健康意識の改善は、プレゼンティーイズムの改善を支える基本的な土台となります。最終的に健康維持できるかどうかは、個人の行動によって決まってしまう部分も大きいため、一人ひとりの意識改革を促すことも重要です。

具体的な取り組みとしては、次のようなものが挙げられます。

そのためには、「オフィスに健康測定ブースを設置する」などして日常的に自身の健康と向き合える機会をつくるのも有効です。

まとめ

企業内でプレゼンティーイズムが生じている状態を放置すれば、「業績の低下」や「離職の増加」といったさまざまなデメリットが発生します。影響を最小限にとどめるためにも、早期の発見と対処が重要です。

しかし、プレゼンティーイズムは勤怠管理上あまり表面化しないため、問題の発見に遅れてしまいやすい側面があります。そこで、企業が主体となって動き、プレゼンティーイズムを測定するための方法などを取り入れていくことが大切です。

また、従業員の心身の健康を増進するためには、オフィス整備にも力を入れる必要があります。まずはどのような職場環境が望ましいとされるのかを客観的に理解し、無理なく実践できる方法から取り入れてみましょう。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）