【よくわかる】労働安全衛生法とは？違反しないために企業は何をするべき？重要点を解説

職場における労働者の安全と健康の確保や、快適な職場環境の形成を目的とした「労働安全衛生法」。

事業者にさまざまなことが義務づけられており、義務を怠った場合には罰則が科される可能性があります。労働安全衛生法に関連し、「新制度の創設」や「法改正」といった動きもあるため、最新の情報を確認することが重要です。

この記事では、労働安全衛生法の概要や企業が守るべき重要項目などについて解説します。

労働安全衛生法（安衛法）とは

労働安全衛生法とは、1972年に制定された、「職場における労働者の安全と健康の確保」や「快適な職場環境の形成促進」を目的とする法律です。「労働災害の防止のための危害防止基準の確立」や「責任体制の明確化」「自主的活動の促進」などの総合的・計画的な推進により、目的の達成を図っています。

労働者の安全・健康を確保するため、労働安全衛生法に従い、さまざまな措置を講じる義務が企業にはあります。英語では「Industrial Safety and Health Act」と表記します。厚生労働省のHPでは、安全衛生法改正概要を英文で確認できます。以下では、労働基準法との関係や、労働安全衛生法における労働者・事業者の定義などについてご紹介します。
（参考：厚生労働省『安全衛生法改正概要』）

労働基準法との関連性

労働安全衛生に関連した条文は、もともと1947年に制定された「労働基準法」の第5章に定められていました。1960年代の高度成長期に入ると、大規模工事の実施や労働環境の変化により、労働災害が急増。毎年、6,000人以上が労働災害により死亡し、社会問題となりました。そうした状況を受け、1969年から当時の労働省や専門家が中心となり、労働安全衛生に関する法令の整備に着手。労働基準法から分離独立する形で、第68回通常国会に法案を提出しました。そして1972年に可決成立したのが、「労働安全衛生法」です。

労働者の定義

労働安全衛生法第2条第2項では、対象となる労働者を労働基準法第9条に規定された労働者としています。

労働安全衛生法第2条第2項

労働基準法第9条

すなわち、事業者が使用し、労働の対価として賃金を支払っている労働者が対象となります。なお、労働安全衛生法第2条第2項により、「同居の親族のみを使用している事業主に使用される労働者」や「家事使用人」は労働者に含まれません。

対象となる事業者

労働安全衛生法第2条第3項では、対象となる事業者を、以下の通りに規定しています。

労働安全衛生法第2条第3項

何らかの事業を行い、その事業のために「労働者」を使用している事業者が、労働安全衛生法の対象となります。「ほぼ全ての企業に対し、労働安全衛生法が適用される」と理解するとよいでしょう。なお、後ほど詳しくご紹介しますが、労働者が「50人以上」の事業所（A営業所、B支店など）に対しては、労働安全衛生法に基づき「衛生管理者の選任」や「衛生委員会の設置」などが義務づけられています。

労働安全衛生法が適用除外になるケース

「同居の親族のみを使用している事業主に使用される労働者」や「家事使用人」以外の労働者も、労働安全衛生法の適用から除外されることがあります。労働安全衛生法が適用除外になるケースについて、下の表にまとめました。

労働安全衛生法の適用除外

労働安全衛生法の適用から、一部除外される公務員もいます。一方、「市営バスの運転手」や「公共施設の清掃作業員」といった現業（公権力の行使を有しない）の公務員は、労働安全衛生法の適用対象となるため、注意しましょう。

労働安全衛生法施行令・労働安全衛生規則との関係性

労働安全衛生法と関係が深いものとして、「労働安全衛生法施行令」と「労働安全衛生規則」があります。労働安全衛生法と労働安全衛生法施行令・労働安全衛生規則の関係性を、下の図に示しました。

「法律」とは、国の最高法規である「憲法」をベースに、国会で制定された決まりのこと。「政令」は法律を基に内閣が定めた命令を、「省令」は各省の大臣が発した命令を意味します。
上記のピラミッド図に当てはめると、労働安全衛生法は「法律」に、労働安全衛生法施行令は「政令」に、労働安全衛生規則は「省令」に該当します。「法律」である労働安全衛生法の規定内容を実行に移すため、細かなルールを規定したものが、「政令」としての労働安全衛生法施行令です。「政令」である労働安全衛生法施行令をさらに細かく落とし込み、厚生労働大臣（旧労働大臣）が発令したものが「省令」としての労働安全衛生規則だと理解するとよいでしょう。

労働安全衛生法に違反した場合は罰則がある

労働安全衛生法に違反した場合、「懲役」または「罰金」の罰則が科される可能性があります。罰則の対象となるケースや、労働安全衛生法違反が争点となった事件についてご紹介します。

罰則の対象となる代表的なケース

労働安全衛生法違反により、罰則の対象となる代表的なケースを下の表にまとめました。

罰則の対象となるケース（例）

上記の表はあくまで一例です。労働安全衛生法にはさまざまな規定があるため、法律違反とならないよう注意しましょう。

労働安全衛生法違反が争点となった事件

労働安全衛生法違反が争点となった事件の一例をご紹介します。

工場の爆発による作業員死傷事件

石油化学製造工場において爆発が起き、作業員が死傷した事件。労働安全衛生法違反および業務上過失致死傷が問われました。会社に対して罰金50万円、現場の統率者であった製造部製造課課長に対して禁固2年執行猶予3年の判決が出ています。

労働安全衛生法で企業・事業者が守るべき11の重要事項

企業・事業者には、労働者の事故防止・健康確保のために措置を講じなければならない「安全配慮義務」があります。安全配慮義務を果たすために、事業者がさまざまなことに注意する必要がありますが、今回はその一部をご紹介します。

１．スタッフの配置（第3章：安全衛生管理体制）

労働安全衛生法の第3章では、職場の安全衛生を確保するため、さまざまなスタッフを配置することを義務づけています。配置が義務づけられている主なスタッフについて、表にまとめました。

配置が義務づけられている主なスタッフ

50人以上の労働者がいる事業場では、業種を問わず「衛生管理者」「産業医」を、一定の業種では「安全管理者」を選任する必要があると覚えておくとよいでしょう。この他、労働安全衛生法では、1つの場所で行う事業の仕事の一部を請負人に請け負わせている「元方事業者」や、建設業、造船業の元方事業者である「特定元方事業者」に関する規定もあります。

２．労働者への安全衛生教育を実施（第59条・第60条）

労働安全衛生法第59条および第60条では、労働者への安全衛生教育の実施を定めています。一般の労働者に対しては、「雇い入れ時」や「作業内容の変更時」に安全衛生教育を実施する必要があります。「危険・有害業務」に新たに従事する労働者には特別教育を、現に従事している労働者に対しては安全衛生教育を実施しなければなりません。それに加えて、新任の職長や指導・監督者への安全衛生教育の実施も義務づけられています。労働安全衛生関係の「免許」や「資格」「技能講習」は多岐にわたるため、その内容を理解しておくことが重要です。
（参考：厚生労働省『労働安全衛生関係の免許・資格・技能講習・特別教育など』）

３．労働災害防止の措置（第4章：労働者の危険又は健康障害を防止するための措置）

労働安全衛生法第4章では、労働災害防止に向け、事業者が講じるべき措置について規定しています。例として、「機械、器具その他の設備」や「爆発性の物、発火性の物、引火性の物」などによる危険の防止措置があります。この他、「原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体」や「放射線、高温、低温、超音波、騒音、振動、異常気圧」などによる健康被害の防止措置も義務づけられています。労働災害を防止するための具体的措置については、労働安全衛生規則に規定があります。

脚立・足場の使用条件

脚立や足場は、所定の条件を満たすものを使用する必要があります。脚立は、「丈夫な構造であること」「腐食、損傷がないこと」といった条件を満たした物のみを使用できます。足場については、「著しい損傷・変形・腐食のあるものを使用してはならない」「丈夫な構造のものでなければならない」といったことが決められています。
（参考：厚生労働省『墜落・転落災害の防止のため安全衛生規則（抜粋）』）

高所作業には安全帯を着用

「高さ2メートル以上の高所作業で、作業床を設置するのが困難な場合」には、労働者が墜落するのを防ぐため、安全帯の着用が義務づけられています。なお、安全帯を着用するよう促された場合、労働者はそれに従う必要があります。
（参考：厚生労働省『労働安全衛生法令における墜落防止措置と安全帯の使用に係る主な規定』）

作業場でのヘルメット着用や服装のルール

「荷物のつり上げ・つり下げ」や「組み立て作業」「掘削作業」などでは、ヘルメットの着用が義務づけられています。また、危険防止の観点から、服装に関するルールもあります。一例として、「作業服を正しく着用する」「履物は、安全靴や安全地下足袋など作業に適したものを着用する」といったことが挙げられます。
（参考：厚生労働省『外国人労働者に対する安全衛生教育教材作成事業（建設業）共通「建設現場全般」安全衛生のポイント』）

４．危険な場所での作業や危険物の取扱い時の届出（第88条）

労働安全衛生法第88条には、「計画の届出」に関する規定があります。「危険若しくは有害な作業を必要とする機械」や「危険な場所において使用する物」「危険・健康障害を防止するための物」を設置・移転などする場合、労働基準監督署長への届出が、事業者の義務です。届出の様式は、厚生労働省のHPに掲載されています。
（参考：厚生労働省『安全衛生関係主要様式』）

５．リスクアセスメントの実施（第28条の2）

リスクアセスメントとは、「事業場における危険性や有害性の特定」や「リスクの見積り」「リスク低減措置の決定」といった一連の手順のこと。リスクアセスメントに関する規定は、労働安全衛生法第28条第2項にあります。製造業・建設業の事業者に対して、リスクアセスメントやそれに関連した措置の実施を努力義務としています。

６．危険な業務に対する就業制限（第61条）

労働安全衛生法第61条では、クレーン運転をはじめとする危険な業務に対する「就業制限」を定めています。就業制限とは、免許保有者や技能講習修了者などの資格を有する労働者しか、特定の業務に就けないという制限のこと。就業制限が発生する業務や必要な資格については、労働安全衛生法施行令や労働安全衛生規則に詳細が定められています。

７．危険物・有害物の取扱・表示義務（第57条）

労働安全衛生法第57条では、危険物や有害物の取り扱い・表示義務について定めています。危険物には「爆発性の物」や「発火性の物」などが、有害物には健康被害が生じる可能性がある「化学物質」や「化学物質を含む製剤」が該当します。これらの危険物・有害物を取い扱う際は、容器や包装に「名称」や「人体に及ぼす作用」「貯蔵・取り扱い上の注意」などを記載しなければなりません。

８．定期自主検査の実施（第45条）

定期自主検査とは、事業者が定期的に実施する検査で、労働安全衛生法第45条に規定があります。事業者は、ボイラーをはじめとする機械の定期的な自主点検や、結果の記録・保管を行わなければいけません。対象となる機械については、労働安全衛生法施行令で定められています。

９．労働者の健康保持（第7章：健康の保持増進のための措置）

労働安全衛生法第7章に規定されているのが、労働者の健康保持のために事業者が講じるべき措置です。労働者が健康的に働けるよう、企業には「作業環境測定」や「健康診断」「病者の就業禁止」などが義務づけられています。作業環境測定や健康診断については、後ほどご紹介します。

10．安全衛生委員会の設置：第19条

安全衛生委員会とは、安全に関する事項を協議する「安全委員会」と、衛生に関する事項を協議する「衛生委員会」の両方の役割を兼ねた組織です。安全委員会と衛生委員会の両方の設置が必要とされる労働者数50人以上の一定の業種の事業場では、個別に設置する代わりに、安全衛生委員会を設置できます。

11．快適な職場環境の形成（第7章の2：快適な職場環境の形成のための措置）

労働安全衛生法第7章の2では、事業者に対し、快適な職場環境の形成のための措置を努力義務として定めています。事業者は「作業環境を快適な状態に維持管理するための措置」や「労働者の従事する作業について、その方法を改善するための措置」などを実施するよう努力する必要があります。具体的な措置については、労働安全衛生法に基づき制定された「事務所衛生基準規則」などで示されています。

作業環境測定の実施（第65条）

作業環境測定とは、作業環境の実態を把握し、必要な対策のための情報を得ることを目的とした測定のことで、労働安全衛生法第65条に規定されています。事業者は作業環境測定を行い、結果を記録する必要があります。作業環境測定の対象となる作業場の詳細は、労働安全衛生法施行令で確認できます。

照度基準を守る

作業内容によって、必要とされる照度基準が異なります。照度基準について、下の表にまとめました。

照度基準

事業者には、照明設備の照度を6カ月に1回定期的に点検する義務があります。

騒音・振動の防止

室内で働く労働者に影響を及ぼす可能性がある騒音・振動の防止も、事業者の義務です。「隔壁を設ける」といった措置の実施により、騒音・振動の伝播を防止する必要があります。

休憩の設備や休養室などの設置

労働者が有効利用できる「休憩の設備」の設置が、事業者の努力義務となっています。労働者に夜間睡眠してもらう場合や、作業中に仮眠の機会を設けている場合には、男女別の睡眠・仮眠場所を設ける必要があります。また、業種を問わず「常時50人以上」または「常時女性30人以上」の労働者を使用している場合、労働者が横になれる休養室・休養所を、男女別に設けなくてはなりません。

二酸化炭素濃度や室温などの作業環境測定や、換気の実施

中央管理方式の空気調和設備（空気を浄化し、温度・湿度・流量を調節して供給できる設備）を設けている建築物の室内で、事務所用に使っているものについては、「一酸化炭素・二酸化炭素の含有率」「室温および外気温」「相対湿度」の3点について測定する「作業環境測定」を行う義務があります。具体的な基準は、事務所衛生基準規則に規定されています。測定記録は3年間の保管が必要です。また、一酸化炭素・二酸化炭素の含有率が基準値以下になるように、換気を実施しなくてはいけません。

トイレを男女別に設置

トイレは、男女別に設置する必要があります。また、男女の労働者数に応じて、設置が必要な便器の数が決まっています。

清掃・大掃除の実施

事業者には、職場の日常的な清掃のほか、6カ月に1回定期的に大掃除をすることが義務づけられています。また、事務所の清潔に注意し、ゴミ・廃棄物が所定の場所以外に捨てられることがないように注意する必要があります。

労働安全衛生法に基づく健康診断は企業の義務（第66条）

企業には、労働安全衛生法第66条に基づき、医師による健康診断を実施する義務があります。

労働安全衛生法第66条（一部抜粋）

事業者に義務づけられている通常の健康診断である「一般健康診断」は、以下の5つに分けられます。

一般健康診断

（参考：厚生労働省『労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～』）

なお、「有機溶剤」や「特定化学物質」といった有害な物質を扱う業務を行っている労働者に対しては、一般健康診断とは異なる特殊健康診断の実施が義務づけられています。

ここでは、一般健康診断のうち、主要な「雇入時の健康診断」「定期健康診断」「特定業務従事者の健康診断」についてご紹介します。

雇入時の健康診断

雇入時の健康診断とは、文字通り、労働者を雇い入れる際に行う健康診断のこと。「常時使用する労働者」が対象です。 労働安全衛生規則第43条で定められた以下の11項目について、健康診断を行います。

雇入時の健康診断の項目

（参考：厚生労働省『労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～』）

定期健康診断

定期健康診断とは、1年以内に1回、定期的に行う健康診断のこと。後ほどご紹介する「特定業務従事者」を除いた「常時使用する労働者」が対象です。労働安全衛生規則第44条で定められた以下の11項目について、健康診断を実施します。

定期健康診断の項目

（参考：厚生労働省『労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう～労働者の健康確保のために～』）

なお、上記「3」のうち身長と腹囲、「4」「6～9」および「11」については、厚生労働大臣が定める基準に基づき、医師が必要でないと認めた際には省略できます。

特定業務従事者の健康診断

特定業務従事者の健康診断とは、労働安全衛生規則第13条第1項第3号で定められた業務に常時従事する労働者（特定業務従事者）を対象とした健康診断のこと。この条文で掲げられている業務は、以下の通りです。

労働安全衛生規則第13条第1項第3号で掲げる業務

「危険を伴う作業に従事する労働者」や「深夜労働をしている労働者」が、特定業務従事者に該当します。検査項目は、先ほどご紹介した「定期健康診断」と同じです。ただし、実施頻度は6カ月以内に1回と、定期健康診断よりも頻繁に実施する必要があります。なお、胸部エックス線検査については、1年以内ごとに1回の実施で構いません。

2015年よりストレスチェックの実施が義務化

2014年6月の労働安全衛生法改正により、新たに創設されたのが、「ストレスチェック制度」です。ストレスチェック制度とは、「ストレスチェックの実施」や「その結果に基づく医師による面接指導」などの取り組みのこと。ストレスチェック制度は、うつ病をはじめとする労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的としています。2015年12月1日より、労働者数50人以上の事業場に対し、ストレスチェックの実施が義務づけられました。なお、労働者数50人未満の事業場の場合、ストレスチェックの実施は努力義務となっています。厚生労働省の『改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について』に基づき、ストレスチェック制度に関わる人や制度の流れを、順を追ってご紹介します。

ストレスチェック制度に関わる人

ストレスチェック制度には多くの人々が関わります。制度を導入するためには、まず誰がストレスチェック制度に関わるのかを理解することが重要です。ストレスチェック制度に関わる人々を下の表にまとめました。

ストレスチェック制度に関わる人

以上を踏まえた上で、ストレスチェックのフローを見ていきましょう。

（参考：厚生労働省『改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について』p45）

フロー①：事前準備

まずは事業者が、ストレスチェック制度に関する基本方針を決定します。事業者が基本方針を表明したら、次に衛生委員会において調査・審議を行いましょう。衛生委員会では、ストレスチェック制度の「実施方法」や「実施状況」などを審議します。衛生委員会での審議が終了したら、事業者は実施規程を制定しましょう。詳細が決まったら、事業者は労働者に周知します。

フロー②：ストレスチェックの実施

事業者は、常時使用する労働者に対し、1年に1回はストレスチェックを実施する必要があります。対象となる労働者は、用意された調査票に回答します。実際にストレスチェックを行うのは、医師や保健師をはじめとする実施者です。「調査票の回収」や「データ入力」といった作業は、実施事務従事者が担います。労働安全衛生法第105条に基づき、実施者および実施事務従事者には「守秘義務」があるため、ストレスチェックで知り得た労働者の秘密を漏らさないように注意しましょう。

労働安全衛生法第105条（一部抜粋）

調査項目

調査項目は、「職場における労働者の心理的な負担の原因」「労働者の心理的な負担による心身の自覚症状」「職場における他の労働者による当該労働者への支援」の3つの領域に分けられます。3つの領域に関する項目に関してストレスチェックを実施し、労働者のストレスの程度を点数化。評価結果を踏まえて、高ストレス者を確認します。

調査票

ストレスチェックを行う際は、先ほどご紹介した3つの領域に関する調査項目を含んだ調査票を用意することが必要です。厚生労働省は『職業性ストレス簡易調査票（57項目）』を用いることを事業者に推奨しています。事業者が独自に作成することも可能ですが、精度の高い調査を確実に行うためにも、こちらを利用するのが望ましいでしょう。

フロー③：労働者本人への結果通知

調査結果が出たら、実施者は速やかに検査を受けた労働者に対してストレスチェック結果を通知します。その際、事業者は「封書」や「メール」などの労働者本人しか把握できない方法で通知するよう、実施者に求めなければなりません。なお、労働者本人の同意なく、事業者がストレスチェック結果を受け取ることはできません。本人の同意があった場合のみ、事業者に結果が通知されます。結果を受け取った事業主は、検査結果に基づいた記録を作成し、それを5年間保存する必要があります。

通知内容

ストレスチェック結果の通知内容は、以下の3つの要素全てを含んだものであることが必要です。

通知内容の3つの要素

事業者は、調査結果の他にも、以下の3つについても通知するよう、実施者に促すことが望ましいとされています。

ストレスチェック結果の他に通知するのが望ましい事項

フロー④：労働者本人からの面接指導の申し出

医師による面接指導を希望する労働者は、ストレスチェック結果を受け取ってから1カ月以内をめどに、面接指導の申し出を行います。一定の要件に該当する労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施するのが企業の義務です。面接指導の申し出を理由に、労働者に対して「解雇」「退職勧奨」「配置転換」といった不利益な取り扱いをすることは禁止されていますので、注意しましょう。

対象者の要件と確認方法

医師による面接指導の対象となるのは、「検査の結果、心理的な負担の程度が高い者であって、労働安全衛生法第66条の10第3項に規定する面接指導を受ける必要があると当該検査を行った医師等が認めた」労働者です。
事業者は、労働者から面接指導の申し出があった際、その労働者が面接指導の対象者かどうかを確認します。「労働者本人からのストレスチェック結果の提出」または「要件に該当する労働者かどうかの、実施者への確認」のどちらかの方法で、対象者かどうかを把握しましょう。対象者であることが確認できたら、事業主は医師に対して、面接指導の実施を依頼します。

フロー⑤：医師による面接指導の実施

事業者は、要件に該当する労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施することが義務づけられています。申し出からおおむね1カ月以内に、医師による面接指導を実施しましょう。面接指導では、医師が労働者に「勤務の状況」や「心理的な負担の状況」「心身の状況」を確認します。事業者は、面接指導の結果に基づいた記録を作成し、それを5年間保存する必要があります。

フロー⑥：医師からの意見聴取

事業者は、労働者にとって必要な措置を考えるため、面接指導を行った医師の意見を聴取する必要があります。面接指導の実施からおおむね1カ月以内をめどに、医師から意見を聞きましょう。

意見聴取の内容

意見聴取の際は、「就業区分やその内容に関する医師の判断」と「職場環境の改善に関する意見」を確認します。就業区分は「通常勤務」「就業制限」「要休業」の3つがあり、必要な措置が異なります。

就業区分や必要な措置の内容

フロー⑦：就業上の措置の実施

事業者には、医師の意見を踏まえ、必要に応じて就業上の措置を行う義務があります。措置を決定する際には、話し合いの場で労働者本人の意見をしっかり聞き、措置に対する本人の了解を得られるように努めましょう。また、就業上の措置の実施が、労働者に対する不当な取り扱いにならないよう注意が必要です。労働者の実情を考慮した上で、「就業場所の変更」や「作業の転換」「労働時間の短縮」といった措置を実施しましょう。就業上の措置を円滑に行えるよう、関係する部署や管理監督者との連携を図ることも重要です。

2019年労働安全衛生法の改正ポイント

近年、実労働時間が法定労働時間を大幅に上回る「長時間労働」が社会問題となっています。長時間労働の是正に向けた取り組みの一環として、2019年4月1日に改正労働安全衛生法が施行されました。
（参考：『長時間労働の目安は月平均80時間超の時間外労働。すぐ導入できる対策アイデア9選』）

法改正のポイントは、以下の5点です。

2019年労働安全衛生法の改正ポイント

厚生労働省と東京労働局の資料を基に、5つの改正ポイントについてご紹介します。
（参考：厚生労働省『労働基準法・労働安全衛生法等の改正について』／東京労働局『改正労働安全衛生法のポイント』）

労働時間の状況の把握（第66条の8の3）

従来、労働時間の把握については、厚生労働省が『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』で示すにとどまっていました。2019年の法改正により、労働時間の状況の把握を法律として明文化。労働安全衛生法第66条の8の3で、以下の通り規定しています。

労働安全衛生法第66条の8の3（一部抜粋）

具体的には、「タイムカードによる記録」や「パソコンの使用記録」など、客観的な方法で労働時間を把握します。労働時間の状況の記録は、3年間保存する必要があります。在宅勤務をはじめとする「テレワーク」の場合には、「出勤退勤メール」や「Web勤怠管理システム」などで、労働時間を把握するとよいでしょう。
（参考：『「テレワーク」とは。働き方改革に向けて知っておきたいメリット・デメリットや実態』『【弁護士監修】在宅勤務の導入方法と押さえておきたい4つのポイント◆導入シート付』）

全ての労働者が対象に

従来のガイドラインと改正労働安全衛生法とでは、労働時間の把握が必要な労働者の範囲が異なります。ガイドラインは、基本的に「割増賃金の支払い対象者」を想定したものだったため、「裁量労働制の適用者」や「管理監督者」は対象外でした。しかし、法改正では健康管理の観点から、「裁量労働制の適用者」や「管理監督者」を含む全ての労働者が対象となりました。
（参考：『【すぐ理解・弁護士監修】裁量労働制とは？導入方法は？正しく運用するための基礎知識』『【社労士監修・2020最新版】管理監督者について企業が注意すべき9つの決まり』）

医師による面接指導

長時間労働といった要因により、健康リスクが高い状況にある従業員を見逃さないため、法改正では医師による面接指導が強化されました。主な改正点を下の表にまとめました。

医師による面接指導の主な改正点

「面接指導の対象となる労働者の要件」である時間外・休日労働時間（週の実労働時間が40時間を超えた時間）は、従来の「月100時間超」から、「月80時間超」へ変更になりました。また「研究開発業務従事労働者」と「高度プロフェッショナル制度適用者」の場合、一定以上の時間働いていれば、「本人の申し出なし」に医師による面接指導の指導を行う必要があります。
（参考：厚生労働省『長時間労働者への医師による面接指導制度について』）

産業医・産業保健機能の強化（第13条）

法改正により、産業医の役割も強化されました。産業医の発言力を強める法改正により、産業保健機能の強化が図られています。法改正により必要となったのは、以下のような手順です。

産業医が長時間労働を行っている労働者の健康管理を適切に行えるよう、事業者は必要な情報を産業医に提供する必要があります。産業医は、労働者の健康を確保するために必要と判断した場合、「労働時間の削減」といった措置を行うよう、事業者に勧告を行います。事業者は産業医の勧告を尊重し、勧告内容を衛生委員会に報告しなければなりません。また、労働安全衛生法第13条第3項により、産業医の「独立性」「中立性」の強化も図られています。

労働安全衛生法第13条第3項

産業医の役割について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください

法令等の周知の方法等（第101条第2項）

労働安全衛生法第101条第2項では、産業医の業務内容の周知についての規定が定められました。

労働安全衛生法第101条第2項

産業医を選任した場合、「産業医の業務の具体的内容」や「産業医に対する健康相談の申出の方法」 「産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱い方法」について、労働者に周知する必要があります。「書面での掲示」や「社内の電子掲示板への掲載」といった方法で、周知しましょう。

労働者の心身の状態に関する情報の取扱い（第104条）

労働安全衛生法第104条では、「労働者の心身の状態に関する情報の取扱い」についての規定が定められました。

労働安全衛生法第104条

あくまで「労働者の健康確保」に必要な範囲でのみ、「労働者の心身の状態に関する情報」を取り扱うことができます。それ以外の目的で、情報を保管・使用することはできませんので注意しましょう。

【2020年公布】労働安全衛生規則の一部を改正する省令のポイント

2020年には、労働安全衛生規則の一部を改正する省令が複数公布されました。省令のポイントは、下の表の通りです。

2020年に公布された省令のポイント

（参考：安全衛生情報センター『法令改正概要一覧　令和2年』）

今後も、このような細かな改正が行われる可能性があるため、最新の情報を適宜確認しましょう。

新型コロナウイルスに感染した場合は就業禁止に

新型コロナウイルス感染症は、適切な措置を講じなければ国民の生命および健康に重大な影響を及ぼす可能性がある「指定感染症」として定められています。そのため、新型コロナウイルスに感染し、都道府県知事から「就業制限」や「入院」の勧告を受けた従業員に対しては、就業させないようにする必要があります。労働安全衛生法第68条では、「病者の就業禁止」に関する規定が定められていますが、新型コロナウイルスに感染した場合には「感染症法」が適用となります。就業禁止の根拠となる法律が、労働安全衛生法ではないことを認識しておくとよいでしょう。
（参考：厚生労働省『新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）』）

まとめ

労働安全衛生法では、職場や労働者の安全衛生のため、事業者に「スタッフの配置」や「安全衛生教育の実施」などを義務づけています。労働安全衛生法に違反した場合、罰則が科される可能性があるため注意が必要です。

「ストレスチェック制度」や「2019年の法改正」の内容などもよく理解した上で、必要な措置を講じ、より安全な職場環境を目指しましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／社会保険労務士法人クラシコ、編集／d’s JOURNAL編集部）