役割が多様化する「社内SE」のハイクラス人材採用を解き明かす～後編（IT企画）
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IT企画はシステム知識だけでなく、ビジネス視点で課題解決するスキルが求められるため採用難易度が高い
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求人票では中長期的なビジョン、現状の課題、入社者に期待していることを訴求すべき
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企業が目指す方向性と自身のキャリアの方向性が合致していることが最終的な決め手になる
近年、社内システムのIT化やDX推進を担う「社内SE」ポジションの人材獲得競争が激化しています。dodaにおけるIT系職種の転職求人倍率は約10倍の水準となっており、他職種に比べても圧倒的に高い水準の中、社内SEの新規求人も2019～2022年にかけて大幅増。特に年収600万円以上のハイクラス人材の求人においてニーズは高まっており、多くの企業で即戦力が求められています。
前編：役割が多様化する「社内SE」のハイクラス人材採用を解き明かす～前編（アプリ担当・インフラ担当）
前編でご紹介した、ハイクラス人材におけるアプリ担当・インフラ担当の採用ノウハウに続き、後編では近年急速に需要が高まっている「IT企画」にフォーカス。DXの上流を担うこのポジションを採用していくためには何が必要なのでしょうか。パーソルキャリアでIT領域のキャリアアドバイザーとして活躍する増田氏と吉川氏に聞きました。
「DX」を加速させるためにも、さらに採用難易度が高まるIT企画
——ハイクラス人材のIT企画ポジションの採用において、募集する企業は採用候補者にどんな役割を求めているのでしょうか。
吉川氏：IT企画は、企業の中期経営計画などに基づき、社内情報システム部門の業務改革や効率化の推進が求められるポジションです。近年「DX」と呼ばれている動きの中心にある役割だと言えます。
増田氏：システムの知識があることを前提に、企業のビジネスモデルの全体像を理解したり、財務諸表を読んで経営課題を特定したりといったビジネス寄りのスキルも必要です。そうした意味では、IT企画は社内SEの職種の中でも特に採用難易度が高いと思います。
——採用候補者となり得る人の特徴とは？
吉川氏： 企画職として「全体像を把握し、何が不足しているのかに着目できること」ができる方ですね。例えば、ITコンサルタントとしてさまざまな企業のケーススタディを見てきた経験のある採用候補者の場合、各企業の課題解決に向けて、どのシステム・ツールを使うのが最適なのかなど、全体像を描くことを得意としている方が多いです。そうした方が企画職として企業が求める人材にマッチするケースも散見されます。
増田氏：事業会社出身の方でも、ビジネス視点で課題解決に取り組んだ方が採用されるケースもあります。また、ケースとしては少ないものの、営業企画などでデータ分析・加工などを経験した方がデータサイエンティストとして採用されるケースも。ただいずれにしても、システムの前提知識は必須です。
吉川氏：全体的に見れば、採用決定される方はやはりIT業界出身者が多いですね。転職理由の中で、「これまで企画を担当していたプロジェクトが運用フェーズに入ってしまったので、もう一度企画に携わりたい」という動機で転職活動をする方もいます。とは言え、プロジェクトベースで挑戦できるポジションなので、企業の打ち出し方によってはIT業界に限らず採用のチャンスがあるはずです。
ITの垣根を超え、ビジネス視点で課題解決を目指す方も。ハイクラス人材の採用候補者が注目する情報とは
——IT企画の採用候補者が持つ志向性について教えてください。どんな企業が採用候補者に選ばれているのでしょうか。
増田氏：前編でもお伝えしたとおり、これはIT企画だけに限らず社内SEの職種全体に言えることですが、リモートワークができる環境であることは大前提だと思います。
最近では男性の採用候補者からも「子どもが産まれたので働き方を見直したい」といったご相談を受ける機会が増えてきました。そうした採用候補者は男性育休取得の事例があるか、子育て中の社員はどのような働き方をしているのかなどを気にしています。
——採用候補者のキャリア意向についてはいかがですか。
吉川氏：ハイクラス人材の中には、ビジネス視点を持ちつつ課題解決がしたい志向性をお持ちの方も多いですね。ITの垣根を越え、CTOだけにこだわらず経営に関わっていきたいとおっしゃる方ともお会いすることがあります。そういった方はビジネスの視点から事業に携わっていきたいという想いが強いように感じます。
増田氏：採用候補者に10年後、20年後の長期ビジョンをお聞きすると「ビジネスそのものを発展させたい」「新規事業に携わりたい」といった展望が出てくることも珍しくありません。そうしたチャンスがある企業を見極めながら転職活動を進めている印象です。
——そのような採用候補者の応募喚起につながる求人票とは？
増田氏：企業として、ITを活用することで何を実現したいと考えているのか。そのビジョンが伝わる求人票に魅力を感じているようです。特にハイクラス人材の採用候補者はそうしたゴールに注目していますね。また短期的な視点では、自社が何に困っていて、採用候補者に何をお願いしたいのかが具体的に伝わる求人票であることが望ましいです。
——実際の転職支援事例についてもお聞かせください。
増田氏：事業推進を加速するためにITを活用し、グループ・事業の横断状況を迅速に把握できる仕組みを実現したいという企業の事例をご紹介します。この企業は事業部ごとにプロジェクトを推進していたため、グループ横断で進めるプロジェクトのリスク管理・ガバナンスの統制ができないという課題を抱えていました。
一方、採用候補者は、グループ横断での情報セキュリティ対策をプロジェクトマネージャーとして推進し、セキュリティという自身の強みを今後も活かしていきたいものの、当時在籍していた企業では別のミッションを任されていた状況でした。応募した企業の解決すべき課題が明確だったからこそ、自身の強みを発揮できると判断され、最終的な入社の決め手になっています。
吉川氏：一方で、ハイクラス人材の中でもキャリアビジョンを明確に持っているわけではなく、転職活動を通じて「何がやりたいか」を徐々に言語化していく方もいらっしゃいます。そういった方は、選考プロセスの中で、各企業のITに対する考え方や募集の背景、また、自分に何を期待されているのかを知ることで、その企業でのキャリアイメージを描けるようになり、転職に踏み切ることも多くあります。
そうした意味で、企業が「選ばれる」ためには、応募後の選考プロセスでの採用候補者との関わり方が非常に重要だと考えています。
カジュアル面談を「部門トップとのディスカッション」の場に
——選考プロセスの面で、採用に成功している企業は、どのような工夫を凝らしているのでしょうか。
吉川氏：自社について知ってもらうために、まずはカジュアル面談を設けて採用候補者とやり取りをする企業が多いです。ビジョン・ミッションに共感してもらえる人材かどうかを見極める意味でもカジュアル面談は重要でしょう。
また、カジュアル面談は採用候補者と企業がディスカッションできる機会でもあります。ひとえにDXを推進する人材を採用したいといっても、企業が採用候補者に何を任せたいのかがあいまいなことが多いため、「当社にとってのDX」を明確に開示し、会話できる企業が選ばれやすい傾向にあります。DXという言葉が一人歩きしている状況だからこそ、こうしたコミュニケーションが大切。カジュアル面談には、人事・採用担当者だけではなく募集している部門側のトップも加わるべきだと思います。
増田氏：中堅・中小規模の企業であれば、経営層との距離感の近さも強みになりますよね。経営層がITをどのように捉えているのか。IT企画の提案が通りやすい環境なのか。こうした部分をカジュアル面談を通じて伝えられれば、採用候補者に好感を持ってもらえるのではないでしょうか。
——逆に、採用候補者に面接で辞退されてしまう企業の特徴は？
吉川氏：よくあるのはキャリアパスが不明確なケースです。採用候補者が目指す役職やポジションに、どれくらいの期間でキャリアアップしていけるのか。そのイメージが持てない場合は辞退につながってしまうことがあります。
またIT企画の場合は、先ほどもお伝えしたように「実際に自分（採用候補者）がどんなミッションを担うことになるのか」が明確ではない場合も辞退につながりがちです。
増田氏：企業によってはDXの構想・立ち上げ段階であり、「新たに入社する人と一緒に考えていきたい」というケースもあるかもしれません。それでも、部門トップや経営層が採用候補者と向き合うことで中長期のビジョンを示せるはず。
採用候補者は最終的に、企業が目指す方向性と自身のキャリアの方向性が合致していることを決め手にして転職を決断します。だからこそ人事の方々には、部門トップや経営層を採用活動に積極的に巻き込むアクションを取っていただけたらと思います。
取材後記
採用候補者の絶対数が限られ、採用難易度が高止まりしている状況のIT企画職。しかし取材の中では、中堅・中小企業にも採用のチャンスが大いにあると感じました。増田さんと吉川さんが特に強調していたのは「経営層との距離感」。経営層がITの知見を持っていない企業には、企画側が新しい提案をしてもなかなか通らなかったり、経営層へ説明するための時間や手間がかかってしまったりといった「企画職にとってのネック」があるといいます。こうした状況に陥らない体制を整え、選考プロセスの中でオープンに伝えることがIT企画職採用の要諦だと言えるのではないでしょうか。
企画・編集／森田大樹（d’s JOURNAL編集部）、野村英之（プレスラボ）、取材・文／多田慎介
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