依願退職の意味と解雇との違い。社員からの申し出は拒否できる?退職金や失業保険は?

第一東京弁護士会労働法制委員会、日本CSR普及協会(雇用労働専門委員)、経営法曹会議等に所属。経営者側労働法を多く取り扱い、労働審判・労働訴訟等の係争案件、団体交渉(組合・労働委員会)、労災(行政・被災者対応)、労務DD対応を得意とする。
経営課題を抽出し、依頼者のニーズを踏まえたベストプラクティスの提案を心掛ける。
主著に『労働行政対応の法律実務』(中央経済社 共著)、『「働き方改革実行計画」を読む』(月刊人事労務実務のQ&A 2017年7月号 日本労務研究会 共著)など。

依願退職の意味 
依願退職はクビ?依願退職と諭旨解雇、懲戒免職との違い
退職金やボーナス、失業保険はどうなる?
有給休暇の扱い
依願退職の流れ
従業員から辞職の申し出があった場合、企業は拒否できる?
不祥事を起こした従業員が依願退職になるケース
依願退職で注意すべきこと

従業員からの退職の申し出に、企業が合意した上で雇用契約を解除する「依願退職」。自己都合退職に分類される退職方法で、結婚や転居、転職などを理由とする一般的な退職も含まれます。依願退職の他にもさまざまな退職方法があり、どのような対応が適切なのか悩むこともあるのではないでしょうか。今回の記事では、依願退職の意味をはじめ、解雇といった会社都合の退職との違い、退職金や失業保険の扱いと依願退職に関する対応方法などをご紹介します。

依願退職の意味 

依願退職とは、従業員が申し出た退職の意思表示に、企業が合意することで成立する退職方法のこと。キャリアアップを見据えた「転職」や、結婚・介護といった「ライフステージの変化に伴う退職」も依願退職に含まれます。雇用形態を問わず全ての従業員が対象となることもあり、一般的な退職方法と言えるでしょう。また、英語表記では「Voluntary retirement」と表現します。

企業の合意がない場合は?

一方、民法第627条では、企業の合意がない退職に関して、以下のように定めています。

第627条 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

雇用期間の定めのない雇用契約の従業員は、いつでも退職の申し入れができ、退職願を企業が受理しなかった場合も、退職を申し出た日から2週間後には雇用契約が終了できるとしています。このような場合は「依願退職」ではなく「辞職」とされ、企業の合意にかかわらず雇用契約が終了する点で、依願退職とは異なる退職方法といえます。

依願退職はクビ?依願退職と諭旨解雇、懲戒免職との違い

退職には、「①自己都合退職」と「②会社都合退職」の2種類があります。自己都合退職が、従業員自ら退職の意思表示をする退職方法であるのに対し、会社都合退職は、企業側の事情による退職や企業が従業員に退職を促す退職方法です。依願退職は「①自己都合退職」の一つに分類されるため、会社都合退職とは性質が大きく異なります。ここでは、依願退職と解雇、懲戒免職など、その他の退職方法との違いを解説します。

①自己都合退職 ②会社都合退職
内容 ・従業員が退職を申し入れ、企業の承諾を得て行う退職
・従業員が退職を申し入れ、企業の承諾を得ずに行う退職
・従業員が責任を負う重大な理由による退職
・倒産に伴う退職
・事業所の閉鎖に伴う退職
・解雇(従業員が責任を負う重大な理由によるものを除く。人員整理などによるもの)など
種類 ・辞職
・依願退職
・懲戒解雇
・諭旨解雇
・諭旨退職
・懲戒免職(公務員の場合のみ)
・希望退職
・整理解雇
・退職勧奨に応じて行う退職

自主退職との違い

「自主退職」は、従業員自身に退職する原因がある場合に使われる言葉で、自己都合退職と同義として捉えるのが一般的です。

辞職との違い

「辞職」とは、従業員の意思のみで決めた退職方法のこと。依願退職と同じく自己都合退職に該当しますが、企業と従業員との間に退職の合意があるか否かが、依願退職とは異なります。また、退職の撤回ができるかどうかにも違いがあります。辞職の場合、辞職届などの通知が企業に到達したら、退職を撤回することができません。一方、依願退職は従業員が退職願提出後、企業が保留としている期間内であれば、退職を撤回することが可能です。

諭旨解雇との違い

「諭旨解雇」の定義は各社の就業規則によって異なりますが、通常は懲戒解雇となるような規則違反をした従業員に対し、処分の程度を軽減した解雇を指します。依願退職とは退職の種類が異なり、諭旨解雇は自己都合退職として扱われることが多いです。

諭旨退職との違い

一般的には、懲戒解雇および諭旨解雇に該当する規則違反が発生した際に、企業側が従業員の事情などを汲み取り、酌量措置として自己都合退職として扱うものが「諭旨退職」です。依願退職と同様、自己都合退職に該当しますが、退職に至るまでの過程が異なります。諭旨退職では企業が退職を促すのに対し、依願退職では従業員本人が自らの意思で退職を申し出ます。

懲戒免職との違い

国家公務員法や地方公務員法によって規定されている懲罰が「懲戒免職」です。退職の種類は、依願退職と同様に自己都合退職に該当しますが、対象者が異なります。懲戒免職は、公務員のみを対象としているのに対し、依願退職は公務員のほか民間企業の従業員に対しても使用される言葉です。

希望退職との違い

「希望退職」とは、企業が従業員に対して主体的な退職を募る退職方法のこと。企業の人員整理などを目的としたもので、リストラを行う前段階に実施するのが一般的です。しかし、従業員の意思が最優先となるため、企業側は退職を強制することはできません。依願退職とは退職の種類が異なります。希望退職は、企業側の働きがけによって退職を申し出るため、原則として会社都合退職として扱います。

整理解雇との違い

企業の余剰人員の削減などを目的に行う解雇が「整理解雇」です。整理解雇は、従業員の評価や行いに原因はなく、企業側の意思のみで決定するのが一般的です。依願退職とは退職の種類が異なり、整理解雇は会社都合退職に該当します。

退職金やボーナス、失業保険はどうなる?

依願退職の申し出を受けた場合、企業は従業員に対して退職金や失業保険の手続きを行う必要があります。ここでは、依願退職の場合の退職金やボーナス、失業保険の扱いや必要な手続きについて、会社都合退職と比較しながら解説します。

依願退職(自己都合退職) 会社都合退職
退職金 退職金制度があれば支給対象(規定があれば減額も可) 退職金制度があれば支給対象(規定があれば減額も可)
ボーナス
(支給日在籍要件ありの場合)
支給日に在籍していれば支給対象(規定があれば減額も可) 支給日に退職していても支給対象(規定があれば減額も可)
失業保険 ・支給要件:離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12カ月以上あること
・支払日までの最短期間:7日と3カ月
・支給要件:離職の日以前1年間に被保険者期間が通算6カ月以上あること
・支払日までの最短期間:7日

退職金の扱い

退職金制度がある企業の場合、依願退職する従業員にも退職金を支払う必要があります。支給条件や支給金額の算出方法は企業ごとに異なりますが、依願退職も通常の自己都合退職と同額を支給します。また、退職金の支給額(支給率)は、会社都合退職と比較すると、自己都合退職の方が少ないのが一般的です。ただし、退職金は法的に定められているものではないため、企業の就業規則や退職金規程の内容を確認した上で、適切な金額を支給しましょう。
(参考:東京都労働産業局『中小企業の賃金・退職金事情(平成30年版)8 モデル退職金』)
(参考:『【社労士監修・サンプル付】就業規則の変更&新規制定時、押さえておきたい基礎知識』『【社労士監修・テンプレート付】賃金規定の書き方・変更方法と注意すべきポイント』)

ボーナス支給の扱い

ボーナスの支給条件には法律による定めがないため、企業の就業規則(賃金規程)などに従います。ボーナスの支給対象者を、支給日当日に企業に在籍している従業員とする「支給日在籍要件」を規定している場合は、支給日前に退職する従業員には支給する必要がありません。また、就業規則(賃金規程)などに減額となる条件や基準を規定し、社内に周知していれば、ボーナス支給額の減額も可能です。

一般的に、ボーナスは「①過去の労働への対価」や「②業績の分配」だけでなく「③今後の貢献への期待」という側面も持っています。退職する従業員のボーナスを減額する場合は、「③今後の貢献への期待」という面で在職者とは立場が異なることを説明し、企業側の一方的な対応だと捉えられないよう、従業員に対して十分説明することが重要です。

なお、支給日在籍要件を定めていない場合は、ボーナス支給日前に退職しても、支給対象に含まれることがあります。

失業保険の扱い

失業保険は、離職した人に対して次の仕事が見つかるまでの生活を支える制度です。そのため、依願退職した従業員も受給が可能です。従業員が失業保険給付をスムーズに受けられるよう、離職票の交付に必要な「離職証明書」や「雇用保険被保険者資格喪失届」などの書類は速やかに作成しましょう。なお、依願退職の場合、離職証明書の離職理由は「労働者の個人的な事情による退職」となります。

また、失業保険の受給条件も自己都合退職と会社都合退職では異なるため、雇用保険への加入期間は忘れずに確認することが重要です。この他、依願退職の場合の失業保険支給開始時期は、最短でも7日+3カ月と設定されています。従業員にも失業保険の支給日の目安を伝えつつ、ハローワークへの求職手続きを促すとよいでしょう。
(参考:『【社労士監修】離職票と退職証明書の違いと交付方法ー人事向け離職票マニュアルー』)
(参考:厚生労働省『第5章 被保険者についての諸手続』P53~)

有給休暇の扱い

年次有給休暇は、「6カ月間継続して勤務しており、かつ8割以上出勤した労働者」に付与されるものです。そのため、依願退職をする従業員も有給休暇が付与される条件を満たしていれば、退職日までに有給を取得することが可能です。なお、企業が有給を取得させない目的で、これを買い取ることは認められません。年次有給休暇制度の目的である「労働者の心身のリフレッシュを図ること」に沿わないとして、買い上げ制度は原則として違法とされているためです。もっとも、退職日までに従業員が取得できなかった分の有給を企業が買い取るなど、有給の取得を抑制するものでなければ例外的に認められています。

年次有給休暇は所定労働日の労働義務を消滅させるものなので、退職後には消化できません。例えば、解雇通知と同時に解雇予告手当を支給した場合は、即時解雇となり退職扱いとなりますので、この場合の年次有給休暇は全て無効となります。
(参考:『【弁護士監修】有給休暇は2019年4月に取得義務化へ~買い取りルールや計算方法~』『【弁護士監修・完全版】解雇予告手当の複雑な計算方法や支給ルール、流れを解説』)

依願退職の流れ

実際に従業員から退職の申し出があった場合、企業にはどのような対応が求められるのでしょうか。依願退職の流れと企業に必要な対応を見ていきましょう。

依願退職の流れ

フロー①:退職日を決定する

従業員から退職の申し出があったら、実際の退職日を相談します。引継ぎ期間などを含めてスケジュールを立て、後任者は誰が適切か、人員補充の必要があるかなどを判断しましょう。また、年次有給休暇の取得期間についても話し合い、退職日まで他の従業員に混乱が起きないよう配慮することも重要です。

フロー②:退職願を提出してもらう

退職日が決定したら、従業員に退職願を提出してもらうよう促しましょう。民法上、退職の意思表示から2週間が過ぎれば退職できるとされていますが、企業の就業規則などでは「退職日の1カ月前まで」などと定められているのが一般的です。企業のルールを確認し、具体的な提出期限を伝えておくとよいでしょう。

フロー③:退職願の内容を確認し、引継ぎを要請する

退職願を受理したら、退職日や退職理由を確認します。退職理由によって、退職金や失業保険の手続きが変わる場合もあるため、従業員と企業との認識に相違がないことを忘れずに確かめましょう。また、なるべく早く業務の引継ぎをしてもらうよう要請することも重要です。後任者が決まっていない場合には、引継ぎ資料やマニュアルなどの作成、業務の進捗状況の共有などを依頼します。また、退職後も取引先との良好な関係を維持できるよう、必要に応じて、取引先などへのあいさつ回りを行うなどしてもらうとよいでしょう。

フロー④:必要書類を作成し、返却物をリストアップする

退職時の必要書類を準備するのも企業の重要な業務です。退職に伴い、従業員に渡す書類の一例は以下の通りです。

・雇用保険被保険者証(企業が保管している場合)
・年金手帳(企業が保管している場合)
・源泉徴収票 など

従業員の転職先などが決まっている場合は、退職証明書の作成を依頼されることもあるでしょう。いつまでに必要なのかを確認し、迅速に対応することが重要です。また、健康保険証や貸与品、業務で使用するデータなど、退職時に従業員から返却してもらうものがあればリストアップし、従業員とも共有しておくとよいでしょう。
(参考:『【社労士監修】退職証明書の正しい書き方と離職票との違い。フォーマット・記載例付』)

従業員から辞職の申し出があった場合、企業は拒否できる?

辞職については、前述した民法第627条に規定されている通り、従業員の意思を尊重するものとなっています。そのため、従業員が退職を希望する場合、企業は原則として拒否することはできません。従業員の退職の意思を拒否し、雇用契約を強制的に継続することは、日本国憲法第22条の「職業選択の自由」に反すると考えられるのが理由です。

しかし、無期雇用と有期雇用の場合では、扱いが多少異なります。無期雇用の従業員からの退職願および退職届に対し、企業が受理することを拒否しても、メールや配達証明などで退職の申し出が伝わったと証明できれば、退職の効果は有効とされます。一方、有期雇用の従業員の場合は、やむを得ない理由がない限り、雇用契約期間中の退職はできないのが一般的です。ただし、雇用契約が「1年を超えるもの」で「契約期間の初日から1年が経過した日以後」に退職を申し出た場合は、企業はそれを拒否することができません(労働基準法附則第137条)。

不祥事を起こした従業員が依願退職になるケース

不祥事を起こした従業員が、依願退職したという話を耳にしたことのある人事担当者もいるのではないでしょうか。不祥事が依願退職に発展する要因には、「懲戒処分をきっかけに従業員の気持ちが退職へ向きやすくなる」「企業も従業員の退職の申し出に合意する傾向にある」といったことが挙げられます。

企業は従業員が不祥事を起こした際、違反の程度によって「戒告」「譴責(けんせき)」「減給」「出勤停止」「降格」などの懲戒処分を行う場合があります。懲戒処分の中でも処分の程度が重い「懲戒解雇」や「諭旨解雇」でない限り、従業員が退職する必要はありません。しかし、懲戒処分を受けた従業員は、自分が起こした不祥事が職場内外に知れ渡ることで居づらさを感じ、依願退職をする場合もあるのです。懲戒処分を行った企業側も、従業員に対して不信感を持ちやすくなるため、退職に合意するケースが多いようです。
(参考:『【弁護士監修】懲戒処分とは?種類と基準―どんなときに、どんな処分をすればいいのか―』)

依願退職で注意すべきこと

依願退職に関して、企業はどのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか。ここでは、従業員への対応で注意すべきポイントを見ていきましょう。

退職願なのか、退職届なのかを確認する

「退職願」や「退職届」は、どちらも従業員が退職の申し出をする際に提出する書類です。使用用途が混同されやすい2つの書類ですが、退職に対して企業の合意を必要とするか否が異なります。

退職願 退職届
用途 退職の意思をお願いするための書類(退職するためには企業の合意が必要) 退職の意思を一方的に通告する書類(退職するためには企業の合意は不要)
取り下げの可否 相談の上、取り下げてもらうことも可 相談の上、取り下げてもらうことも可能だが、応じてもらえなければ退職の効果が生じる

依願退職は、企業の合意を得て退職するもの。そのため「退職願」を提出してもらうのが一般的です。どちらも退職の意思表示をする書類であるため、従業員が退職届を提出しても実務的に大きく異なる点はありません。しかし、円満退職であることを認めるためにも「退職願」を企業が定める期限までに提出するよう促すとよいでしょう。なお、退職願や退職届が提出された場合、企業は従業員に任意の撤回を求めることができますが、撤回に応じてもらえないと、退職届の場合はそのまま退職の効果が発生します。

退職勧奨に応じるかは従業員の自由

企業が従業員に対し「会社を辞めてくれないか」などと言って、退職をすすめた場合は「退職勧奨」となります。この退職勧奨に応じるか否かは従業員の自由ですが、退職推奨に応じた退職は、原則として会社都合退職として扱います。
(参考:厚生労働省『知って役立つ労働法 第5章 仕事を辞めるとき、辞めさせられるとき』)

退職を強要すると訴訟に発展することも

先述した「退職勧奨」が高圧的であったり、長期間続けるなどすると、「退職強要」との評価を受け、場合によっては、違法な権利侵害に当たるとして訴訟に発展する可能性もあります。

●退職強要に該当する例

・退職届(退職願)の提出を執拗に迫る
・退職勧奨に伴う面談で高圧的な対応を取る
・退職勧奨に伴う面談を長時間、高頻度で実施する
・退職勧奨に応じないことを理由に嫌がらせをする

退職勧奨を目的として行う面談の「実施回数」や「実施時間」「従業員の意思に対する無視」「言葉遣い」などが退職強要と判断する要素となるようです。退職強要と評価されないよう、面談の実施頻度や言葉遣いなどに注意しましょう。

試用期間の場合の扱い

試用期間であっても、企業は従業員と労働契約を結んでいるため、原則として従業員の即日退職を認める必要はありません。従業員は企業のルールに則り、退職の手順を踏む必要があります。仮に、試用期間中の従業員から「今日限りで退職したい」といった申し出があった場合は、企業の就業規則の内容を確認し、希望退職日から何日前に申し出る必要があるかを伝えるなど、適切に対応しましょう。

まとめ

依願退職は、従業員の退職の意思表示に企業が合意することで成立します。退職金やボーナス、失業保険の扱いや、退職にあたっての手続きは、その他の自己都合退職の場合と同様に進めます。また、従業員からの退職の申し出は原則として拒否できないため、退職日の決定および有給取得期間などについては、十分な話し合いの時間を設けることが重要です。企業と従業員の双方が納得する円満退職となるよう、適切な対応を心がけましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、監修協力/弁護士 藥師寺正典、編集/d’s JOURNAL編集部)