【弁護士監修】整理解雇とは?何からどう伝える?違法にならないために知っておくべきこと

山崎哲法律事務所

安藤 亮(あんどう りょう)弁護士 (東京第二弁護士会所属)

慶應義塾大学卒業、明治大学法科大学院修了、2010年弁護士登録。
10年超の弁護士としての活動の中で、特に企業側労務問題、建築問題、不動産問題に注力。
第二東京弁護士会労働問題検討委員会所属(2020年度副委員長)
同会消費者問題対策委員会住宅部会所属(2020年度副委員長・住宅部会長)
著書:労働事件ハンドブック(共著)、改訂版 住宅建築トラブル相談ハンドブック(共著)

整理解雇とは?
整理解雇の4つの要件(要素)とは?
整理解雇を実施する場合の進め方
整理解雇について対象者が納得しない場合はどうする?
整理解雇は会社都合退職になるのか?それとも自己都合退職になるのか?
雇用保険・失業手当(失業保険)・社会保険の手続きはどうする?
過去に起こった整理解雇にまつわる裁判
整理解雇をしないために、日頃からやるべきこと

会社の業績悪化に伴う人員整理のための解雇である「整理解雇」。日本では一般的に「リストラ」とも呼ばれています。整理解雇は、従業員を解雇せざるを得ない状況をつくった企業側に原因があるものとされます。そのため「不当解雇」とならないように、企業の経営者や人事担当者はさまざまな要件を十分に検討し、手続きを進める必要があります。今回の記事では、人事担当者として知っておきたい整理解雇の基礎知識や手続き、対象社員への対応、裁判例、整理解雇をしないために日頃から心掛けたい事柄について解説していきます。

整理解雇とは?

整理解雇とは「人員整理のために行う解雇」を指します。英語では「再編を目的とした解雇」を意味する「dismissal for the purposes of reorganization」と表現します。
そもそも解雇とは、「使用者(企業)の一方的な意思表示により労働契約を解除すること」。解雇には、労働者の債務不履行を主たる理由とする「普通解雇」、不況や経営不振など企業側の事情による「整理解雇」、懲戒処分の性質を持つ「懲戒解雇」の3つの種類があります。ここでは、それぞれの違いについて解説していきます。また、整理解雇と同様の意味で使われることが多い「リストラ」の本来の意味についてもご説明します。

●解雇の種類

種類 普通解雇 整理解雇 懲戒解雇
概要

労働者の債務不履行を理由とした解雇

会社が経営不振の打開や経営合理化を進めるために、人員削減を目的として行う解雇

懲戒処分の性質を持ち、懲戒処分として最も重い制裁罰としての解雇

解雇予告の義務

「解雇予告手当」の支払いか「30日前の解雇予告」が原則

「解雇予告手当」の支払いか「30日前の解雇予告」が原則

「労働基準監督署の除外認定」により必要なし

退職金の支給

あり

あり

退職金規程により支払わないケースが多い

普通解雇との違い

「普通解雇」とは、社員自身の債務不履行を理由とした解雇のことです。いわゆる「解雇」はこの普通解雇を指します。解雇理由となるのは、「傷病・健康状態の悪化による労働能力の低下」「能力不足・成績不良・適格性の欠如」「職務懈怠・勤怠不良」「職場規律違反・不正行為・業務命令違反」などです。就業規則に「解雇事由」として明記する必要があります。

懲戒解雇との違い

「懲戒解雇」とは、社員が極めて悪質な規律違反や非行を行った際に、「懲戒処分」として行う解雇のことです。「懲戒処分」には、一般に、軽い順から、けん責(戒告)・減給・出勤停止・降格・諭旨退職・諭旨解雇・懲戒解雇のなどがあり、懲戒解雇は最も重い処分です。業務の遂行に関連しない職場外の行動や行為でも、「会社の評判や業務に支障をきたす」または「社会的な評価に悪影響を与える」場合は、懲戒解雇の対象となります。懲戒処分を行うためには、就業規則や労働契約書に懲戒解雇の要件を明記しておく必要があります。

整理解雇と混同されやすい「リストラ」の本来の意味

リストラとは「リストラクチャリング」を略した言葉です。本来は「企業が環境変化に柔軟に対応するため、事業を再構築し、経営効率の向上を目指すこと」を言います。そのための手法として「経営資源を集中投下する」「事業展開の再編成を行う」「収益のよくない事業を縮小させる」の3つがあります。日本では「リストラ=解雇」というイメージが浸透していますが、整理解雇はあくまでリストラの手法の一つです。なお、人員整理の手段も整理解雇以外に、「希望退職者の募集」「有期雇用契約の雇止め」などがあります。

整理解雇の4つの要件(要素)とは?

整理解雇は企業側の事情による人員削減のため、解雇の妥当性が厳しく問われます。以下の4つの要件(近時は一つでも欠ければ解雇無効となるという意味での「要件」ではなく、整理解雇が権利濫用となるかどうかを総合的に判断するためについての判断「要素」と解する裁判例も多い)について有効かどうか判断され、相当するものとして認められない場合は不当解雇となります。しかし中小企業では、これらの要件を満たすのは現実的に難しいため、近年は要件を緩める流れもあります。

●整理解雇の4要件(要素)

要件(要素) 内容
①人員削減の必要性 人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
②解雇回避の努力 配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
③人員選定の合理性 整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること
④解雇手続きの妥当性 労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

(参考:厚生労働省『労働契約の終了に関するルール』)

要件(要素)①:人員削減の必要性

人員削減の必要性が認められるためには、客観的な根拠が必要です。「経営が悪化した」などの抽象的な表現は認められません。具体的な経営指標や数値で、「どの程度経営状態が悪化しているのか」「どの程度の人員削減が必要なのか」を説明する必要があります。整理解雇と並行して採用活動を行っていたり、大幅な昇給や賞与増を実施していたりする場合は、人員削減の必要性がないと判断されることもあります。

要件(要素)②:解雇回避の努力

整理解雇を行う前に、解雇以外の経費削減を行ったかどうかも判断基準となります。例えば「配転や出向」「希望退職の募集」「役員報酬の削減」などです。これらでも業績が改善しない場合、「派遣社員・パート社員・契約社員の削減」を実施したかがポイントとなります。経費削減努力をせず、いきなり整理解雇を行うと不当解雇と判断されます。

要件(要素)③:人員選定の合理性

解雇対象者を客観的かつ合理的な基準により選んでいるかどうかも、重要なポイントです。例えば「勤務地」「所属部署」「担当業務」「勤務成績」「会社に対する貢献度」「年齢」「家族構成」などが基準となります。恣意的な人員選定は認められません。

要件(要素)④:解雇手続きの妥当性

解雇対象者や労働組合に十分な説明をし、協議を経たかどうかも重要です。「決算資料を開示して経営状況を正しく伝える」「整理解雇の必要性について十分説明する」ことがポイントです。解雇についても、「時期」「規模」「方法」などを繰り返し説明し、誠意をもって協議・交渉しましょう。このような手続きをまったく踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは認められていません。1回程度や2~3日前に交渉しただけでは、説明や協議が不十分と見なされます。

なお、近時の裁判例では、特に②③の要件(要素)が厳格に審査される傾向にあります。

整理解雇を実施する場合の進め方

回避努力をしたものの、やむを得ず整理解雇に踏み切らなければならないこともあります。整理解雇を行う場合の手順について、ご説明します。

整理解雇を実施する場合の進め方

手順①:解雇基準の決定

整理解雇を実施する際は、まず下記の事項を決めます。

解雇人数 売上に対してどのくらい人員が過剰なのかを判断し、人数を決める
対象者の範囲 経済的打撃の大きさや、会社への貢献度などを鑑み、「年齢」「勤続年数」「扶養家族の有無」「職種」などの基準を決める
除外事項 上記の基準を機械的に適用すると、会社再建に必要な人材まで解雇してしまう恐れがあるため、「業務遂行上必要な者は除く」などの事項を設ける
解雇日 いつ解雇するのかを決める
退職金の取り扱い 退職金規程で定める算定式に沿って、退職金を算定する。会社都合による雇用解除であるため、優遇措置を講じる場合には、優遇内容を決める

なお、労働基準法第19条により「業務上の負傷疾病によって休業中およびその後30日以内の者」や「産前産後の休業中およびその後30日以内の者」を解雇の対象者にはできません。

手順②:解雇実施の発表

整理解雇の基準を決めた後は、文書などで全社員に向けて発表します。通知には「整理解雇の実施理由」「解雇人数」「対象者」「解雇日」「退職金の取り扱い」を記載しましょう。

●記載例

令和◯年◯月◯日

従業員各位

代表取締役社長◯◯◯◯

整理解雇の実施についてのお知らせ

 ◯◯の理由により、会社の経営をめぐる状況は極めて厳しいものとなっています。これまで、経費の削減、採用の停止などさまざまな経営努力を重ねてきましたが、なお苦境を脱せず、残念ながら人員削減をせざるを得ない状況にあります。このため、整理解雇を実施することといたします。 従業員各位のご理解を求めます。

1. 解雇人数 ◯人
2. 対象者 令和◯年◯月◯日現在において◯歳以上の者
        ただし、業務上特に必要と認める者は除く
3. 解雇日 令和◯年◯月◯日付で解雇する
4. 退職金の取り扱い 退職金規定に基づく会社都合退職金の他、その20%相当額を上積み
             支給支給する
5. 退職金の支払日 解雇日当日、本人の銀行口座に振り込むことによって支払う

以 上

手順③:解雇者の人選

全社員への通知後は、対象者を具体的に選定します。解雇人数よりも対象となる従業員が多い場合、さらに下記のような基準で「誰を解雇するのか」を決めます。

●具体的な人選をする際の基準例

①勤務態度(欠勤・遅刻回数、協調性など)
②労務の貢献度合い(勤続年数、過去の実績、資格の有無等)
③年齢、家族構成等
 など

手順④:解雇の予告

対象者に対し、解雇実施日の30日前までに解雇を予告します。口頭での予告は違法ではありませんが、正確性を期するために書面で予告しましょう。これは労働基準法第20条の「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」という規定に基づくものです。

●解雇予告通知書の例

令和◯年◯月◯日

◯◯部◯◯課
◯◯◯◯様

株式会社◯◯
代表取締役社長◯◯◯◯

解雇予告通知書

 ◯◯の理由のため、和◯年◯月◯日付で解雇することにしましたので、 あらかじめお知らせします。 なお、この予告は、労働基準法第20条の規定によって行うものです。

以 上

30日前に予告できない場合は、「解雇予告手当」を支払います。「解雇予告手当」は、次のように計算します。

解雇予告手当 = 平均賃金 × 日数 (30日分の全部または一部)

*平均賃金=過去3カ月間に支払われた賃金総額(家族手当などの諸手当、時間外手当なども含む)を3カ月間の総日数(暦上の日数)で割ったもの

法律上では、解雇予告手当を支払えば翌日付で解雇できます。しかし従業員の今後の生活を考慮し、できる限り早めに予告を行いましょう。

手順⑤:解雇辞令の交付

解雇実施日に、「解雇辞令」を交付します。直接渡せない場合は書留郵便などで送付し、必ず解雇者の手元に渡るようにしましょう。

●解雇辞令の例

令和◯年◯月◯日

◯◯部◯◯課
◯◯◯◯様

株式会社◯◯
代表取締役社長◯◯◯◯

解雇辞令

◯◯の理由のため、令和◯年◯月◯日付で解雇する。

以 上

辞令交付後は、退職金を支払い、退職手続きを行います。

整理解雇について対象者が納得しない場合はどうする?

整理解雇に対し、解雇の対象者が納得しないケースも考えられます。説明や交渉が不十分ではないか見直しつつ、適切かつ冷静に対応しましょう。ここでは、対象者が整理解雇に納得しない場合に、企業が取るべき対策をご紹介します。

「解雇通知書」「解雇理由証明書」を請求されたら、遅滞なく交付する

解雇理由に納得ができず、解雇が無効だと訴える社員から、「解雇通知書」や「解雇理由証明書」を請求される場合があります。もし請求されたら、企業は遅滞なく交付しなければなりません。これは、労働基準法により定められています。この書面には、解雇日と解雇理由を明記します。認識の違いによるトラブルを避けるためです。解雇理由証明書は、万が一裁判になった場合に、解雇対象者として選定した理由を示す重要な判断材料となります。書面を作成する際は、どのような内容を、どの程度書くべきか注意しましょう。
(参考:『【弁護士監修・完全版】解雇予告手当の複雑な計算方法や支給ルール、流れを解説』)

解雇予告手当を受領拒否された場合、法務局に供託する

整理解雇が違法だとし、対象者が解雇予告手当の受領を拒否する場合もあります。受領拒否された場合、企業は解雇予告手当を法務局へ供託できます。供託書に「解雇予告手当を提供したが、受領を拒否された」など理由を記載し、手当を添えて法務局に提出しましょう。郵送での申請も可能です。

整理解雇は会社都合退職になるのか?それとも自己都合退職になるのか?

整理解雇は、社員を解雇せざるを得ない状況をつくった企業側に原因があるとされます。そのため、会社都合退職となります。

企業が会社都合で解雇を行った場合、受け取れない助成金があります。「キャリアアップ助成金」「トライアル雇用助成金」「労働移動支援助成金(早期雇入れ支援コース)」「中途採用等支援助成金」などです。助成金を受け取るために、企業側から会社都合退職を自己都合退職にするように促すことは違法です。このような助成金の不正受給が発覚した場合は、3年間助成金の受給ができなくなり、助成金の返還も求められます。

雇用保険・失業手当(失業保険)・社会保険の手続きはどうする?

整理解雇を実施する際に必要な、雇用保険や社会保険などの手続きについてまとめました。

雇用保険と失業手当(失業保険給付)の手続き

企業は、解雇した社員が雇用保険の被保険者(加入者)でなくなったことを示す「雇用保険被保険者資格喪失届」と、退職理由や給与などを明記した「離職証明書」をハローワークに届け出ます。必ず解雇翌日から10日以内に提出しましょう。提出後、ハローワークから企業へ「離職票」が送られます。離職票は、離職者が失業手当を受給する際に必要な書類です。速やかに社員へ送付しましょう。
(参考:『【社労士監修】離職票と退職証明書の違いと交付方法~人事向け離職票マニュアル~』)

社会保険の手続き

企業は「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を管轄の年金事務所に提出する必要があります。提出が遅れると、解雇した従業員の分も保険料を請求されるため、必ず解雇翌日から5日以内に届け出ましょう。また、解雇された従業員が国民健康保険に加入する際にも、この「資格喪失証明書」が必須となります。国民健康保険への加入手続きは退職後15日以内と法律で定められているため、速やかに作成し送付しましょう。

給与や一時金(解雇予告手当・休業手当)の支払い

最後の給与は、原則として本来の給与支払日に支払えばよいとされています。しかし、解雇した社員から請求があれば、請求日から7日以内に支払わなければなりません。解雇予告手当は解雇と同時に支払うことが原則となっていますが、支払えない場合は一時金として休業手当が必要になります。

過去に起こった整理解雇にまつわる裁判

整理解雇が有効かどうかは、「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人員選定の合理性」「解雇手続きの妥当性」の4要件(要素)を満たしているかの観点で判断されます。ここでは、整理解雇にまつわる過去の裁判例を基に、整理解雇の有効性を解説します。

判例①:4要件(要素)を満たして、整理解雇が有効と認められた例

ある県の労働福祉会館は、経営が悪化した結果、経営を立て直すために事務作業を外部委託することになり、職員全員を整理解雇しました。これに対して職員は「組合活動を理由とする不当労働行為であり、解雇権の濫用に当たる」と裁判に持ち込みました。しかし裁判所は、経営悪化に伴う組合員の整理解雇は、経営立て直しのために人件費の削減の必要性が大きいこと、再就職のあっ旋も行われたこと、職員全員が解雇の対象で人選に問題ないこと、団体交渉を通じ協議も尽くされていることから、整理解雇の要件を満たし、権利の濫用に当たらないとしました。

裁判例②:回避努力や人選の合理性が不十分と判断された例

プリント配線板等の製造販売を行う企業が、売上低下に伴う収益悪化を理由に正社員21名を解雇しました。解雇対象は、管理職・代わりの効かない業務を行っている(と会社が考える)労働者を除き、人事考課の低い社員から選定しました。対象者には、解雇理由は能力不足と伝えています。また解雇の前には「役員報酬・管理職賃金の削減」「百数十名いた有期雇用社員の46名までの削減」を行いました。これに対し、解雇対象者は解雇の無効を主張して提訴しました。最終的に裁判所は、「本件解雇に先立って、希望退職者募集、臨時社員の(全面的な)削減、一時帰休・出向を行っておらず、解雇回避努力は十分とは言えない、整理解雇の人選を従業員の人事考課を基準として行うこと自体が合理性を欠くとは言えないが、本件において人事考課結果が低いのに被解雇者から除外される者の選定基準は合理的と言えず、被解雇者選定の方法に合理性を是認するのは困難である」などとして、整理解雇は解雇権濫用により無効という判決を出しています。

裁判例③:「経営の合理化」を目的として人員削減が認められなかった例

あるスポーツ施設では、将来の経営危機を見越して、費用を節減するためにスタッフを整理解雇しました。しかし、これに対して裁判所は「企業の維持や発展を目的にオートメーション化するなど、経営を合理化したことで生じた余剰人員を整理解雇することは許されない」と指摘しました。就業規則中の解雇事由である「やむを得ない経営上の事由」に当たるかどうかについて、防衛型の整理解雇と比べて、このような予防型の整理解雇は、厳格に判断されるべきであるとしています。

整理解雇をしないために、日頃からやるべきこと

整理解雇は、会社経営を維持するために苦渋の決断として行われます。不況による経営不振は避けられない場合もあるかもしれませんが、困難な情勢に振り回されないように、日頃から生産性向上や業務効率化へ取り組むことが重要です。生産性を高めていく上では、従業員のエンゲージメントの向上も不可欠でしょう。社内コミュニケーションを活性化し、良好な人間関係を構築することは、整理解雇の回避につながります。

(参考:『業務効率化を検討したい!企業がすぐに取り組めるアイデア18選【チェックリスト付】』『【5つの施策例付】生産性向上に取り組むには、何からどう始めればいいのか?』『エンゲージメント向上は生産性UPや離職防止に効果あり。概念や測定法、高め方を解説』)

まとめ

会社を維持するために、やむを得ず従業員を解雇する「整理解雇」。対象者はもちろん、企業にとっても苦しい対応です。整理解雇を行う上で重要なのは、「4つの要件(要素)を満たし、法的に正しい方法で行うこと」であり、やむを得ず整理解雇を行う場合は「必ず企業を再生させるという経営陣の強い意思」が求められます。整理解雇の実施は慎重に検討し、もし実施する場合には、従業員に対し十分に説明を行った上で手続きを進めるようにしましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、監修協力/弁護士 安藤 亮、編集/d’s JOURNAL編集部)