採用ペルソナとは？項目例・設定の手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】

採用活動で成果を出すには、まず自社がどのような人材を求めているのかを具体的に把握する必要があります。そこで重要となる考え方が「採用ペルソナ」です。採用ペルソナを活用すれば、求める人材像が明確になり、採用活動の方向性や適切なアプローチ方法も定まります。

本記事では、採用ペルソナを設定するメリットや手順を、具体例とともに紹介します。

採用ペルソナの設計を進めるには、要件を整理しながら具体化していくことが重要です。項目に沿って整理できる「採用ペルソナ・ターゲット設定実践シート」をご用意していますので、下記資料をダウンロードして自社の要件整理にご活用ください。

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、企業が採用したい架空の人材像のことです。性別や年齢、居住地、家族構成、さらには価値観やライフスタイルといった情報を可能な限り具体的に設定して、理想とする人材像をつくりあげます。

採用ペルソナを設定し、転職希望者に対してより効果的なアプローチができるようになれば、採用活動の効率や精度も向上すると考えられます。また、求める人材像に対する認識を自社内で擦り合わせることで、採用基準が統一されるという点もメリットの一つです。

採用ターゲットとの違い

採用ペルソナと似ている概念として、採用ターゲットというものがあります。どちらも求める人材像を設定する上で重要となる考え方ですが、以下に示す通り、設定の細かさが異なります。

【採用ペルソナと採用ターゲットの違い】

採用ペルソナが「一人の人材」を具体的に設定するのに対して、採用ターゲットが定義するものは人材の「層」です。

上記の例でも、採用ペルソナが趣味まで設定を掘り下げている一方で、採用ターゲットは大まかな要件しか定めていません。採用ターゲットをさらに深掘りし、詳細な人材像をイメージできるようにしたものが採用ペルソナであるともいえます。

採用活動で使い分ける理由

採用ペルソナと採用ターゲットは、両方を適切に使い分けることが重要となります。採用ターゲットの設定によって母集団形成はできるものの、転職希望者一人ひとりに自社へ興味を持ってもらうにはさらなる工夫が必要です。

そこで採用ペルソナを用いて詳細な人材像をつくりあげれば、一歩踏み込んだアプローチが可能となり、転職希望者の入社意欲を高められる可能性があります。

母集団を形成しつつ、転職希望者に対して効果的な訴求を行うには、採用ペルソナと採用ターゲットを併用する必要があるのです。

採用ペルソナが重要な理由

採用ペルソナ設定の主な目的は、「採用活動の効率化」と「ミスマッチの予防」にあります。

現代では転職希望者が企業を選ぶ売り手市場の傾向が続いていることに加えて、インターネットを通じて、以前とは比較にならないほど豊富な情報を収集できるようになっています。

そのため、企業としては明確な採用ペルソナを設定し、それに合わせた情報発信や採用活動を行う必要性が生まれたのです。

さらに、転職が一般化したことにより、企業と人材のミスマッチによる離職も大きな課題となっています。あいまいな条件設定で採用した結果、双方の価値観に食い違いが生まれ、定着につながらないというケースが増えているのです。

そのため、採用をスタートする段階で具体的な採用ペルソナを描き、それを基に選考を進めていく重要性が高まったという面もあります。

採用ペルソナを設定するメリット

採用ペルソナの設定により企業が得られるメリットとしては、以下が挙げられます。

それぞれの詳細を順に解説します。

自社が求める人材の採用につながる

採用ペルソナを設定し、どのような施策を行う必要があるのかを明確化すれば、採用活動の精度を高められる可能性があります。

また、求人に詳細な要件を記載すれば、転職希望者が「ここは自分に合っていそうだ」と判断しやすくなり、自社に合った人材からの応募が増えると考えられます。

採用のミスマッチによる早期離職を防げる

採用ペルソナを設定すれば、自社に合わない人材からの応募が減り、採用のミスマッチも防止できる可能性があります。これにより、採用活動をより効率的に進められるようになり、人事・採用担当者にかかる業務負担を減らせます。

また採用のミスマッチを防止できれば、入社後に早期離職する人材も減り、採用活動をやり直すことも少なくなるでしょう。採用のミスマッチについてより詳しく知りたい人事・採用担当者は、以下の記事も併せてご覧ください。

（参考：『採用ミスマッチとは？原因と入社前後の具体的な対策方法を解説』）

社内の求める人材像を統一できる

人材に求める要件が社内でぶれていると、部署や部門ごとに対応指針がばらばらになり、協力体制を構築できないまま採用活動を進めることとなってしまいます。

しかし、採用ペルソナを用いて人材像を設定すれば、社内の対応指針が統一されて、採用活動をスムーズに進められるようになります。

また、採用基準がぶれることもなくなり、現場が欲していない人材を採用してしまう、というリスクを減らせる点もメリットです。

必要な人材の情報を集め自社のアピールポイントが明確になる

自社のどのような点が転職希望者に刺さるのかを分析する上でも、採用ペルソナが欠かせません。

例えば「キャリアアップしたい」と考える採用ペルソナに対しては、「新規事業の立ち上げに携われる」という点を訴求することが効果的である、と考えられます。

このように、採用ペルソナの抱えている悩みや要望に応えられる情報を発信できれば、採用市場でリードを取ることも可能となるでしょう。

採用活動の効率が向上する

採用活動の効率向上が見込める点も、採用ペルソナを設定するメリットの一つです。

アプローチする人材を絞り込み採用基準を統一すれば、書類選考で確認する点や面接の質問事項も定まり、採用活動をより効率良く進められるようになります。

求人広告に掲載する内容や、人材紹介サービスを利用する際の条件などもスムーズに決められるので、採用活動で出遅れてしまうことも少なくなると考えられます。

採用ペルソナを設計する手順

採用ペルソナを設計する際は、以下の流れで要件を決めていくことをお勧めします。

各STEPの詳細を順に解説します。

STEP1：採用の目的を明確にする

まずは、採用活動を行う目的を明確化します。欠員を補充したいのか、また事業拡大に向けて従業員を増やしたいのか、といった目的の違いによって、採用ペルソナの要件も変わってくるためです。

例えば、専門性の高い部署の欠員を補充するのであれば、業務知識の有無や仕事の進め方に対する考え方などを要件に含める必要があります。

採用目的は、採用ペルソナを設定する上での土台ともいえるので、全社的に議論して方針を統一することを徹底しましょう。

STEP2：必要な人材の情報を集める

採用目的を明確化したら、採用ペルソナを設計する上で必要となる情報を収集します。

現場の担当者へヒアリングする、また社内アンケートを実施するなどして、採用ペルソナとしてどのような要件を設計すれば良いのかを従業員から吸い上げましょう。

例えば、以下の項目をヒアリングすることで、より解像度の高い採用ペルソナを作成することができます。

活躍している従業員の特徴を分析して、そこから採用ペルソナに必要な要件を洗い出すという試みも効果的です。また、採用活動は経営戦略とも密接に結び付いているため、経営層の意見も必ず確認しておきたいところです。

STEP3：イメージする人材像の条件を洗い出す

STEP2で収集した情報を基に、採用ペルソナのより詳細な条件を洗い出していきます。求めるスキルや経験、年齢、価値観、ライフスタイルなどを細かく設定し、人材像を具体的に想像できるようにすることが大切です。

ただし、あまりにも要件を細かく、厳しく設定すると、母集団を形成できなくなる可能性があるので注意しましょう。本当に必要な要件はMust（必須要件）に、そうでないものはWant（望ましい要件）に分ける、といったふうに柔軟に設定できると理想的です。

STEP4：仮のペルソナを現場担当者と確認する

STEP3で設計した採用ペルソナは仮のものとし、活用する前に現場の担当者とイメージの擦り合わせを行いましょう。社内で収集した情報から設計した採用ペルソナであっても、細部を詰めていく過程で当初の方向性からぶれてしまう可能性があるためです。

認識の齟齬（そご）があるとわかったのであれば、前のSTEPに戻って採用ペルソナの要件を調整し直します。

STEP5：採用市場を確認し要件を絞り込む

仮のペルソナの擦り合わせが完了したら、採用市場の現状に合わせて、さらに要件を調整します。採用市場の規模や、自社が現実的に提示できる待遇・給与などに対して、仮のペルソナに求める要件が妥当かどうかを確認しましょう。

その上で、要件があまりにも高水準であるとわかった場合には、適切な水準となるように設定し直します。このような調整を繰り返して現実的な採用ペルソナが完成したら、採用活動で実際に活用していきます。

採用ペルソナの設計手順を整理したら、自社の前提に沿って要件を具体化し、社内で共有できる形に落とし込むことが重要です。採用基準の整理に活用できるテンプレート資料を下記にご用意していますので、資料をダウンロードして実務での設計にお役立てください。

採用ペルソナの具体例

ここからは、採用ペルソナを設計する上で欠かせない重要項目と、それらを活用した採用ペルソナの具体例を紹介します。

採用ペルソナを構成する3つの重要項目

採用ペルソナは、「社会的な特徴」「志向・心理的な特徴」「経験・実績に関する特徴」の3つの軸によって構成されています。

【採用ペルソナを構成する3つの重要項目】

上記のそれぞれに該当する項目をバランス良く組み込めば、求める人材像が的確に反映された採用ペルソナを設計できます。

採用ペルソナの項目一覧

前項で紹介した3つの重要項目それぞれの具体例を、以下に整理しました。

社会的な特徴に該当する項目は、性別や年齢など、定量化が容易な項目がほとんどです。採用ペルソナのベースとなる項目でもあり、この内容次第で方向性が変わります。

一方で、志向・心理的な特徴には、価値観や人柄といった内面を示す項目が含まれています。

社風やほかのメンバーとの相性を確かめる上で重要となるので、従業員の意見も参考にしつつ設計を進めたいところです。そして、業務に直結するスキルやノウハウは、経験・実績に関する特徴に含まれます。

これらの項目の中から必要と思われるものをピックアップして、自社の採用目的に合った採用ペルソナを設計していきます。

採用ペルソナの設定例（人材像サンプル）

ここまでに紹介した項目を用いると、以下のような採用ペルソナを設定できます。採用ペルソナを実際に設定する際は、ぜひこの設定例を参考としてください。

【採用ペルソナの設定例】

現職の業務内容や持っているスキルはもちろん、内面や抱えている悩みなども詳細に設定することが大切です。ただし、要件があまりにも細かいと該当する転職希望者が見つからなくなってしまうので、必要に応じて粒度を調整しましょう。

採用ペルソナシートを無料ダウンロード

「採用ペルソナの設計手順は理解したものの、実際にできるかどうか不安が残る…」という人事・採用担当者もいらっしゃるでしょう。

そこで活用していただきたい資料が、以下の「採用ペルソナ・ターゲット設定実践シート」です。採用ペルソナを設計する際の各種項目がテンプレートで整理されており、情報を順番に記入していくだけで要件を整理できます。

シートは以下から無料でダウンロード可能なので、ぜひ活用してください。

採用ペルソナを設定する際の注意点

採用ペルソナを設定する際は、次の点に注意しましょう。

各注意点の詳細は以下の通りです。

採用ペルソナの抽象度が高過ぎる

「主体性がある」や「リーダーシップがある」といった、抽象度の高い採用ペルソナを設定することは避けましょう。具体性がないと人材像を絞り込めず、採用活動の方針や施策の内容が定まりません。

具体化が難しいようであれば、自社で活躍している従業員のはたらき方や特徴を参考とすることをお勧めします。上記で例として挙げた「主体性がある」という要件も、「普段から自学に励み、未経験の業務に積極的に取り組んでいる」といったふうに詳細に言語化できるでしょう。

採用ペルソナを細かく絞り込み過ぎない

採用ペルソナの抽象度が高過ぎることも問題ですが、だからといってあまりにも細かく設計しないように注意してください。要件を詳細に絞り込み過ぎると、該当する転職希望者が減り、母集団を形成できなくなってしまいます。

現実的な採用ペルソナを設計するためにも、要件を重要度の高さで分別し、本当に必要なものを選定しましょう。

採用市場にいない採用ペルソナを設定しない

理想とする要件だけを追い求めて、採用市場に存在しない採用ペルソナを設定してしまう、ということも起こり得ます。存在しない採用ペルソナを活用しても母集団は形成されず、自社に合った転職希望者も当然採用できません。

そのような事態を避けるためにも、求める要件の整理と並行して採用市場の調査も行いましょう。採用市場に存在する転職希望者の水準を把握すれば、現実的な採用ペルソナを設定できるようになります。

自社で採用できない採用ペルソナを設定しない

自社での採用が難しい採用ペルソナを設定してしまうことも、ありがちな失敗の一例として挙げられます。たとえ採用市場に存在する採用ペルソナであったとしても、該当する転職希望者の要求事項を自社が満たせない場合には、採用できる可能性は低いでしょう。

提示できる条件を引き上げられるならそれが理想的ですが、そのような対応が現実的に取れない企業も多いと考えられます。

採用可能な転職希望者がいなければ選考は進められないので、状況に応じて採用ペルソナを見直して、求める水準を引き下げましょう。

採用ペルソナは複数パターンを想定する

採用ペルソナが1パターンしかないと、母集団形成や転職希望者へのアプローチがうまくいかない場合があります。活躍が見込める人材は多種多様な特徴を持っており、それらを一つの採用ペルソナに反映することは難しいためです。

採用活動の進め方や、転職希望者へのアプローチ方法を柔軟に切り替えられるように、採用ペルソナは複数パターン用意しておきましょう。ただし、パターンが多過ぎると採用活動の方針がぶれる恐れがあるので、多くとも3パターン程度にとどめておくことをお勧めします。

採用ペルソナ設定後に行う施策

採用ペルソナの設定後は、以下に挙げた施策を実施します。

採用基準を明確にする

採用ペルソナを活用して、具体的かつ画一的な採用基準を設けます。

採用基準が明確になれば、部署・部門間で認識の齟齬（そご）が生じるリスクが減り、自社が本当に必要としている人材を採用できる可能性も高まるでしょう。また、面接での質問事項や重視するポイントもある程度テンプレート化できるので、面接の属人化も避けられます。

採用基準については以下の記事でも解説しているので、併せてご覧ください。

（参考：『採用基準とは？具体的な設定手順や自社にマッチした人材の見極め方｜テンプレ付』）

採用フローを見直す

設定した採用ペルソナの特性に合わせて、採用フローも見直しましょう。母集団の規模が小さくなると考えられる場合には、一人でも多くの転職希望者に興味を持ってもらえるように、会社説明会やカジュアル面談などを設定してもよいでしょう。

採用フローについてより詳しく把握したい人事・採用担当者は、以下の記事もご覧ください。

（参考：『採用フローとは？押さえておきたいポイントと課題の改善策』）

入社までのストーリー設計を行う

採用フローが新しくなれば、採用ペルソナが入社に至るまでのストーリーも変わります。

何をきっかけに自社の求人に応募し、そこからどのような流れを経て入社するのかを、可能な限り具体化して採用活動に落とし込みましょう。そうすることで、自社をアピールするのに適したタイミングや、その際の訴求内容なども自然と定まります。

適切な採用手法を選定する

採用手法も、採用ペルソナに合わせて検討し直します。例えば、管理職クラスの人材を採用ペルソナとした場合には、能動的なアプローチが可能なダイレクト・ソーシングを選ぶなど設定した採用ペルソナに効率良くアプローチできる採用手法を選ぶことが、採用活動での成果につながります。

なお、ダイレクト・ソーシングを含む代表的な16種類の採用手法については、以下の記事でも解説しております。

（参考：『【2025年版】採用手法16選を徹底比較｜メリット・デメリット・最新の注目トレンド』）

求人内容やスカウトメールの改善を行う

求人内容に掲載する情報やスカウトメールの文面を、採用ペルソナを基にカスタマイズすれば、転職希望者の興味をより効果的に引けるようになります。

設定した採用ペルソナが興味を持つこと、また求めている情報を分析し、それに応えられるような求人やスカウトメールを出すことが大切です。

例えば「ワーク・ライフ・バランスを重視したい」と考える採用ペルソナを設定したのであれば、有給取得率の高さや月の残業時間の少なさなどをアピールすると良いでしょう。

求人票やスカウトメールの書き方を知りたい人事・採用担当者は、以下の記事もご覧ください。

（参考：『【無料テンプレ付き】求人票の書き方｜必須項目・NG表現・記入例も解説』、『【例文あり】開封されるスカウトメールの書き方や返信率UPのコツ』）

採用ブランディングを実施する

採用活動で競合他社に後れを取らないようにするには、採用ブランディングを実施して、転職希望者に「選ばれる」企業を目指す必要があります。その採用ブランディングを実施する上でも、採用ペルソナは欠かせません。

採用ペルソナを設定することで、誰に向けたブランディングなのかが明確になるためです。また、採用ペルソナが興味関心を抱く事柄を分析すれば、単なる求人情報ではない、よりパーソナライズした情報を発信することも可能となります。

競合他社との差別化を図る上で、このプラスアルファの取り組みは非常に重要だといえます。

採用ブランディングについてより詳しく知りたいのであれば、以下の記事もお勧めです。メリット・デメリットや進め方などを詳細に解説しております。

（参考：『採用ブランディングとは？目的や方法、ポイントと成功事例を紹介』）

採用ペルソナに関するよくある質問

最後に、採用ペルソナについてよくある質問をピックアップして回答します。

採用におけるペルソナとは何ですか？

採用活動での「ペルソナ」とは、自社が採用したい人材像を具体化したものです。

そもそもペルソナは「仮面」を意味するラテン語で、元来は主に心理学の分野で用いられていた用語です。それが近年マーケティングの領域に導入され、企業の商品やサービスを利用している典型的な顧客モデルのことを指すようになりました。

この「モデル」という考え方を採用活動に取り入れたものが、採用ペルソナです。採用ペルソナを設定することで、自社の求める人材像が明確になり、より効果的な施策を打ち出せるようになります。

採用ペルソナと採用ターゲットの違いは何ですか？

採用ペルソナと採用ターゲットは、人材像を定義する際の範囲に大きな違いがあります。

採用ペルソナは、「一人の人材」を可能な限り具体的に設定します。「30代・既婚男性、埼玉県在住、プロジェクトリーダーの経験2年以上、希望年収600万円以上、趣味はドライブ」といったふうに、要件を詳細に掘り下げていくのです。

一方で、採用ターゲットでは要件を詳細に絞ることはありません。「30代・男性、プロジェクトリーダーの経験あり」というように、ある程度の幅がある「人材層」を定義します。

中途採用と新卒採用で採用ペルソナは違いますか？

中途採用と新卒採用では人材に求める要件がまったく異なるため、採用ペルソナにも違いが生じます。以下に、それぞれの採用ペルソナに用いる項目の例を整理しました。

【中途採用と新卒採用の採用ペルソナの違い】

中途採用の目的は基本的に即戦力を採用することであるため、業務との関連性が強い項目を中心に採用ペルソナを設定します。

一方で新卒採用では、学生時代に取り組んでいたことや人柄などで採用ペルソナを設定し、入社後に成長してくれるかどうかを見極めます。

まとめ

採用ペルソナを設定すれば求める人材像が具体的になり、採用のミスマッチも防止できるようになります。採用の売り手市場が続き、自社に合った人材を採用することが難しくなりつつある昨今では、非常に重要な取り組みだといえるでしょう。

採用ペルソナを設定する際は、人事・採用担当者だけで要件を決めるのではなく、経営層や現場の担当者の意見も吸い上げることが大切です。

また、抽象度が高過ぎる、あるいは細か過ぎる採用ペルソナを設定しないように、採用市場の分析と並行しながら要件を調整することを意識しましょう。

採用ペルソナは設計して終わりではなく、現場や関係部署と共有しながら運用していくことが重要です。項目を整理し、そのまま社内検討に活用できるテンプレート資料を下記にご用意していますので、資料をダウンロードして採用設計の基盤づくりにご活用ください。

採用ペルソナを設計した後は、選考プロセスや候補者体験に反映させることが重要です。採用ペルソナを採用フローに落とし込む方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
（関連記事：採用フローとは？押さえておきたいポイントと課題の改善策）

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）