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採用ブランディングの基本をおさえて、自社にあった人材を集める方法

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編集部

母集団形成に関する課題として、「自社への応募数をいかに多くするか」ではなく、「自社にあった人材をいかに集めるか」にシフトしている現在。最適な人材を獲得するために、自社のブランディング構築は重要なポイントになっています。ただし、「ブランディングといっても何をしていいのかわからない」「採用ホームページを作ればいいの?」と思われている人事・採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで今回、採用ブランディングとは何か。そして、おさえておきたいポイントについて解説していきます。

採用ブランディングの目的

採用ブランディングとは、転職を検討している層に対して、自社の“企業価値”や“会社が目指す、在りたい姿”を知ってもらい、自社への入社意向を高めてもらう、採用におけるマーケティング活動のことを指します。企業ブランディングとも言えますが、異なるのはメッセージを伝える対象が転職希望者になるというころ。そのため「この会社で働きたい」と思ってもらい、動いてもらうことが、採用ブランディングを展開する上でのゴールとなります。

“企業価値”や“会社が目指す、在りたい姿”を伝えるための切り口は、活躍する社員の姿をはじめ、代表の思いや考え、会社の歴史、会社のビジョンまでさまざまです。いずれの切り口を選ぶ場合でも、しっかりと軸を定めてメッセージを発信していくこと。軸がぶれていると「この会社の本当の姿がわからない」「結局採用して、どういう姿を目指すのか共感できない」と、応募者を遠ざけてしまうことになりかねませんので、注意が必要です。

採用ブランディングの構築にあたって大切なこと

採用ブランディングの構築にあたって大切なこと
採用ブランディングとしてのメッセージを展開する前には、内容を精査し採用活動に参加する社員全員に共感・納得してもらうことが大切です。

なぜなら、採用活動はもとより採用ブランディングの構築は、人事・採用担当者が1人で行うのではなく社員一丸となって行わないと上手くいかないからです。そのため採用に携わってもらう社員たちと、採用ブランディングにおける、メインメッセージの軸を確認しながら「自社をどんな会社にしていきたいか」そして、そのためには「どんな仲間に加わってもらいたいか」といった意識をすり合わせ、一貫性を持つようにしましょう。ブレストをすることも有効です。

一貫性が重要な理由は、伝える手段や場面によって採用ブランディングにおけるメッセージにズレがあると、転職希望者に疑問や迷いを与え、正しく伝わらない恐れがあるからです。会社が目指している方向と、働いている社員が同じ方向を見ているかどうかを転職希望者は敏感に察します。

これは求人広告やスカウトメール、採用ホームページなどによる募集情報だけに留まりません。面接担当者にも意識しておいてもらいたいことです。

やることはたった3つ。採用ブランディングの構築方法

1.採用候補者(求める人物像)を定義する

まずはどんな人材がほしいのかをきちんと定義することが大事です。誰に対して言うのかによって、ポップな表現にするのか、堅い表現にするのか変わってきます。ここの部分が一番の肝といっても過言ではありませんので、しっかりすり合わせることをおすすめします。

2.想定されるターゲットに、訴求できる自社の強みを決める

有効になってくるのが、「3C分析」です。3C分析とは、「顧客(Customer)」「競合(Competitor)」「自社(Company)」から成功要因を見つけ出し、自社の戦略に活かすための定番とも言えるフレームワークのことです。ただし、注意したいポイントとして「採用において」を考えること。例えば、自動車メーカーの場合、事業においての競合(Competitor)は、日系自動車メーカーや外資系自動車メーカーになりますが、採用においての競合(Competitor)は、商社や家電メーカーであるかもしれません。あくまでも採用においてどうなのか、を整理することが大事になるでしょう。
自社が競合に対してどういう強みがあるのか。その中でどれを伝えれば転職希望者が振り向いてくれるのかを洗い出すことで、ブランディングの軸が生まれるでしょう。

3.自社の強みをターゲットに様々なツールを使って、伝えていく

次に、会社の採用メッセージを伝えるために、どういうツールを使えばよいのか、検討しましょう。1で定めた「ターゲット」の行動ストーリーを踏まえて、どのようなメディア・ツールであれば接することができるのかを考えることが大事です。

採用ブランディングを行う際、特に有効な4つのメディア/ツール


採用ブランディングを構築するのに重要なのは一貫性を持つこと。どのチャネル、どの媒体を活用したとしても、表現や言っていることがバラバラだと見る側は混乱してしまう/印象に残りません。そのポイントを踏まえた上で取り組みたい代表的な方法について解説します。

採用ブランディング手法①:転職サイト内の求人広告

採用希望者の目に一番とまりやすいのは、人材サービス企業が行っている「求人広告」になるでしょう。これはすでに転職を考えている方が見るものですので、一番ダイレクトに企業の魅力を伝えることができます。
また、最近では、求人情報部分だけではなく、自社の雰囲気や社員紹介を記事にしたり、動画を載せたりと、企業が自由にコンテンツを作成することができるメディアも登場しています。担当営業がサポートにつくなど比較的導入しやすいツールになります。目的や効果を整理し、どのメディアに掲載するのかを検討するとよいでしょう。

採用ブランディング手法②:自社採用サイトやオウンドメディア

伝えたい採用ブランディングのメッセージを自由に表現できるのが、「自社ホームページ内にある、採用ページ」です。情報の充実化を図りながら、他の方法では伝えきれない内容を訴求することが可能になります。例えば、職種毎に社員へのインタビューを掲載することで、社内の雰囲気はもちろん、仕事の魅力を視覚的に伝えるために活躍している社員の様子を転職希望者に見てもらえるでしょう。
また、最近では、「採用ブログやオウンドメディア」を用い、採用に関わる情報や社内文化を定期配信する企業も増えています。自社採用サイトの場合、デザインや写真も自由にレイアウトすることができるため、採用ブランディングに適していると言えます。

採用ブランディング手法③:自社ホームページやオウンドメディア

採用ブランディングはなにも「採用」と呼ばれるところだけがフィールドではありません。例えば、企業ブランディングをはじめ、自社製品・サービスの認知・拡販を目的にWebで広報する際も、転職希望者の目に触れる機会があります。自社の顧客やユーザーが、自社への転職希望者に成り得るといった可能性があるからです。

そのため、会社の各種広報活動においても採用ブランディングを意識しておくことが大切です。社内に広報担当者がいる場合、人事・採用担当者は連携し、“企業価値”や“在りたい姿”を広く伝えていくための取り組みを行ってください。

採用ブランディング手法④:セミナー・勉強会などのリアルイベント

自社が発信する採用ブランディングのメッセージを転職希望者に直接伝えられる場として有効なのが「転職フェア」や「勉強会」などです。転職フェアなど採用に直結する場所であれば、Webの記事だけでは伝えきれない会社の魅力を存分に伝えることができます。
また、ITエンジニア向けの勉強会などのイベントでは、活躍している社員が登壇することで「スター選手が揃っている企業」というイメージや、「一緒に働きたい」という気持ちを喚起させる効果が期待できます。セミナーで登壇した場合、Web上で記事として配信されることもあるため、事後もアーカイブとして会社の考えている内容を伝えることができます。

採用ブランディングの参考になる本

採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集(ビー・エヌ・エヌ新社)

「採用ブランディング」に注目したデザイン事例集です。採用ブランディングに必要なのは、ユーザー行動を踏まえたストーリーであることを伝えている良書です。

【まとめ】

採用ブランディングが世の中に浸透する効果は、求人に応募してもらえる転職希望者の数が増えるだけはありません。応募の時点で、すでに“企業価値”や“在りたい姿”のメッセージに共感している可能性が高いため、自社にとって最適な人材が集まる状況を作りだせるのです。

こういった状況を実現することは、採用費用や採用工数の削減にも繋がります。自社が求める転職希望者から「この会社で働きたい」と思ってもらえるように、採用ブランディングを構築していくことをお勧めします。

(2018年4月6日再編集)

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