ジョブ型雇用とは｜制度のメリット・デメリットや導入事例を解説

募集している特定の業務を遂行する上で必要な能力を持つ人材を採用する、ジョブ型雇用。

「ジョブ型雇用を導入することによるメリットを把握したい」「ジョブ型雇用の導入事例を知って参考にしたい」と考える人事・採用担当者もいるのではないでしょうか。

この記事では、ジョブ型雇用のメリット・デメリットや、企業における導入事例などをわかりやすくご紹介します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、募集する業務内容に適したスキルや経験を持つ人材を雇用する制度のこと。「実際の仕事に合わせて人材を採用する」のが、一番の特徴です。ジョブ型雇用では、あらかじめ職務内容や報酬を明確に定義したうえで雇用契約を結びます。

ジョブ型雇用で重要視されるのは、「年齢」や「学歴」ではなく、特定の業務に関する「スキル」や「実務能力」です。「即戦力採用」「スペシャリスト育成」の考え方に基づいた制度と言えるでしょう。

まずは、ジョブ型雇用の国内外での導入状況や、採用の方法について解説します。

国内外での導入状況

アメリカやドイツ、カナダなどの世界の多くの国々では、ジョブ型雇用が主流です。「個」を重視する意識が強い欧米諸国では、「仕事に人を付ける」という文化が根付いています。

そのため、採用時には、職務内容や目的、必要なスキルなどを細かく記した「職務記述書（ジョブディスクリプション）」を基に契約を結ぶのが一般的です。ただし、運用状況や解雇に対する考え方、報酬の決定方法などは、国や地域によって異なります。

一方、日本ではこれまで、職務・業務内容が限定されない「メンバーシップ型雇用」が一般的でした。しかし、近年は日立製作所や富士通、資生堂、KDDIなどの大手企業を筆頭に、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。

職務記述書（ジョブディスクリプション）で業務内容を定める

職務記述書（ジョブディスクリプション）とは、担当する業務についての職務内容を詳しく記載した文書のことです。ジョブ型雇用では、職務記述書を基にして業務上必要とされるスキルや求められる成果などを明確化し、契約を結びます。

職務記述書を作成することにより、人事評価をする際の明確な基準が生まれるため、公平性が担保され、従業員の納得度も高まるとされています。ジョブディスクリプションには、次のような項目を記載します。

●ジョブディスクリプションの記載項目

以下に、代表的な職務での記載例をご紹介します。

●営業職　記載例の一部

●システムエンジニア　記載例の一部

ジョブディスクリプションの記載内容や書き方は、『ジョブディスクリプションとは？テンプレートと記載例を使って作成、採用・評価に活用！』を参考にしてください。

※ジョブ型雇用は成果主義ではない

ジョブ型雇用は「成果主義」と言われることもありますが、それは誤解です。ジョブ型雇用では、「成果」ではなく、あくまで「定められた業務を滞りなく遂行すること」が求められます。

報酬も業務内容によってあらかじめ職務記述書（ジョブディスクリプション）に定められており、成果の高低が給与額に反映されるわけではありません。そのため、ジョブ型雇用と成果主義は分けて考える必要があるでしょう。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

メンバーシップ型とは、職務や勤務地などを限定せず、総合的なスキルを持つ人材を雇用する制度のこと。転勤や異動、ジョブローテーションなどを繰り返しながら、会社を支える人材を育成していきます。

日本企業の多くは、終身雇用、年功序列とともにメンバーシップ型雇用を行ってきました。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを比較してみましょう。

（参考：『ジョブローテーションの目的とは。メリット・デメリット、効果的な期間や導入方法』『終身雇用は崩壊？実は約半数の企業が終身雇用。その是非と次の時代への打ち手とは』『年功序列とは？1分でサクッとわかる、制度の仕組みとメリット・デメリット』）

ジョブ型は「職務」や「仕事」を軸に、職務記述書に書かれたスキルを持つ専門性の高いスペシャリストを雇用します。そのため、職務記述書を変更しない限り、異動や昇給などは生じません。

一方でメンバーシップ型は「人に合わせて仕事を当てはめる」制度であるため、就職後に配置転換や勤務地の変更、昇給など、勤務環境が大きく変わる可能性があるのが特徴です。

（参考：『メンバーシップ型雇用とは｜メリット・デメリットとジョブ型との違いを解説』）

ジョブ型雇用が注目されている背景

近年、日本においてもジョブ型雇用が注目されるようになったのは、経団連が2020年の経営労働政策特別委員会において、「日本型雇用システム（メンバーシップ型雇用）の見直し」と「ジョブ型雇用の推奨」を提言したことがきっかけです。

国際的な競争力を上げるためには専門職のスキルを高めることが重要とされています。しかし、メンバーシップ型雇用の新卒一括採用では、終身雇用を前提にジョブローテーションをしながら業務の幅を広げていくため、専門職が育ちにくいという課題がありました。それらを解決する手段の一つとして、大手企業を中心にジョブ型雇用の導入が進んでいるのです。

その他には、「少子高齢化による人材不足」「ダイバーシティーの推進」「テレワークの普及」といった背景が考えられます。それぞれについて詳しく解説します。

少子高齢化による人材不足

まず挙げられるのは、少子高齢化や育児・介護によるキャリア中断などを理由とした、企業の人材不足です。近年は求職者数に対して求人数が多い売り手市場が続いており、新卒の一括採用だけでは人材を確保することが難しくなっています。

特に専門性の高い職種では慢性的に人材が不足していることもあり、仕事の内容や求めるスキル、勤務地を限定した求人の方が人材を集めやすいという考え方が広まりつつあるのです。

ダイバーシティの導入

顧客の価値観の多様化やグローバル化の推進により、ダイバーシティの必要性が高まっていることも、ジョブ型雇用が注目される一因です。スキル重視のジョブ型雇用では、年齢や国籍に捉われず、ジョブディスクリプションの内容と求職者のスキルを基に採否を決定します。

そのため、多様な人材や働き方を受け入れやすいと言えるでしょう。ジョブ型雇用は「海外人材の獲得」「育児や介護と両立しながらの時短勤務者の採用」「退職者の再雇用」を通して、ダイバーシティーを推進できる採用方法と考えられているのです。

テレワークの普及

働き方改革の推進や2019年に発生した新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークが急速に普及したことも要因の一つです。個々の役割が明確になっているジョブ型採用は、テレワークとの相性が良いとされています。

具体的には、「通勤負荷の軽減」「マネジメント工数の削減」などの効果が期待できるでしょう。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用を導入することにより、「業務効率化による生産性向上」「即戦力人材の採用促進」「入社後のミスマッチ防止」という3つのメリットが期待できます。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

業務効率化により生産性が向上する

ジョブ型雇用によって採用された社員は、保有するスキルや経験を基に、あらかじめ定められた業務に従事します。職務範囲や責任が明確になることで業務に集中できる環境が整うため、「業務の効率化」や「生産性の向上」、「専門分野に強い人材の育成」につながることがメリットです。

また、ジョブ型雇用では、年齢や勤続年数ではなく、仕事の遂行能力に応じて人事評価を行います。「スキルの高さ」が評価に直結するということもあり、自ら目標を定め、業務に意欲的に取り組む社員が増えるといった効果も期待できるでしょう。

（参考：『ジョブ型雇用が生産性を上げる理由。取り組むべきは「目標・評価・報酬」の連動』）

即戦力の人材を採用しやすくなる

ジョブ型雇用は、自社が求めるスキルや経験を有していることが採用の条件であることから、即戦力として活躍できる人材を確保することができます。

また、勤続年数や年齢ではなく、就業後の業務内容とそれを遂行するための能力に応じて給与を定めるため、一般的な新卒・中途採用に比べ、待遇が良くなる傾向があります。給与額で競合他社との差別化を図れれば応募者が集まる可能性も高まり、採用がしやすくなるでしょう。

入社後のミスマッチを防止できる

ジョブ型雇用では、事前に職務内容を明確にして募集を行い、求職者はそれらを理解した上で応募をします。ジョブディスクリプションによって勤務条件が定義されるので、転勤や異動もありません。

そのため、「スキルや適正のミスマッチ」「本人が希望するキャリアとのミスマッチ」「働き方のミスマッチ」などが起こりにくく、モチベーションの低下や早期退職を防ぐことができるといえるでしょう。

（参考：『ミスマッチとは？新卒・中途採用の早期離職防止に有効な原因別の対処方法を紹介【資料付】』）

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用にはさまざまなメリットがある一方で、導入における課題点も懸念されています。考えられる3つのデメリットについて解説します。

採用の難易度が上がる

ジョブ型雇用では高度な専門スキルを持った人材の採用を目的とするため、他社との競争率は必然的に高くなります。急な欠員が出た場合には、同様のスキルや資格を持った経験者を募集しなければならず、代替要員を確保するまでに時間がかかってしまうこともあるでしょう。

また、多くの候補の中から自社を選択してもらうためには採用広報や母集団形成の工夫が必要となるため、採用の難易度が上がることがデメリットだといえます。

（参考：『採用広報とは｜注目される背景と4つの手法・成功事例を解説』『母集団形成に有効な施策とは？新卒・中途採用の課題ごとに他社事例を交えて詳しく解説』）

転勤・異動ができない

ジョブ型雇用の社員は、原則、ジョブディスクリプションに記載されている職務や勤務地で業務を遂行します。そのため、メンバーシップ型雇用では一般的な転勤やジョブローテーションなどを行うことができません。

「人材が必要になったタイミングで求職者がいるとは限らない」「特定の業務が不要となった際には解雇せざるを得ない状況も想定される」ことに留意して採用を進めましょう。

帰属意識が生まれにくい

ジョブ型雇用では新卒採用のような一斉研修がなく、保有する専門スキルを基にそれぞれの業務に従事することが一般的です。また、勤続年数による報酬のメリットもないことから、より良い条件を求めて転職をする可能性もあります。

そのような理由から、「チームワークを醸成しにくい」「帰属意識が生まれにくい」「人材が定着しにくい」といったデメリットが発生します。チームで行う作業や長期的なプロジェクトが多い企業では、そもそもジョブ型雇用がマッチしない可能性があるため、導入前に十分検討しましょう。

必ずしもジョブ型雇用が推奨されるわけではない

これまでご紹介したように、ジョブ型雇用の導入にはメリット・デメリットがそれぞれ存在します。企業の規模や取り扱う商材・サービス、企業理念によってはメンバーシップ型雇用の方が適しているケースもあるため、必ずしもジョブ型雇用が推奨されるわけではないことを念頭に置いておきましょう。

一方で、「業務の複雑化」「労働人口の減少」「法改正」などのさまざまな影響により、ジョブ型雇用がマッチするような時代の変化があることも事実です。今後は、世情や自社の状況を踏まえながら、必要に応じて自社の雇用システムを見直していくことが重要になるでしょう。

ジョブ型雇用導入における課題

現在の日本企業が、完全にジョブ型雇用へ切り替えることは難しいと言えるでしょう。その理由について「人事部の運用コスト」「既存社員への説明・合意獲得」「新卒（若手社員）の教育」の3つの観点から解説します。

人事部の運用コスト

ジョブディスクリプションは一度作成した後も定期的に見直す必要があるため、職種別に業務内容を把握し、評価基準を調整していくのは非常に工数がかかります。

また、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用とでは特徴が異なるため、制度上の矛盾がないよう十分な準備期間を経て移行し、効果についても検証しつづける必要があるでしょう。このように運用体制を整える必要があるため、運用を担う人事部のコストがかかることが課題です。

既存社員への説明・合意獲得

日本においてもジョブ型雇用の導入が進んではいるものの、多くの企業では依然として、終身雇用や年功序列を含めたメンバーシップ型雇用が慣例化していることも事実です。

ジョブ型雇用への切り替えはさまざまな制度変更を伴うため、既存社員から不満が出ることも予想されます。不満を解消できないまま移行してしまうと、チームビルディングに支障が出たり、早期退職につながったりする可能性もあるでしょう。既存社員が納得できるよう客観性・透明性のある説明を行い、合意を得ることが重要です。

新卒（若手社員）の教育

メンバーシップ型の新卒一括採用では、能力やスキルが発達段階である応募者を総合職として採用することも多く、職種や仕事内容をローテーションさせながら適正を見極めていきます。それを前提とした現在の日本の教育制度では、卒業後即戦力として活躍できるレベルの専門スキルを獲得することが難しいため、若手社員に対しては企業側が教育する必要性があることも課題として挙げられるでしょう。

これら3つのデメリットの他、専門性を突き詰めるジョブ型雇用では、多角的・横断的な視点が求められるゼネラリストの育成が困難になる可能性もあります。そのため、統括管理を行う幹部候補者には、期間限定でジョブローテーションを実施するなどのフォロー施策が必要となるでしょう。

日本企業ではハイブリット型がよく見られる

前述の課題点もあり、ジョブ型雇用への完全移行は、特に安定した人材配置を行いたい中小企業にとっては難しい判断だといえるでしょう。業務の生産性が不安定な状態や、既存従業員からの不安を解消できないまま導入しては、ジョブ型雇用の本来の効果が発揮できない可能性もあります。

そうした懸念から、日本では採用戦略や人事評価などの一部分にジョブ型雇用の特徴を取り入れる「ハイブリット型」を運用する企業が多く見られます。例として、「一定の年齢になったら異動をなくし、業務の範囲を限定する」「勤続年数を給与に反映させない」などの方法があります。

ジョブ型雇用かメンバーシップ型雇用かの二択ではなく、自社の企業風土や労働慣行にあった方法を模索するとよいでしょう。

ジョブ型雇用の企業事例

各企業は、ジョブ型雇用をどのように取り入れて運用しているのでしょうか。企業の取り組み事例や成果をご紹介します。

三菱ケミカル株式会社

三菱ケミカル株式会社では「主体的なキャリア形成」「透明性のある処遇・報酬」「多様性の促進と支援」を人事制度改革の3本柱に掲げ、2020年にジョブ型雇用を導入しました。「社内公募制のルール化やキャリアチャレンジ制度の創設」「職務や貢献による処遇・報酬体系へのシフト」「定年の引き上げや福利厚生のカフェテリアプラン化」などを行い、相互に連動させながら運用しているそうです。

制度の変更については、解説動画を配信したりイントラネットに掲載したりした他、説明会を丁寧に実施。社員が新たな仕事を希望したり、より高度な仕事にチャレンジしたりと、前向きな変化が生まれているようです。

（参考：『年功序列と決別し、ジョブ型雇用を導入した三菱ケミカル。その大改革がもたらした変化とは？』）

双日株式会社

「多様性を競争力に」をテーマにダイバーシティ経営に取り組んでいる双日株式会社では、2021年3月に設立した新子会社「双日プロフェッショナルシェア（SPS）」にてジョブ型雇用を採用。対象は総合職の双日社員35～55歳で、本人の希望・同意が移籍の条件です。

週2日は双日以外での勤務が可能で、グループ会社での兼業の他、副業、起業、介護、家業など、個々が自由に選択できます。「フルフレックス制を基本」「フルリモート勤務も可能」「定年は70歳」とし、それぞれのスキルを活かして長く働ける環境を整備しているそうです。

外部企業とのマッチングの仕組みをつくるなど、企業と人材のネットワークを広げることで、双日の競争率や企業価値を高めていくことを目指しています。
（参考：『週3日勤務で副業OK。ジョブ型雇用で「社員のやりたいこと」を支援する双日の、新たな成長戦略とは』）

富士通株式会社

富士通株式会社は2019年に「IT企業からデジタル変革（DX）企業への転換」を宣言し、全社をあげて変革を行っています。

人事においては、各事業部がそれぞれのビジョン実現に向けてフレキシブルに動けるよう、「事業部門起点のジョブ型人材マネジメント」に権限を移譲。社内外から人材を獲得し、適材適所が実現するよう工夫を重ねています。

社内の人材の流動化については「希望部署に期間限定で異動できる」「所属を変えずに他部署の仕事ができる」などの制度を設け、気軽かつ個々のニーズにリーチしやすい施策を実施。ポスティング制度を導入し、年間2,500人以上が自ら制度を活用し異動をしているそうです。

（参考：『「このままでは生き残れない」――。風雲児 時田社長リーダーシップのもと、富士通が選択したVUCA時代における「パーパス」と「社員の意志」』）

まとめ

日本でも導入する企業が増えているジョブ型雇用は、これまで主流であったメンバーシップ型雇用とは異なる特徴を有する採用方法です。

「生産性の向上」や「ミスマッチの防止」などのメリットがある一方で、「採用の難易度が上がる」「帰属意識が生まれにくい」といったデメリットも懸念されます。

部分的な導入も視野に入れつつ、自社にマッチするかどうかを十分に検討した上で、導入するかどうかを判断しましょう。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）