ジョブ型雇用は自社に合うのか?導入するべき?知っておきたいメリット・デメリット

d’s JOURNAL編集部
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は何が違う?
ジョブ型雇用が注目されている背景
ジョブ型雇用を導入している企業も
ジョブ型雇用の主な特徴
ジョブ型雇用のメリット
ジョブ型雇用のデメリット
ジョブ型雇用を導入するなら、まず労働条件の明示
ジョブ型雇用に関する書籍

職務内容に基づいて人材を雇用する「ジョブ型雇用」。欧米では一般的な雇用形態です。これまで日本ではメンバーシップ型雇用が主流でしたが、採用市場の変化や働き方改革の推進などの影響を受け、注目されています。ジョブ型雇用にはどのような特徴やメリットがあるのでしょうか。今回は、ジョブ型雇用が注目されている背景や導入状況、導入する上での注意点などをご紹介します。

ジョブ型雇用とは

「ジョブ型雇用」とは、特定の職務内容に対して、その仕事の遂行能力を持つ人材を雇用する制度です。「職務記述書(ジョブディスクリプション)」と呼ばれる書類に職務や勤務地の範囲を明記し、そのポジションにおけるスペシャリストを雇用します。ジョブ型雇用は能力や成果で評価する「雇用システム」を指す言葉であるため、「正社員」や「非正規雇用」などの雇用形態は問いません。英語に直訳すると「job-focused employment」となりますが、欧米諸国ではジョブ型雇用が一般的であるため、あまり使われないようです。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は何が違う?

日本の雇用システムでは、これまで「メンバーシップ型」が主流でした。メンバーシップ型とは、職務や勤務地などを限定せず、総合的なスキルを持つ人材を雇用する制度のこと。転勤や異動、ジョブローテーションなどを繰り返しながら、会社を支える人材を育成していきます。日本企業の多くは、終身雇用、年功序列とともにメンバーシップ型雇用を行ってきました。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いを比較してみましょう。
(参考:『ジョブローテーションの目的とは。メリット・デメリット、効果的な期間や導入方法』『終身雇用は崩壊?実は約半数の企業が終身雇用。その是非と次の時代への打ち手とは』『年功序列とは?1分でサクッとわかる、制度の仕組みとメリット・デメリット』)

●ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型 メンバーシップ型
特徴

職務(ポジション)に合わせて雇用

人に合わせて職務を当てはめる

職務やスキルの幅

限定的・専門的

総合的

求められる人材像

高い専門性を持つスペシャリスト

幅広く業務を担うことができるゼネラリスト

転勤の有無

なし

あり

ジョブローテーション

なし

あり

報酬

スキルや成果に依存

年齢や継続年数に依存

採用

中途採用が一般的

新卒一括採用が一般的

育成

自己研鑽

会社による育成

ジョブ型は「職務」や「仕事」を軸に、職務記述書に書かれたスキルを持つ専門性の高いスペシャリストを雇用します。そのため、職務記述書を変更しない限り、異動や昇給などは生じません。一方でメンバーシップ型は「人に合わせて仕事を当てはめる」制度であるため、就職後に配置転換や勤務地の変更、昇給など、勤務環境が大きく変わる可能性があるのが特徴です。

ジョブ型雇用が注目されている背景

近年、日本でもジョブ型雇用が注目されています。その要因の一つとして考えられるのは、経団連による「採用選考に関する指針」廃止の影響です。2018年10月、経団連の中西会長が「2021年春以降に入社する学生を対象とする採用選考に関する指針を策定しないこと」を正式決定しました。その後、混乱を避けるため、経団連と大学の代表による「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」を結成。学生個人の意志に応じた、複線的で多様な採用形態に移行すべきであるとして、「ジョブ型雇用を取り入れていくべきだ」といった内容が提案されました。

2つ目は、厚生労働省を中心に進められている「多様な正社員」の普及・拡大のための動きによるものです。2013年に閣議決定された「日本再興戦略」を踏まえて提案された「多様な正社員」は、労働者のワークライフバランスと、企業による安定的な人材の確保を可能にする働き方を実現するものとして推進されてきました。「多様な正社員」とは、いわゆる「正社員」と比べて職務や勤務地、勤務時間が限定されている正社員であり、「勤務地限定正社員」「職務限定正社員(ジョブ型正社員)」「勤務時間限定正社員」があります。

加えて、コロナ禍により、決められた場所で決められた時間、業務を行う「従来の働き方」を見直そうという動きも強まっています。こうしたことから、働き方改革の一つの手段として、ジョブ型雇用は今後ますます注目されていくと考えられるでしょう。

(参考:『【社労士監修】限定正社員とは?限定正社員を導入するメリットとデメリット~活用企業の事例から学ぶ~』『通年採用は2022年卒より本格化?経団連の動きと企業がとるべき対応とは?』『ジョブディスクリプションとは?テンプレートと記載例を使って作成、採用・評価に活用!』)

ジョブ型雇用を導入している企業も

このような流れを受け、日本でもジョブ型雇用システムを導入する企業が増えてきています。ここでは海外と日本のそれぞれの導入状況をご説明します。

海外での導入状況

アメリカやドイツをはじめとする世界の多くの国々では、ジョブ型雇用が主流です。「個」を重視する意識が強い欧米諸国では、「仕事に人を付ける」という文化が根付いています。採用時には、職務内容や目的、必要なスキルなどを細かく記した「職務記述書(ジョブディスクリプション)」を基に契約を結ぶのが一般的です。

日本での導入状況

日本でも大企業を筆頭に、ジョブ型雇用を導入する企業が増えています。富士通株式会社では、年功序列の人事制度からジョブ型に移行するための新しい取り組みとして、一部管理職を対象に「FUJITSU Level」を導入してきました。「FUJITSU Level」とは、職責をグローバル基準で格付けし、報酬をひもづける人事評価制度です。2020年度には、管理職1万5,000人を対象にジョブ型雇用を拡大しました。一方、一般社員については、労働組合との話し合いを経て、数年後の導入を目指すとしています。

株式会社日立製作所では2021年春から、各ポストの職務を明確にして最適な人材を充てる「ジョブ型」雇用を、国内の全従業員約15万人を対象に導入する予定です。これにより、これまで一部の職種にとどまっていたジョブ型雇用は全社的に拡大しました。併せて、必要な職務に対して多様な人材を獲得するために、通年で採用活動を実施します。株式会社資生堂では、2015年から本社管理職およそ1,200人を対象にジョブ型雇用を実施しています。2021年1月からは、一般社員およそ3,800人を対象にジョブ型雇用を導入する予定です。
(参考:『ジョブディスクリプションとは?テンプレートと記載例を使って作成、採用・評価に活用!』)
(参考:日立『ジョブ型人財マネジメントの実現に向けた2021年度採用計画について』、富士通『ニューノーマルにおける新たな働き方「Work Life Shift」を推進』『評価・処遇と職場環境整備』)

ジョブ型雇用の主な特徴

ジョブ型の雇用システムには、どのような特徴があるのでしょうか。6つにまとめてご紹介します。

職務記述書(ジョブディスクリプション)で業務内容を定める

職務記述書(ジョブディスクリプション)とは、担当する業務についての職務内容を詳しく記載した文書のことです。ジョブ型雇用では、職務記述書を基にして業務上必要とされるスキルや求められる成果などを明確化し、契約を結びます。職務記述書を作成することにより、人事評価をする際の明確な基準が生まれるため、公平性が担保され、従業員の納得度も高まるとされています。ジョブディスクリプションには、次のような項目を記載します。

●ジョブディスクリプションの記載項目

①職務等級/職種/職務名/会社概要
②職務概要/具体的な職務内容/職務内容の比重
③期待される目標/ミッション
④組織との関わり方
⑤責任・権限の範囲に関する補足/直属の上司/部下の人数
⑥雇用形態/勤務地/勤務時間/時間外手当支給の有無
⑦必要とされる知識・スキル/資格/必要とされる学歴/待遇・福利厚生

以下に、代表的な職務での記載例をご紹介します。

●営業職 記載例の一部

職務概要 取引先への販売促進業務。経営計画に基づいて新規顧客開拓および既存顧客の深耕を行う。
具体的な職務内容 1.新規顧客開拓のための訪問営業
2.既存顧客のフォロー
3.提案資料・見積資料の作成
4.営業会議への参加
必要とされるスキル 1.取扱製品に関する知識
2.Word・Excel・PowerPointによる資料作成スキル

●システムエンジニア 記載例の一部

職務概要 重要な顧客プロジェクトの推進と管理を行う。プロジェクトマネジメントスキルや課題解決スキルなど、複合的なスキルが必要となる環境で業務を推進する。
具体的な職務内容 1.プロジェクトの立ち上げ
2.進捗管理・課題管理・品質管理・コスト管理
3.ニアショア開発のプロジェクト管理
4.顧客折衝

必要とされるスキル 1.基幹系システムのシステム構築と保守運用経験(5年以上)
2.プロジェクトマネジメント経験

ジョブディスクリプションの記載内容や書き方は、『ジョブディスクリプションとは?テンプレートと記載例を使って作成、採用・評価に活用!』を参考にしてください。

在宅勤務への移行や労働時間の変化

ジョブ型雇用では能力・成果に応じて評価されるため、勤務場所や勤務時間については、従来の働き方よりも柔軟に変化させることができると言われています。ただし、全ての条件がジョブディスクリプションによって限定されるため、勤務場所や労働時間についても明記する必要があります。たとえば、在宅勤務を許可する場合、勤務場所の欄にはメインオフィスだけでなく「在宅」を追加する、フレックスタイム制を導入する場合は、勤務時間の欄に「フレックス制(コアタイム○時~○時)」と表記するなどの対応をしましょう。
労働時間については、裁量労働制と同様に「ジョブ型雇用にすると時間管理の必要がなくなるのでは」という見方もあるかもしれませんが、決してそうではありません。裁量労働制の対象とならない職務に関しては、法に基づき労働時間を定める必要があることを理解しておきましょう。
(参考:『【弁護士監修】裁量労働制を導入するなら、ここに注意!正しく運用するための基礎知識』)

異動・転勤はない

ジョブ型雇用の場合、職務に応じて人材を雇用するため、メンバーシップ型雇用でよく見られる異動や転勤などは一般的に行われません。スキルアップを前提にしたジョブローテーションが行われる場合にも、ジョブディスクリプションに明記されている勤務地に限定して働くことになります。

人事評価・給与は成果に基づき決定される

メンバーシップ型雇用の場合、年齢や継続年数によって評価・報酬が決められていました。業務にかけた時間やプロセスなどが、評価の重要な指標となっていたのです。しかし、ジョブ型雇用では「成果」によって評価され、給与が決定します。役職や勤務年数で評価される「職能給」ではなく、職務の難易度や責任の度合いで評価される「職務給」の考え方と言えるでしょう。そのため、正社員や短時間労働、派遣社員などの雇用形態を問わず、一定の成果を生み出せていれば評価につながります。

採用において、人材の流動性が高くなる

職種に合わせ、長期的な視点で人材を育成するメンバーシップ型と異なり、スキルと待遇によるマッチングで採用するジョブ型雇用では、人材の流動性が高くなる傾向にあります。他社と比較して「スキルを活かせる環境である」「報酬などの条件がよい」といった特長がある場合は、人材を獲得しやすくなるでしょう。反対に、他社と比較して条件面で劣る場合には、人材を引き留めるのが難しくなる可能性があります。

求人に記載する職務内容が明確になる

ジョブ型雇用は、職務やポジションに必要な人材を雇用しなければならないため、求人を募集する時点で職務内容や条件が明確に定まっている必要があります。募集ポジションのジョブディスクリプションを、自社の求人サイトに掲載する企業もあります。応募者はジョブディスクリプションを見て条件に見合うかどうかを判断できるため、採用におけるミスマッチも防ぐことができます。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用システムを導入することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。次の3つにまとめました。

メリット①:グローバルな人事制度に基づくダイバーシティ経営が可能になる

変化が大きい世界経済の中で、企業が継続的に事業を発展させ、国際競争力を上げるためには、グローバル人材や高度な専門知識を持つ人材の確保が欠かせません。スキルや成果で評価されるジョブ型雇用を導入することで、高度な専門知識や経験が求められるIT、DX人材を獲得できるでしょう。また、能力がありながらも子育てや介護など、勤務時間や勤務場所といった障壁により活躍できずにいる人材の雇用にもつながります。多様な人材の獲得により、組織のダイバーシティを推進することができるでしょう。
(参考:『ダイバーシティーとは何をすること?意味と推進方法-企業の取り組み事例を交えて解説-』)

メリット②:イノベーションが生まれやすい環境をつくることができる

ジョブ型雇用により多様な人材を獲得することは、新しい価値観や発想を社内に取り込むことにもつながります。そういった環境ではイノベーションが生まれやすく、新規事業の開拓や事業拡大への大きな足がかりをつくることも可能になるでしょう。

メリット③:生産性向上や人件費削減によるコスト削減

従業員の職務や責任が明確になることで、業務上の「ムダ」がなくなり、業務の効率化につながると考えられます。また、職務に対して高いスキルや能力を持つ人材を獲得できれば、高いアウトプットが期待でき、企業全体での生産性も向上するでしょう。年齢や勤務年数で賃金が増えていく年功序列制度と違い、成果に基づき給与が支払われるため、結果的に人件費を削減することも可能になります。
(参考:『業務効率化を検討したい!企業がすぐに取り組めるアイデア18選【チェックリスト付】』『【5つの施策例付】生産性向上に取り組むには、何からどう始めればいいのか?』)

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用にはさまざまな効果が期待できる一方で、課題もあります。ジョブ型雇用のデメリットについてご説明します。

デメリット①:採用の難易度が上がり、雇用が不安定になりやすい

職務を明確にして求職者を募るため、相応のスキルや能力を有する人材を簡単に確保できない可能性があります。また、社内でもジョブローテーションなどを容易に行えなくなるため、急な欠員が出た場合には、代替要員を確保するまでに時間がかかってしまうことも想定されます。人材が必要になったタイミングで求職者がいるとは限らないことに留意し、採用を進める必要があるでしょう。

デメリット②:組織への帰属感やチームワークを育みにくい

ジョブ型雇用では、よりよい条件を求めて従業員が転職するので、人材が定着しにくくなります。そのため、組織への帰属感やチームワークが弱くなる可能性が生じます。チームで行う作業や長期的なプロジェクトが多い職場では、ジョブ型の雇用システム自体がマッチしない可能性があるため、導入前にじっくり検討しましょう。

ジョブ型雇用を導入するなら、まず労働条件の明示

ジョブ型雇用を導入する場合の注意点についてまとめました。

労働基準法施行規則第5条により明示が定められている

労働基準法施行規則第5条には、労働者に必ず明示しなければならない労働条件が定められています。

●労働基準法施行規則第5条(一部抜粋)

使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
一   労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二   始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三   賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四   退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

ジョブ型雇用を導入する際は、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」により、ジョブ型雇用であることや、職務の具体的な内容、限定される条件について明確にする必要があります。職務記述書や雇用契約書などには、これらの条件を必ず明記するようにしましょう。

就業規則にジョブ型雇用の規程を定める

ジョブ型雇用を自社の雇用形態の種類の一つとして導入する場合、就業規則に「ジョブ型雇用」についての具体的な契約類型について定めておく必要があります。ジョブディスクリプションを基に雇用契約を行うとは言え、就業規則に定められていなければ企業と従業員の間で認識の違いが生まれ、トラブルに発展する可能性があるためです。雇用形態が複数に分かれており、それぞれの内容が大きく異なる場合は、雇用形態によって規則をつくり分けることも可能です。
(参考:『【社労士監修・サンプル付】就業規則の変更&新規制定時、押さえておきたい基礎知識』)

ジョブ型雇用に関する書籍

ジョブ型雇用について詳しく知ることができる書籍をご紹介します。

日本の雇用と労働法-濱口桂一郎

「ジョブ型」「メンバーシップ型」という分類を提示した、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎氏が著した本。日本型雇用「メンバーシップ型」と欧米型雇用「ジョブ型」のそれぞれの特徴についてわかりやすく解説しています。日本の労働法制とその運用の実態、労使関係や非正規労働者の問題など、日本の雇用における問題をバランスよく知ることができる1冊です。

まとめ

日本でも徐々に導入する企業が増えている「ジョブ型」の雇用システムは、「職務記述書に基づき契約をする」「成果によって評価・報酬が決定する」など、これまで主流だったメンバーシップ型とは異なる特徴を有するものです。ジョブ型雇用の導入により、企業のグローバル化やコスト削減などが期待できる一方、「雇用が不安定になりやすい」「帰属意識が低下する」といった課題もあります。導入を検討する際は、まず自社にマッチするかどうかを見極めることが重要です。職務記述書や労働契約書などに労働条件を漏れなく明記した上で、ジョブ型雇用を導入しましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/d’s JOURNAL編集部)