採用条件とは？基本的な考え方と決定のための手順・注意点を解説

自社が求める人材を獲得するには、採用条件をきちんと定めておく必要があります。採用条件を明確にしておかなければ、採用活動に支障が出てしまい、せっかく人材を得ても雇用のミスマッチが起こる可能性があるでしょう。

しかし、どのような基準で採用条件を定めればよいか、悩んでしまう人事担当者も多くいるものです。この記事では、採用条件の基本的な捉え方と決定のための手順、注意点などを解説します。

採用条件とは

採用条件を定める際には、まず基本的な考え方を理解しておく必要があります。ここでは、新卒採用と中途採用における採用条件の違いも含めて解説します。

採用条件の概要

採用条件とは、企業が人材を採用する際に独自の基準として定めたものを指します。具体的には、年齢・職歴・資格・スキルなどが挙げられます。

採用条件をあらかじめ明確にしておくことで、自社が求める人材からの応募を増やすことができ、合否基準を明らかにできるでしょう。採用基準が不明確であれば、応募がたくさんあったとしても、求める人材からの応募が少なくなり、採用活動が非効率なものになる恐れがあります。

また、合否の基準が明確でなければ、採用担当者の主観で合否を決める場合が出てくるため、雇用のミスマッチが生じてしまうでしょう。採用基準を事前に明確化しておくことで、採用担当者はスムーズに採用活動を進められますし、応募者も自分に合った企業であるかを応募の段階で判断できるようになります。

新卒採用と中途採用における採用条件の違いは？

一口に採用条件といっても、新卒採用と中途採用ではそれぞれ基準が異なります。新卒採用の場合は、応募するのは社会人経験のない学生が対象となるため、職歴やスキルなどを重視した採用条件を設けてもあまり意味がありません。

新卒採用においては職歴やスキルより、人間性や価値観、ポテンシャルなどを重視した採用条件を設定してみましょう。働くことへの意欲や人間的な成長への期待度などを踏まえたうえで、応募者の主体性や協調性などを見極める必要があります。

一方、中途採用では人間性や価値観も判断の対象となりますが、それ以上に今まで培ってきた経験やスキル、実績などが重視される傾向が見られます。なぜなら中途採用を実施する多くの企業において、即戦力で活躍できる人材を求めているからです。

入社後の早い段階で業務や職場になじみ、能力を発揮してもらうことが中途採用の人材には期待されています。ただし、新卒採用・中途採用のいずれの場合でも、自社の企業風土とマッチしていなければ、早期離職につながる可能性があります。

採用活動を進めるうえで、採用条件を明らかにしながら、自社が求める人材像を明確に伝えていくことが大切です。

採用条件を決定する手順

採用条件について検討するときは、基本的な手順に沿って決めていくとスムーズです。採用条件を決定する一般的な手順を踏まえて、効率よく採用条件を決めていきましょう。

社内でヒアリングを行う

採用条件を決めるにあたって、採用担当者だけで進めようとすると思うようにいかないケースがあります。採用条件を設定する前に、まずは人材を必要としている現場や経営層にヒアリングを行ってみましょう。

現場への具体的なヒアリングの内容としては、必要とする人数や求められる人材像、能力・スキルなどが挙げられます。また、実際にどのような業務を任せる予定かや、職場環境・教育体制の状況などを詳しくリサーチしてみましょう。

さらに、経営層に対しては自社の事業戦略やビジョンなどと照らし合わせたうえで、どのような人材を獲得したいのかをヒアリングします。社内へのヒアリングで重要なポイントは、採用担当者と現場・経営層が求める人材の擦り合わせを行うことだといえます。

採用条件を決める最初の段階で認識がズレていると、採用にミスマッチが起こる恐れが
あるため、丁寧に時間をかけてヒアリングを行うことが大切です。

採用ペルソナを明確にする

社内へのヒアリングを一通り済ませたら、採用ペルソナを明確にします。採用ペルソナとは、自社が採用したい人材像を指すものであり、年齢・職歴・スキル・ライフスタイルなどさまざまな属性から人物像を描いていきます。

例えば、「20～30代の業界経験者」「ポジティブ思考で新しいことにチャレンジできる人」「チームを引っ張るリーダーシップが発揮できる人」など、具体的なイメージを固めていってみましょう。ただし、採用ペルソナを決めるときに気をつけたいのは、理想的な人材を追い求めるあまり、現実離れした採用ペルソナを設定してしまう点です。

労働市場の動向や社内でのヒアリング結果などをもとに、現実との擦り合わせを行うことで、より明確な採用ペルソナを設定できるでしょう。

採用ペルソナについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『採用ペルソナとは？重要性や設定ノウハウ・具体例をまとめて紹介【シート付】』 ）

評価項目を設定する

採用ペルソナを明確にしたら、人材に対する評価項目を定めていきます。評価項目をあらかじめ決めておくことで、採用候補者を統一した基準で評価でき、採用活動をスムーズに進められるでしょう。

具体的な評価項目の例をまとめると、次のようになります。

市場のトレンドをリサーチする

社内へのヒアリング・採用ペルソナの設定・評価項目の作成といった作業が済んだら、最後に労働市場のトレンドをリサーチします。特に業種ごとの求人倍率や応募者数は動きが激しいので、最新のデータをチェックしておくことが大切です。

近年では労働人口の減少によって、競合他社や他業種との人材獲得競争が激しくなっています。そのため、他社の動きや採用条件などもチェックしたうえで、自社の採用活動の進め方を見直してみましょう。

リサーチをしっかりと行うことで、より実態に即した採用活動を展開できるはずです。

採用条件をうまく設定するポイント

採用条件は明確に定める必要がありますが、あまり細かく設定してしまうと応募者がなかなか集まらないといった事態を招く恐れがあるので注意が必要です。ここでは、採用条件を決める際に、特に重視しておきたいポイントを解説します。

人間性や価値観

採用する人材に長く働いてもらうには、自社の企業風土に採用候補者がマッチしているかを十分に検討する必要があります。自社に合わない人材を採用してもミスマッチが生じてしまい、結局は早期離職につながる可能性があるので注意しましょう。

採用活動を進めるにあたっては、採用候補者の人間性や価値観などを重視することが大事です。例えば、企業として新たな事業領域に進出するために採用活動を行っている場合、安定した働き方を求める人材は合わない部分があるでしょう。

チャレンジ精神にあふれ、リーダーシップを発揮できるような人材が、このようなケースでは求められるはずです。自社が掲げる事業戦略やビジョンなどと照らし合わせて、マッチした人材であるかを見極めることが大切です。

スキルや経験

スキルや経験については、特に中途採用において重視されるポイントです。専門職であれば、新卒採用の場合もこれまでどのような分野を学んできたかを問う場面があるでしょう。

スキルや経験は業務遂行能力がどの程度あるのかを判断するものであり、配属を予定している部署や経営層との間に認識のズレが生じないように、社内ヒアリングを行っておくことが重要です。履歴書などの応募書類からスキルや経験をチェックし、面接時に詳しく話を聞いてみましょう。

コンピテンシー

コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮している従業員に共通して見られる思考や、行動特性を指す言葉です。実際に活躍している従業員に近いイメージの人材を採用することで、将来的な活躍が期待できるでしょう。

社内で大きな成果を出している従業員を複数名ピックアップして分析することで、共通点を見出していくことが大事です。コンピテンシーについて、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『コンピテンシーとは？1分でサクッとわかる！意味や使い方、スキルとの違いを解説』 ）

労働条件

採用活動は労働基準法をはじめ、関連する法律に沿った形で進めていく必要があります。労働基準法では以下の労働条件を労働者に対して明示することが定められています。

（参照：『労働基準法』 ）

労働条件は単に明示すればよいというものではなく、採用後も提示した労働条件を遵守しなければなりません。仮に齟齬が生じてしまうと、後からトラブルを招く原因となるので注意しましょう。

採用条件を決める際に重視するべき項目

採用条件を決める際には、採用手法によってどのような点を重視するかが違ってきます。ここでは、新卒採用と中途採用のケースで違いを解説します。

新卒採用のケース

新卒採用の場合は、社会人経験がない学生を対象としているため、スキルや経験などの評価を重視しても人材の見極めが難しいでしょう。そのため、人間性や価値観、将来的な成長性などを重視することが大切です。

具体的には、コミュニケーション能力・主体性・向上心・協調性・誠実性などの観点を重視すると採用活動を進めやすくなります。新卒採用においては、入社してから長く活躍してくれる人材の獲得を目指してみましょう。

新卒採用について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『新卒採用の6つのメリット｜採用に注力すべき企業の特徴とは』 ）

中途採用のケース

事業が拡大している企業などにおいては、即戦力となる人材を求める傾向があります。入社後にすぐ活躍してくれる人材を求めるなら、中途採用を採用活動の主軸に置いてみるとよいでしょう。

中途採用の場合、新卒採用と違ってスキルや経験を重視した採用活動を進めていく形になります。もちろん、高いスキルや経験を備えている人材であっても、自社の企業風土とマッチしていなければ、早期離職につながる恐れがあるので、人間性や価値観なども考慮する必要があります。

中途採用について、さらに詳しく調べたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参考：『中途採用とは？目的やメリット・デメリット、成功のポイントを解説』 ）

採用条件を定めるときの注意点

採用条件は自社が求める人材像に沿う形で決めていくことが大切です。入社後のミスマッチを防ぐためには、以下の点を特に気をつけておく必要があります。

それぞれの点について、さらに詳しく解説します。

現場の意見も取り入れる

採用条件は前述の通り、現場の意見や経営層の考えをできるだけ取り入れていくことが大事です。採用担当者がほしい人材と現場や経営者がほしいと思う人材が、最初から必ずしも一致しているとはかぎりません。

また、求める人材像は一致していたとしても、採用人数や採用コストなどさまざまな観点から採用計画を立てていく必要があります。採用活動が途中で行き詰まってしまわないために、あらかじめ社内へのヒアリングを行うことが大切です。

丁寧に意見を取り入れていくことで、自社が本当に求めている人材像を明らかにできるでしょう。

コンプライアンス違反がないかを精査する

採用条件は企業ごとに自由に決められるものですが、コンプライアンスに違反するような条件を設けてはなりません。仮に差別だと受け止められてしまうような条件を設定すると、企業イメージが低下し、採用活動に支障が出る恐れがあります。

厚生労働省は「就職差別につながるおそれがある14事項」として、以下のものを掲げているので採用条件を決める際にチェックしてみましょう。

（参照：『就職差別につながるおそれがある14事項』 ）

自社にマッチした採用条件を選ぶ

採用活動にあまり費用がかけられなかったり、特別なスキルを必要としない業務であったりすると、採用条件のハードルを安易に下げてしまいがちです。しかし、適切な採用条件を設けずに採用してしまうと、入社後のミスマッチが起こる可能性が高くなるでしょう。

結果として、何度も採用活動を行わなければならず、かえって無駄な費用がかかるケースがあります。そのため、採用する人材にあまりこだわりがない場合でも、最低限の採用条件は設けるようにしましょう。

採用条件を定期的に見直す

採用活動を行う前に採用条件を明確にすることは重要ですが、実際に進めてみなければ見えてこない部分もあるでしょう。最初に設定した採用条件でなかなか人材が集まらない場合は、思いきって採用条件を見直すことが必要です。

応募数や選考などで手応えのある成果を得られないときは、採用ペルソナが市場動向に合っていなかったり、採用条件のハードルが高過ぎたりしている可能性があります。採用条件に対する反応を見ながら、改善していくべき点は柔軟に見直していくようにしましょう。

まとめ

企業が持続的な成長を遂げていくには、自社のニーズに合った人材の獲得が欠かせません。採用活動を行う前に、採用ペルソナや評価項目などをきちんと設定して、採用条件を明確にしてみましょう。

採用条件は求める人材に応じて、柔軟に変更していく必要があるので、定期的な見直しも重要です。現場の意見や経営層の考えも反映させながら、自社のニーズに合った採用条件を設定していくことが大切です。

（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）