【社労士監修】配慮のつもりが傷付けているかも…。面接・職場で起こりがちなセクシャルマイノリティの方へのNG対応

2019年に成立した改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）により、企業にはパワハラを防止するための措置を講じることが義務付けられました。パワハラには、性のあり方を決めつけで話したり、うわさしたりすること、また、性的指向・性自認を本人の了解なく他者に暴露することなども該当します。

電通ダイバーシティ・ラボが開示した『LGBTQ調査2018』によると、LGBT層に該当する人は8.9％となっており、公表したくない・できない層もいることを踏まえると、実際の「セクシャルマイノリティ（性的少数者）」の数はさらに多いと考えられます。

求職者や従業員が安心感を持って働くには、一人ひとりがセクシャルマイノリティについての理解を深めておくことが大切です。一方で、「どのような言動が当事者を傷付けてしまうのか」「カミングアウトされた際にどのような対応を取るべきか」を知りたい方もいるでしょう。今回は気付かないうちにしてしまいがちなNG対応を、【面接・採用編】【職場編】に分けて紹介します。

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【チェックリスト付】SOGIハラとは？理解を深めて企業として対応できることSOGIとは「Sexual Orientation and Gender Identity」の略語であり、SOGIハラ（ハラスメント）は、性的指向や性的自認におけるハラスメント行為を指します。⇒資料を無料ダウンロード

性のあり方に関する基礎知識

性のあり方（セクシュアリティ）は、主に以下の4つの要素の組み合わせで形作られていると考えられています。ただし、この組み合わせは多様であり、はっきりと区切れるとは限らないため、「性はグラデーション」であるとも言われています。

性のあり方に関するハラスメント

性のあり方について「それを理由として入社承認の取り消しや異動、解雇をしたりすること」や「差別的な言動をすること」は、パワハラやセクハラ、SOGIハラなどのハラスメントに該当する可能性があるため、注意が必要です。

一般的にも、以下の言動はハラスメントに該当する可能性があるとして、注意喚起されています。

セクシュアルハラスメント対策実施状況チェックリスト昨今、セクシュアルハラスメントに関する被害が大きく取りざたされています。そのような中で、「自社の対策は万全か？」不安な気持ちを抱かれた方も多くいらっしゃるのではないでしょうか。⇒資料を無料ダウンロード

上記の言動例以外にも、実は自身が気付かぬうちに当事者を傷付けてしまっていることがあるかもしれません。この後、詳しく紹介します。

気付かずにやってしまいがちなNG対応【面接・採用編】

本人からの言及がないにもかかわらず、「もしかして…」と聞く

「履歴書の性別欄は男性だが、学歴では女子高出身」というように、履歴書の内容や服装などによって情報の相違が見受けられる場合もあるでしょう。しかし、カミングアウトをするかしないか、また、誰にするかは本人の自由です。

実際に、厚生労働省が2021年に作成した「厚生労働省履歴書様式例」では性別記載欄を任意記載としており、「扶養家族数（配偶者を除く）」「配偶者」「配偶者の扶養義務」の欄も設けられていません。近年は性別欄を「男・女・その他」と選択項目を増やす企業や、写真の添付を求めない企業も増えています。

結婚の予定やパートナー、家族構成などを踏み込んで聞く／戸籍や見た目と異なる性で生活することを理由に選考を打ち切る・入社承認を取り消す

厚生労働省では「公正な採用選考の基本」において、「出自、障害、難病の有無及び性的マイノリティなど特定の人を排除しないことが必要です」と明記しています。本人の適性や能力と関係のない性的指向や性自認、結婚の予定やパートナー、家族構成などを質問することは、就職差別につながるおそれがあるため、注意が必要です。また、セクシュアリティを理由として選考を打ち切ったり、入社承認を取り消したりすることもできません。

本人の同意なく次の面接官にセクシュアリティを伝える

「大切な情報なので事前に人事から面接官に伝えておこう」「当事者が同じことを言わなくても済むように次の面接官に申し送りをしておこう」といった善意から来る行動であったとしても、カミングアウトされた内容を本人の同意なく第三者に伝えることは「アウティング」とみなされ、パワハラに該当します。

「顧客やほかの社員の理解が得られない」と今後のカミングアウトを拒む

「顧客やほかの社員の理解が得られない」などの理由をつけて、面接や入社時にカミングアウトをさせないことも、当事者を傷付ける行為です。当事者がカミングアウトをする理由には、福利厚生の利用申請や働き方に関するものだけでなく、「隠しごとをしたくない」「本当の自分で働きたい」 という希望によるものもあります。カミングアウトを阻む言動は、性的指向や性自認を本人が任意選択するものではないことを理解できておらず、精神的な負荷を与える行為です。

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気付かずにやってしまいがちなNG対応【職場編】

性自認が女性、戸籍上の性や見た目が男性の部下を「●●くん」と呼ぶ

同僚などでも親しい仲である場合、男性に「くん付け」、女性に「ちゃん付け」をするなど、性別に応じて呼び方を使い分けることもあるかもしれません。しかし、トランスジェンダーを公表していたり、本人が性自認に応じた呼び方を求めていたりする場合、意図的に異なる呼称を使用するのは個人の意思を尊重できていないと言えます。

そもそも男女を区別するような「くん」「ちゃん」という呼称はセクシュアルハラスメントの観点においてもふさわしくないとして、昨今は男女分け隔てなく「さん」の呼称を原則としている企業も増えてきています。

「感性が豊かでおもしろいことを言ってくれそう」とセクシュアリティをネタにして話題を振る

いわゆる「オネエタレント」のような、テレビ番組に出演する芸能人のようなリアクションを求めて話題を振ることも不適切です。著名なセクシャルマイノリティの方は、トークや芸術面などにおいて何かしらのスキルにたけた人たちがたまたまそうであっただけであり、そこで表現されるイメージはテレビ用に脚色されたものでもあります。一般の方にそれを求めると、当事者は好奇の目で見られているように感じ、傷付いてしまう可能性があるでしょう。加えて、「オネエ」は差別的なニュアンスを含むため、使用しないことが重要です。

また、「男女どちらの気持ちもわかる」「違った感性を持っている」といったセクシャルマイノリティの方への固定観念などを持ち、興味本位で近づくことも、相手を傷つけてしまう行為です。

性自認が男性である同僚に対し、「女性にしか見えない」「男性らしくない」などと否定する

セクシュアリティを公表している方に対する「男性（女性）にしか見えない」「男性（女性）らしくない」などの発言は、性自認を否定する行為です。同様に、悪気なく、もしくは褒める意図で発した「（性自認が男性の人に対し）女性の服が似合っている」「性別転換をする必要はないのでは」などの言葉も、当事者は「自分の気持ちを理解してくれない」「価値観を押し付けられている」と感じるかもしれません。

また、「同性への興味は一時の気の迷い」「（性自認と異なる制服に違和感があるのは）服装の好みの問題」といった誤解や理解不足による発言や「性別適合手術を受ける予定はあるのか」といった発言もデリカシーがなく配慮に欠けると言えます。

性自認に応じたトイレや更衣室の使用、制服の着用に関する要望に対し「特別扱いは難しい」「しばらく我慢してほしい」と対応する

従業員の希望に対し、すぐに対応することが難しい場合もあるでしょう。しかしながら、一方的に制限をしたり、要望をかなえるための検討や調整をしなかったりするのは不適切です。望まない性での生活を続けるほど、当事者には精神的な負荷がかかってしまいます。

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まとめ

セクシュアリティは誰もが持つアイデンティティの一部であり、業務の遂行能力や人間性には関係がありません。だからこそ、「何げないやりとりに差別的な表現が含まれていた」「配慮のつもりでアウティングをしてしまった」というような悪気のない言動にこそ、意識的な対応が求められると言えるでしょう。

大切なのは、思い込みや偏見を取り払い、従業員一人ひとりの個性を大切にしながら強みを活かし合える環境をつくることです。今回紹介した内容を参考にしながら、自身の言動を振り返ってみてはいかがでしょうか。

（企画・編集／海野奈央（d’s JOURNAL編集部）、制作協力／株式会社mojiwows）