介護離職はなぜ起こる？最新の介護離職率や離職理由、企業ができる対策事例を詳しく解説

家族の介護と仕事の両立が困難となり、会社を辞めることを意味する「介護離職」。介護には休みがないため、昼間はフルタイムで働き、帰宅後は介護を行う状況が長く続くと、介護者は心身ともに疲弊してしまいます。仕事と介護の両立支援を必要とする従業員に対して、企業はどのような支援ができるのでしょうか。今回の記事では、介護離職につながる背景や企業に求められる離職防止の取り組みなどをご紹介します。介護離職防止に向けた対策チェックリストもダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

介護離職とは？

介護離職とは、家族が要介護状態になり、介護に専念するために本業の仕事を辞めてしまうこと。一般的に、介護と仕事の両立を求められることが多い世代には、勤続年数の長い従業員や管理職など、企業の中核を担う人材が当てはまります。これらの経験豊富な従業員が介護離職することは、企業にとって大きな損失になると考えられています。
2015年9月、当時の安倍内閣は、一億総活躍社会の実現に向けた基本方針「新・三本の矢」を掲げ、その中に「介護離職ゼロ（安心につながる社会保障）」の目標が盛り込まれました。その後、育児・介護休業法の改正をはじめ、介護離職の防止に向けたさまざまな施策が講じられています。

介護離職に至る背景

介護離職に至る背景として、「要介護者が在宅介護を望んでいる」「金銭的な問題で在宅介護を選んだ」といったことが挙げられます。介護の状況は家庭によって異なりますが、配偶者や子どもが介護に当たることになるのが一般的です。要介護者の配偶者も高齢である場合が多いため、現役世代である子どもが介護を担うケースも少なくありません。きょうだい間で介護をうまく分担できず、一人に負担が集中しがちな点も介護の難しいところです。そうした要因により、介護離職を余儀なくされてしまう中高年層が増えています。

介護離職の現状について

実際、どのくらいの人が介護離職しているのでしょうか。介護離職を取り巻く現状について、紹介します。

介護離職率と介護離職者数の推移

介護離職率は2010年以降上昇傾向にあり、2013年には「1.3％」に急増。その後、継続的に高い水準に留まっていましたが、2020年の介護離職率は「1％」まで下がりました。

介護離職者数の推移を見ると、2018年と2019年に「10万人」を突破。10年間で約2倍に増加していることがわかります。なお、2020年は「約7万人」まで減少しています。

（参考：厚生労働省「雇用動向調査」より一部抜粋し作成）

介護離職者の男女比率・年齢比率

2020年度の「介護・看護を理由とする離職率」を男女別・年齢別に見ると、男性よりも女性の方がどの年代も離職率が高いという結果でした。男性では「65歳以上」の割合が一番高く、次いで「35～39歳」「40～44歳」「60～64歳」となっています。

一方、女性は「55〜59歳」で急増し、「65歳以上」が最多という結果に。男性と比べると、その他の世代でも、介護離職している人が一定の割合でいることがわかります。

（参考：厚生労働省「令和2年雇用動向調査」より一部抜粋して作成）

介護者が介護離職に至る背景とは――介護のきっかけ・介護の1日の流れ

みずほ情報総研株式会社の「介護と仕事の両立を実現するための効果的な在宅サービスのケアの体制（介護サービスモデル）に関する調査研究（2017年3月）」から、以下の5つが介護離職の主な原因となっていることがわかりました。

就業継続が難しかった理由

このように、仕事と介護の両立においては「体力維持」と「先の見通し」が困難であることが大きな課題となっている状況です。

介護が必要となるきっかけ

介護が必要となるきっかけは、大きく分けて「徐々に介護が必要になってくるケース」と、「病気や事故をきっかけに介護が発生するケース」の2つが存在します。内閣府が発表している「平成30年版高齢社会白書 第1章 高齢化の状況（第2節2）」によると、後者が原因となることが多いようです。背景として、入院の短期化が挙げられます。救急病院では療養やリハビリまで行えず、急性期の治療を終えると退院となるケースが多いようです。身の回りのことがままならない状態での帰宅を余儀なくされ、突然、介護生活が始まることも考えられるでしょう。

65歳以上の要介護者等の性別にみた介護が必要となった主な原因

（参考：厚生労働省「平成28年　国民生活基準調査の概況」（注）平成28年調査は、熊本地震の影響により熊本県を調査していない ）
（参考：内閣府「平成30年版高齢社会白書 第1章 高齢化の状況（第2節 2）」）

在宅介護の1日のスケジュール

次に、在宅での介護に焦点を当て、具体的な介護の内容や1日の流れを見ていきましょう。

具体的な介護の内容や1日の流れ（例）

（参考：厚生労働省「平成25年度 仕事と介護の両立支援事業 仕事と介護の両立モデル 介護離職を防ぐために」）

具体的な介護の内容としては、「着替え」や「食事の補助」「トイレ・入浴の介助」「通院」などがあります。在宅介護では、こうしたことを休みなしに行う必要があるため、介護者にとって肉体的な負担も精神的な負担も大きいでしょう。また、認知症の方を介護する場合には、意思疎通が困難である場合も多く、「徘徊（はいかい）」への対応が発生するケースもあります。介護者の肉体的・精神的な負担を軽減するためにも、要介護度に応じた介護サービスをうまく活用することが好ましいとされています。しかし、要介護者の中には介護サービスを受けることに抵抗を感じる方もいらっしゃり、介護者に負担がのしかかってしまうこともあるようです。

介護による休みが必要となる場面

次のような理由により、介護による休みが必要となる場面がしばしば発生することがあるようです。

介護による休みが必要となる場面

介護による肉体的・精神的疲労から思うように仕事ができない状況に加え、何度も休みを申請することへの後ろめたさも、介護離職を検討する一つの要因になっていると考えられます。

介護離職防止に向けた対策について

厚生労働省は「－企業のための－仕事と介護の両立支援ガイド〜従業員の介護離職を防ぐために〜」において、「介護離職を予防するための仕事と介護の両立支援対応モデル」を示しています。これは、企業が従業員の仕事と介護の両立を支援するために取り組むべき事項を、5つの取り組みに整理したものです。それぞれの取り組み事項について、紹介します。

（参考：厚生労働省「－企業のための－仕事と介護の両立支援ガイド～従業員の介護離職を防ぐために～」）

ステップ①：従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握

まず必要となるのが、従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握です。「従業員が介護をしているかどうか」や「介護に関する自社の制度や公的な制度をどのくらい理解しているのか」などについて、アンケートやヒアリングを実施しましょう。「従業員の介護の実態」や「仕事と介護の両立への不安」といった課題を、的確に把握することが重要です。こうした働き掛けにより、従業員の仕事と介護の両立を支援するという企業の姿勢を示すことができます。また、従業員が介護について職場で話しやすくなるきっかけにもなるでしょう。

【実態把握の方法】

【把握すべき内容】

ステップ②：制度設計・見直し

介護休業を取得しやすい職場風土をつくることは、介護離職の防止につながります。ステップ①の実態把握の結果や、既存の介護休業制度や介護休暇制度などの利用状況などを踏まえながら、制度設計・見直しを行います。従業員と十分に意見交換した上で、必要に応じて制度を見直しましょう。「休業を取れる」「出退勤時刻の調整や勤務時間の短縮ができる」など、それぞれの状況に応じた柔軟な働き方で持続可能な両立方法を検討することも重要です。

【制度を設計・見直す際の確認点】

ステップ③：介護に直面する前の従業員への支援

介護に直面する時期を予測することは困難です。従業員が介護に直面してから仕事と介護の両立に必要な基本的な情報を提供するのではなく、事前に情報提供できる支援体制を整えましょう。

【具体的な取り組み】

ステップ④：介護に直面した従業員への支援

介護に直面した従業員への支援は、介護の体制が整うまでの働き方を支援する「相談・調整期」、介護の方法が定まり、中長期的な働き方を支援する「両立体制構築期」、仕事と介護の両立を定期的にフォローする「両立期」の大きく3つの段階に分けて考えます。

（参考：厚生労働省「－企業のための－仕事と介護の両立支援ガイド～従業員の介護離職を防ぐために～」）

また、従業員に対しては、以下のような具体的な働き掛けを行いましょう。

【具体的な取り組み内容】

「従業員から介護に関する相談を受けた際に対応すべきこと」をまとめたシートは、こちらからダウンロードできます。相談受け付け時に介護プランを記入するチェックシートとして使えますので、ご活用ください。

ステップ⑤働き方改革

介護離職を防止するため、企業には、介護をする従業員が離職せずに働き続けられる職場づくりが求められます。介護をしながら働ける職場とは、「時間の制約を前提とした働き方ができる職場」です。働き方改革の一歩として、長時間労働の是正や年次有給休暇の取得促進など、「労働時間」に関する取り組みを行いましょう。併せて、「仕事の見える化」や、個人の事情を「お互いさまと理解し合える職場風土づくり」に取り組んでいくことも大切です。また、現場レベルで働き方改革を進めるためには、経営者が従業員に対して強いメッセージを打ち出し、管理職が率先して取り組むことも重要となるでしょう。

介護休業に関する書類は、こちらからダウンロードできます。

介護離職防止のために活用したい両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）

介護離職の防止に取り組む企業への助成金として、「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」があります。「両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）」とは、介護離職などの予防を目的に、仕事と介護を両立するための取り組みを行った中小企業事業主に支給される助成金です。

助成金を受給するには「介護支援プラン」を策定する必要があります。同プランでは、介護制度を利用する従業員の「労働条件」、介護休業を取得する従業員の「業務整理や引き継ぎ」「職場復帰後のフォロー方法」などを定めましょう。申請が通ると、介護休業（休業取得時・職場復帰時）や介護両立支援制度利用時に、それぞれ28.5万円（要件によっては36万円）が支給されます。詳しくは、厚生労働省のホームページで確認できます。
（参考：厚生労働省『事業主の方への給付金のご案内』）

介護離職防止に向けた企業の取り組み事例

介護離職防止に向けた取り組みを行っている企業2社について、それぞれの内容をご紹介します。

事例①：コーデンシTK株式会社～介護奨励金を活用し、従業員の離職を防止～

半導体の製造販売や電子応用機器の開発を行うコーデンシTK株式会社は、2015年に「東京都中小企業ワークライフバランス推進助成金（介護奨励金）」を申請。仕事と育児の両立に加え、仕事と介護の両立に向けた取り組みも進めています。

取り組み①：実態把握

同社が初めに取り組んだのは、介護をしている従業員の実態把握です。支社長、営業担当役員を含むメンバーからなる検討委員会を立ち上げ、2015年9月ごろ、従業員に「介護経験の有無」や「不安度」などを尋ねるアンケートを実施。アンケート結果では、「今現在、介護に関わっている」との回答はほとんどなかったものの、5割弱が「将来発生するかもしれない介護」について不安を感じていることがわかりました。

取り組み②：制度の設計・見直し

次に同社は、現在の介護休業・休暇などの内容について就業規則を確認しました。従業員の不安を解消するために、社内の担当者が相談員として対応する相談窓口も設置することにしたそうです。

取り組み③：事前の情報提供

事前の情報提供として、下記の周知などに取り組んだようです。

取り組み④：介護に直面した従業員への利用支援

同社では、社内研修会で従業員の介護に関する理解が進んでいたこともあり、周囲が進んでフォローできる体制が整っていたそうです。

【介護休業中の業務】

取り組み⑤：働き方改革

この他、同社は働き方改革も進めています。

【営業部門での改善例】

【各人の業務内容での改善例】

（参考：東京都 家庭と仕事の両立支援ポータルサイト 介護と仕事の両立「事例6：コーデンシTK株式会社」）

事例②：EY Japan～生産性の高い在宅勤務を推進し、介護離職から従業員を守る～

アシュアランス、税務およびコンサルティング等の業務を提供するEY Japanは、生産性の高い在宅勤務を推進し、介護離職から従業員を守る取り組みを行っています。

取り組み①：介護セミナーの実施

同社では、2020年5月に社内で「オンライン介護セミナー」を開催。20～50代の幅広い年代の従業員200人ほどの申し込みがありました。希望者全員が参加しやすいよう、お昼の時間帯に90分間のセミナーを実施。大半の参加者が、現在介護に直面していないものの、将来への不安を感じていたと言います。そこで、一般的な介護の話に加え、介護費用についても詳しく説明したようです。

取り組み②：40歳になった時にダイレクトメールを送付

同社では、介護保険の対象となる40歳になった従業員全員に、人事制度を紹介するダイレクトメールを送付しています。女性従業員は出産や育児に関連する制度など、自分の状況によって日ごろ頃から人事制度を確認している人が多いものの、男性従業員は人事制度そのものを知らない人が多いというのが現状だったため、この取り組みを始めたそうです。

取り組み③：在宅勤務を基本のワークスタイルに

同社では、コロナ禍以前から、「オフィスワーク」と併用しながらの「自宅での在宅勤務」を基本のワークスタイルとする働き方を推進してきました。今後は、新たな取り組みとして、「介護で立ち寄りが必要な親の家」での在宅勤務も可能にしようと検討しているそうです。

取り組み④：家族の看護に使える休暇＆中抜け制度

柔軟に取得できる休暇として、介護に限らず、子どもでも親でも、家族の看護に使える有給の看護休暇を設けています。また、中抜け制度（無給）を利用すれば、勤務中に育児や介護などの用事を済ませるために数時間仕事を抜けることも可能だそうです。

取り組み⑤：「EYフレックス＆リモート」施策において従業員の移住要望にも対応

コロナの影響を受け、リモートでより柔軟に働ける環境をつくり、生産性を上げていこうという「EYフレックス＆リモートプログラム」を実施。その一環として「地元に戻って介護に備えたい」という希望者には、会社が引っ越し代を負担して移住を支援するプログラムを試験的に開始しました。実際に80人余りの応募があり、選ばれた28人がこの制度を利用中だそうです。

また、「働き方の柔軟性を上げることで、何かあった時の従業員の不安を払拭しよう」と考え、「介護コンシェルジュや介護カフェ」「在宅勤務範囲の拡大」「LGBT＋従業員の同性パートナーへの対応」なども検討していると言います。
（参考：東京都 家庭と仕事の両立支援ポータルサイト 介護と仕事の両立「事例11：EY Japan」）

まとめ

仕事と介護を両立するための「体力維持」と「先の見通し」が困難であることや、「介護休業を利用しやすい職場環境にない」ことが、「介護離職」につながります。介護離職を余儀なくされる従業員を生まないよう、「実態把握」や「制度設計・見直し」「介護に直面する前後の支援」「働き方改革」に取り組むことが重要です。本記事で紹介した「介護離職を防止する取り組み」や「企業の取り組み事例」などを参考に、自社での介護離職防止に取り組んでみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、監修協力／弁護士　藥師寺正典、編集／d’s JOURNAL編集部）