定着率とは？計算方法や低い企業の特徴・向上させるための方法

企業が人事計画を立てる際には、自社の「定着率」に着目することも重要です。定着率からは、従業員の満足度や企業と採用された人材のマッチ度などを測れるため、あまりにも低い場合は計画の改善を行う必要があります。

今回は定着率の計算方法や、数値が低くなってしまう企業の特徴、改善するために取り組むべきポイントなどをまとめてご紹介します。

定着率とは

「定着率」とは、入社した従業員が一定期間後にどれだけ自社で働き続けているかを示す指標です。定着率が高いほど、従業員の離職が少なく、安定的な組織体制が構築されていると判断できます。

一方、定着率が低い場合は多くの従業員が離職していることを示すため、管理体制などに何らかの問題が隠されている可能性があります。定着率は簡単な計算方法で求めることが可能でありながら、人材面における組織の健康状態を把握できるため、多くの企業で活用される指標です。

また、定着率が外部にも公表されている場合は、求職者が応募先を選定する際に、企業の働きやすさや職場環境を推し測るツールになります。

定着率の計算方法

定着率の計算方法はとてもシンプルであり、「現在の在籍従業員数÷入社時の従業員数×100＝定着率」で求めることができます。仮に100人の従業員が同時に入社したとして、現在80人在籍しているのであれば、定着率は80％です。

ただし、正確な数値が判定できなくなってしまうため、期間内に中途入社した従業員は計算に含めません。そのため、正確に求めるのであれば、次のような計算式に当てはめる必要があります。

（X年前の入社人数－X年間の離職人数）÷X年前の入社人数×100＝定着率

このように、何年間のデータを対象とするかによって結果が変わります。たとえば、直近3年間の定着率を求めるのであれば、3年前の入社人数と過去3年間における離職人数を計算に用いる必要があります。

なお、定着率は離職率と対になる指標であり、「100％－定着率」の計算式で求められます。つまり、対象期間における定着率が80％なら、離職率は20％であるということです。

定着率を計算すべきタイミング

定着率は基本的に年単位で考えられるため、年度初めの4月を区切りに計算されることが多いです。厚生労働省などにおける公的なデータも、多くが年度区切りとなっています。

また、一定期間にわたる動向を分析する際には、3年や5年、10年などの単位が用いられることもあります。たとえば、新卒者の離職に関するデータとしては、3年後の定着率や離職率が用いられるケースが多いです。

しかし、業種や業界によっては組織の入れ替えが激しい企業もあり、その場合は1年よりも短い単位で算出されることもあります。そのため、計算の対象とする期間は、自社の採用戦略に応じて決める必要があります。

定着率の取り扱い方

定着率は、どの期間を対象とするかによって結果が大きく変わります。特に従業員数の少ない組織では、たまたま退職のタイミングが重なったなどの突発的な出来事によっても結果が変わるため注意が必要です。

そのため、何のために定着率を導き出すのかを明確にし、条件の見極めを行うことが重要です。また、定着率の増減にはさまざまな要因が関係しているため、あくまで参考データの一つとして捉える必要があります。

定着率の平均値

平均値を把握しておけば、自社の定着率がどのくらいの水準に当たるのかを確かめるのに役立ちます。ここでは、厚生労働省の雇用動向調査のデータから、定着率の平均値を詳しく見ていきましょう。

※以下情報ソースを参考にデータを紹介いたします。
（参考：厚生労働省『－令和４年雇用動向調査結果の概況－』)

全体の平均値

2022年時点のデータによれば、国内全体の従業員定着率は85.0％とされています。さまざまな業種や就業形態が統合された数値ではありますが、1年間でおよそ7人に1人が離職している計算となります。

ただし、正規雇用者の場合はもう少し定着率の水準が高くなるので、就業形態による違いにも着目することが大切です。

就業形態別・業界別の平均値

就業形態別のデータを見てみると、正社員では88.1％、パートタイム労働者では76.9％と10％以上の開きがあることがわかります。長期の雇用を選定とした正社員では、1年間で10人中9人が定着するのが水準であるということです。

また、業界別の平均値は次の通りです。

このように、鉱業・採石業や学術研究、金融などの分野では9割近い定着率に達しているのに対し、サービス業では全体的に定着率が低くなりやすい傾向にあります。これには、サービス業が相対的に非正規雇用労働者を多く採用していることも関係しています。

新卒者の定着率は低い傾向

厚生労働省の調査によれば、2022年年10月時点における新卒者の3年以内定着率は、大卒で68.5％、高卒で64.1％です。全労働者を対象にした平均データと比べると約20％低下しており、通常よりも離職の割合がはるかに高いことがわかります。

これには、転職の一般化やキャリアの選択肢の多様化など、さまざまな社会的背景が考えられます。しかし、実際のところ、新卒離職率はデータが出ている1987年からそれほど大きく変化していません。

たとえば、大学新卒者の3年以内離職率は、1987年から1994年まで20％台後半に落ち着いているものの、それ以降はほとんどの年で30％を超えています。そのため、新卒入社の従業員の定着率が向上すれば、企業の人事戦略としては成功を収めていると判断できるでしょう。

定着率の重要性

企業が定着率を重視すべき理由には、大きく分けて4つのポイントがあります。ここでは、それぞれの内容について詳しく見ていきましょう。

人材育成効率の低下を防げる

企業にとって、人材の離職は組織の育成効率を大きく下げる要因となります。新たな人材を採用するためにはコストが発生するとともに、ミスマッチが起こる可能性もあるため、もとの戦力に戻すだけでも大きな負担が生じます。

また、うまく経験者を採用できなければ、一から人材育成も行わなければならず、育成コストもかかってしまうのです。定着率の低い企業では、頻繁に人材の入れ替えが行われるため、こうしたロスが組織の成長にブレーキをかけてしまいます。

反対に、離職率が高い企業で定着率の向上を実現できれば、人材育成の効率が大幅に向上するでしょう。

生産性・業績の向上につながる

定着率が高ければ、社内に優秀な人材が残り、組織としてのパフォーマンスも向上します。また、長く勤めているメンバーが多いほど、社内のカルチャーやビジョンへの理解度も高くなるため、コミュニケーションも円滑に進みます。

新たな取り組みに挑戦する際も、それぞれがお互いの価値観や長所を理解していれば、特に大きな摩擦が生じる心配はありません。組織としての動きにスピード感が生まれ、環境の変化にも柔軟に対応できるのです。

さらに、人材の流出が少なくなれば、育成に必要な人員を削減できます。その結果、組織全体の生産性が向上し、定着率の低い企業との競争には優位に立つことができるでしょう。

新しい人材を採用するうえで有利

定着率は、企業の健康状態や労働環境を示すバロメーターにもなります。そのため、自社サイトや転職サイトなどで定着率の高さをアピールすれば、求職者にはよい印象を与えられます。

また、自社の従業員満足度が高ければ、リファラル採用の機会も生まれやすくなるでしょう。リファラル採用は従業員個人の縁に基づいて行われるため、その従業員自身が企業によい印象を持っていなければ、当然ながら十分な成果にはつながりません。

自社の環境や待遇、ミッション、仕事内容に魅力を感じている従業員が増えれば、外部の優秀な人材を紹介してもらえる機会も広がるのです。

従業員のモチベーション低下を防げる

離職が減ることで、従業員全体のモチベーションが下がらずに済むのも重要なポイントです。社内であまりにも人材の流出が続けば、残っている従業員にも不安や動揺を与えてしまい、業務に対するモチベーションを下げてしまうリスクが生じます。

特に、影響力の大きな管理職者や優秀な人材が離職すれば、部下や周囲のメンバーの意識も大きく左右してしまうでしょう。従業員の満足度を向上させ、一定以上の定着率が保たれていれば、こうした不安を感じることなく自身の役割に集中してもらえます。

また、自社できちんと将来のキャリア形成を考えてもらいやすくなるため、長期的なプロジェクトにも前向きに取り組んでもらえるようになります。

定着率が高い企業の特徴

定着率を改善させるためには、人材が残りやすい企業の特徴をおさえておくことが大切です。ここでは、定着率が高い企業の代表的な特徴をご紹介します。

公正かつ適切な評価システムが存在している

定着率が高い企業では、従業員それぞれの活躍に対して、正当な評価が受けられる仕組みが整えられています。従業員からすれば、自身の努力や貢献が正当に認められるかどうかは、モチベーションや帰属意識を左右する重大な問題です。

評価基準が明確であり、仕事の成果が給与や待遇の向上にきちんと結びついているという実感が得られる企業は、人材の流出が起こりにくいといえるでしょう。また、人事評価だけでなく、身近な上司や仲間、顧客から正しく評価され、必要とされているという実感もモチベーションの向上につながります。

心身の健康が守られる仕組みが構築されている

離職は企業や組織に対する不満によって起こるだけでなく、健康上の問題が原因となるケースも少なくありません。定着率が高い企業では、従業員それぞれに過度な負担が発生しない仕組みづくりが行われていることが多いです。

また、心の健康が保たれるよう、メンタルケアに配慮された組織構成が実現されているケースも多いです。特に精神上のトラブルは、従業員のスキルや能力にかかわらず、誰にでも起こり得る問題といえます。

そのため、企業内カウンセラーや相談窓口などを設置し、従業員のサポートを行えるような仕組みを整えるのも有効な方法です。従業員のメンタルケアについて、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参照：『心理的安全性の作り方・測り方。Google流、生産性を高める方法を取り入れるには』）

健全な財務状況が保たれている

経営が安定しており、健全な財務状況が保たれている企業は、定着率が低下しにくいといえます。給与水準が安定的に上昇しており、業界水準と比べても十分なレベルに達していれば、待遇面で従業員の不満が蓄積するリスクは高くありません。

また、経営が安定していれば新しいプロジェクトなどにも積極的に取り組めるため、従業員にも前向きなキャリアを描いてもらいやすくなります。反対に、売上を確保する必要性から、目の前の業務に依存せざるを得なくなると、従業員の能力を十分に引き出せずに意欲を低下させてしまう可能性があります。

組織内の風通しがよい

社内のコミュニケーションが活発に行われ、スムーズに情報共有されている組織では、人材が流出するリスクが低下しやすくなります。組織内の風通しがよく、どんな意見でも安心して主張できるような環境であれば、従業員に悩みや不満があっても無理に溜め込む心配がありません。

「何でも相談できる上司がいる」「理解し合えている同僚がいる」「心理的安全性が保たれている」といった環境下では、自然と定着率も高くなります。

定着率が低くなる原因

反対に、定着率が低くなってしまう要因にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、4つのパターンに分けて解説します。

ワークライフバランスが実現できない

業務の負担が多い、休日出勤が多いなど、ワークライフバランスが実現できない企業は定着率が低くなります。プライベートと仕事の両立が難しくなるため、心身の疲労が抜けなかったり、ストレスを溜め込んだりして離職に至るリスクが高くなるのです。

また、プライベートを充実させにくい企業は、結婚や出産といったライフステージの変化に対応することも難しいといえます。そのため、各従業員のライフイベントが重なるにつれて、離職される割合も高くなってしまうでしょう。

評価基準が不透明で公平さを欠いている

定着率が下がる要因として、「評価制度があいまい」であることがあげられます。努力や成果が正当な評価に結びつかなければ、従業員は働くモチベーションを保つのが難しくなり、仕事への関心が薄れてしまいます。

特に、優秀な人材は自身の貢献に見合った対価が得られているかどうかを敏感に受け止めるため、評価制度が未熟な企業では定着が難しいといえるでしょう。自身の能力を高く評価してくれる企業が見つかれば、そちらへ移ってしまうリスクが高くなります。

人間関係に問題がある

人間関係に関するトラブルは、離職率を高める主要な原因となります。「パワハラを行う上司がいる」「社内で陰口が横行している」など、組織の人間関係に問題があれば、従業員は安心して長く働くことはできません。

また、わかりやすいトラブルが見られなかったとしても、従業員同士のコミュニケーションが希薄になっていれば、組織への帰属意識や仕事へのやりがいも薄れてしまいます。人間関係に関する問題にはさまざまなパターンがあるため、定期的に社内の状態を点検する必要があります。

前向きなキャリアプランが描けない

キャリア設計に関する不満や不安も、離職を誘発する大きな原因となります。たとえば、単純作業の業務が多く、自身で仕事を選ぶこともできない状態に置かれている場合などが当てはまります。

ルーティンワークが中心になると、従業員はどうしても成長を実感しにくくなり、自身のキャリアに不安を感じやすくなってしまうでしょう。さらに、キャリアについて相談できる仕組みがなければ、従業員の不安を拭うことができないため、その企業に定着してもらうのは難しくなります。

定着率を向上させる7つのポイント

定着率の改善を図るためには、現状を十分に分析したうえで、優先度の高いポイントから着手していくことが大切です。ここでは、定着率の向上につながる具体的な施策を7つに分けてご紹介します。

社内環境の見直し

まずは、自社の労働環境や社内環境に問題がないかをチェックし、必要に応じて見直しを行うことが大切です。当然ながら労働基準法に反するような問題が見られた場合は、すぐに改善しなければなりませんが、それ以外にも一部に業務の負担が偏っていないかなどを確認する必要があります。

また、労働環境の改善については、単にルールを設けるだけでは不十分であるケースも少なくありません。たとえば、職場側が残業や休日出勤の回避を推奨していても、従業員の心理としては、組織内の雰囲気や実質的な業務負担を無視して実行することは難しいといえます。

そこで、ノー残業デーや完全週休2日制の導入、期間を区切った有給取得制度など、システム面から適用させていくことも大切です。

柔軟な働き方の実現

従業員からのワークライフバランスの要請に応えることも、定着率の向上につながる重要な取り組みといえます。近年では共働き世帯や介護をしながら働く労働者の数が増えており、働き方も多様化しているのが現状です。

そのため、時短勤務やフレックスタイム制、テレワークの導入などにより、働き方に柔軟性を持たせることができれば大きな強みとなります。また、現代はキャリアプランも多様化しており、1つの企業に勤め続けるというスタイルは必ずしも主流ではなくなっています。

異なる企業や職種での経験を求める従業員を想定して、副業の解禁を行うことも有効な方法です。

コミュニケーションの促進

社内コミュニケーションの促進も、定着率の向上につながる重要な取り組みです。具体的な施策としては、「コミュニケーションスペースの設置」や「フリーアドレス席の導入」などがあげられます。

これらは、従業員同士がスムーズにコミュニケーションを図れるための仕組みであり、職場側がコミュニケーションを推奨しているというメッセージの役割も果たします。そのため、社内の雰囲気やコミュニケーションへの意識を変革するのに大きな効果を発揮するでしょう。

日頃から風通しのよいやりとりが行われていれば、何かあったときにも相談しやすく、悩みや不満を溜め込むリスクが小さくなります。また、上司や先輩従業員との信頼関係を深めるためには、「1on1ミーティング」や「社内メンターの導入」も有効です。

定期的に実施していけば、従業員からの率直な意見を吸い上げやすくなり、トラブルの芽を未然に摘むことができます。さらに、「社内相談窓口の設置」によって、直接的な利害関係のない第三者に相談できる仕組みを設けることも重要です。

社内のコミュニケーションの促進について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参照：『【具体例あり】1on1で話す内容や考え方や目的に沿ったテーマ例を解説』）

人事評価制度の刷新

定着率を高めるには、人事評価制度を適正化することも重要です。評価基準の透明性を確保すれば、従業員の能力や努力が待遇などにも反映され、モチベーションアップを図りやすくなります。

また、個人の活躍にきちんとスポットライトが当たるように、さまざまな評価システムを導入するのも一つの方法です。具体的には、「社内表彰制度」「インセンティブ制度」のような特別制度があげられます。

それ以外にも、上司からの一方的な評価を防ぐために、複数の従業員や部下の意見も反映される「360度評価」を導入するのも効果的です。納得のいく評価制度を活用できれば、企業と従業員との信頼関係もより深めることができるでしょう。

人事評価制度について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参照：『人事評価制度の種類と特徴を押さえて、自社に適した制度の導入へ【図で理解】』）

給与・福利厚生の充実

定着率がなかなか改善されない場合は、給与や待遇面に問題がないかを客観的に見直してみることも大切です。特に、優秀な人材の流出を防ぐためには、単に平等な給与システムを適用するのではなく、適切な評価に基づいて成果に見合った給与を支払える制度を確立する必要があります。

また、自社の従業員に合った手当や福利厚生制度の導入も、定着率を高める効果が期待できます。「住宅手当や住宅ローンの補助」「健康維持に関する費用負担」「資格取得支援」「家族休暇や誕生日休暇の導入」といったさまざまな方法があるので、まずはどの制度が必要とされているのか、従業員に細かくヒアリングしてみるとよいでしょう。

給与や福利厚生制度の充実について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参照：『福利厚生は従業員定着につながるのか？20代・30代が本当に求める制度を調査』）

キャリアサポートの充実

積極的にキャリア形成をサポートできる企業では、従業員も安心して長期的な就業を考えやすくなります。企業のビジョンや将来性を前向きに理解してもらうとともに、従業員それぞれのキャリア形成にも自信が持てるよう、丁寧にサポートしていくことが大切です。

具体的な方法としては、「キャリアデザイン研修の実施」や「キャリア面談の実施」などがあげられます。また、個人の希望に応じてさまざまな業務を経験できるよう、「ジョブローテーション制度の導入」を検討してみるのも一つの方法です。

採用計画の見直し

定着率を向上させるという点では、採用段階のプロセスも点検し、ミスマッチが起こらないように改善することも重要です。企業側が必要とする人材像があいまいな状態では、採用基準も明確にならないため、相性のよい人材を見つけることはできません。

また、自社が求職者へ与えているイメージと実情がかけ離れていれば、せっかく採用しても入社後にギャップを感じさせてしまい、離職に至る原因となります。採用のミスマッチを避けるためには、「採用ペルソナを明確にする」「適切な情報発信を心がける」といった基本をおさえることが大切です。

採用計画の立て方について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてみてください。

（参照：『採用計画とは｜計画の立て方と事前準備・役立つテンプレートを紹介』）

まとめ

定着率にはさまざまな要因が関係していますが、従業員の満足度や企業への信頼性などを測る指標にもなり得ます。従業員がなかなか定着しない場合は、待遇や評価制度、人間関係などに何らかの問題が隠されている可能性もあるため、きちんと原因を特定して改善することが大切です。

定着率を向上させるにはさまざまな方法がありますが、優先度や効果は企業の状況によっても異なります。自社の状況を把握するためにも、まずは従業員へのヒアリングを丁寧に行うとよいでしょう。

（制作協力／株式会社アクロスソリューションズ、編集／d’s JOURNAL編集部）