【1分で解説】モチベーションアップには何が必要？従業員のモチベーションを上げる5つの方法

物事に対する動機付けや熱意を意味する「モチベーション」。企業においては、従業員のモチベーションを高めることにより、生産性の向上や離職率の低下が期待できます。しかしながら、「従業員のモチベーションを維持するのが難しい」と感じている人も多いのではないでしょうか。今回は、従業員のモチベーションを上げる方法や企業事例、モチベーションの計測方法などについて、わかりやすく解説します。

モチベーションとは？その意味は？英語の語源は？

モチベーションとは、人が何かをする際の「動機付け」や「目的意識」のこと。1950年代に研究された「モチベーション理論」によって広く知られるようになりました。「動機付け」のように外部から影響を与える意味で使われる場合もあれば、「動機」や「意欲」など、自身の内部から生まれる気持ちを表す場合もあります。英語では「motivation」と表記しますが、この言葉は動機や目的を意味する「motive」と行動や働きを意味する「action」に由来します。日本語に直訳すると「目的を目指した行動」となります。

日本語での使い方・例文

日本語では、「やる気」や「やりがい」といった意味合いで使われることが多いです。

●例文

ビジネスシーンでの使われ方

ビジネスシーンでは、「組織内での業務意欲」を意味する言葉として使われます。「モチベーションが上がる」とは、業務に対して集中力を持って取り組める状態を、「モチベーションが下がる」とは、業務をやる気がなくなり、仕事の質も効率も下がる状態を意味します。「仕事に意欲を持つ」「仕事への意欲を引き出す」といった動機付けも、モチベーションと一言で表現できます。

●例文

モチベーションは「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2タイプ

モチベーションは、「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の2種類に分類されます。内発的動機付けとは、「やりたいからやる」というように自分の心の中から湧き出るモチベーションのこと。一方、外発的動機付けとは、「報酬が欲しい」「罰を受けたくない」などの目的意識から発生するモチベーションを指します。2つは完全に独立したものではなく、互いに関連し合っています。

●「内発的動機付け」と「外発的動機付け」の違い

モチベーション理論とは？

モチベーション理論とは、人が何によって動機付けられ、やる気が高まるのかを研究した理論のこと。1950年代に研究が進みました。ここでは4つの理論をピックアップし、それぞれの概要や背景を解説します。

マズローの欲求5段階説

「マズローの欲求5段階説」とは、人間の欲求を5段階のピラミッド型に構成した心理学理論です。「自己実現理論」とも呼ばれています。アメリカの心理学者、アブラハム・マズローが提唱しました。「人間は自己実現のために絶えず成長する生き物だ」という考えを前提に、人間の欲求は自己実現を達成するまでに「段階的に満たされていくもの」としています。

（参考：『はたらクリエイトがつくる、地方の子育て中の女性を活かす職場【連載：第1回】』）

マクレガーのX理論Y理論

「X理論Y理論」とは、人間観・動機付けに関わる2つの対立的な理論のこと。マズローの欲求5段階説を基に、アメリカの心理・経営学者のダグラス・マクレガーが提唱しました。X理論は性悪説、Y理論は性善説に基づく理論です。マネジメントやリーダーシップの取り方に新たな視点をもたらした理論だと言われています。生理的欲求や安全欲求、社会的欲求が満たされている現在では、Y理論の方が適用しやすいようです。

ハーズバーグの動機付け・衛生理論（二要因理論）

「二要因理論」とは、アメリカの臨床心理学者のフレデリック・ハーズバーグが1959年に発表した理論です。モチベーションは、仕事の内容から「満足」を招いた原因の「動機付け要因」と、仕事の環境から「不満足」を招いた「衛生要因」の2つの要因により決定付けられると主張。従業員のモチベーションアップには、「動機付け要因」にフォーカスする必要があると説いています。

2010年ダニエル・ピンクが提唱した「モチベーション3.0」が注目されている

「モチベーション3.0」とは、変化の激しいこれからの時代を生き抜く上で、柔軟で強い組織をつくり上げるために必要なモチベーションを意味する言葉のこと。アメリカの作家ダニエル・ピンク著作の日本語版タイトルに由来します。「自主性」「成長」「目的」を特徴とする「自分の内側から湧き出るような動機付け」が必要だと説いています。
（参考：講談社＋α文庫『モチベーション3.0　持続する「やる気！」をいかに引き出すか』）

従業員のモチベーションがアップすると企業にどんな効果がある？

従業員のモチベーションアップが企業にもたらす効果について解説します。

企業におけるモチベーションの必要性

従業員のモチベーションは、企業の生産性に大きく影響すると考えられています。従業員のモチベーションが高い企業では、従業員が意欲的に仕事に取り組むため、生産性の向上が期待できます。一方、従業員のモチベーションが低い企業では、従業員が仕事をただの作業と感じてしまうため、「ミスが多い」「アイデアが生まれない」など生産性の低下が課題に。企業にとって従業員のモチベーションは、おろそかにできない要素と言えるでしょう。
（参考：『【5つの施策例付】生産性向上に取り組むには、何からどう始めればいいのか？』）

モチベーションアップによる効果

従業員のモチベーションがアップすると、生産性の向上に加えて、従業員が企業に対して抱く帰属意識や貢献意欲を意味する「エンゲージメント」も高くなります。それにより、「離職率が下がる」「採用成功確率が高まる」といった効果が期待できるでしょう。
（参考：『エンゲージメント向上は生産性UPや離職防止に効果あり。概念や測定法、高め方を解説』『帰属意識、自社は低い？高い？すぐ実践できる「帰属意識を高める15の施策」－計測シート付－』）

モチベーションが上がらない主な3つの原因

従業員のモチベーションが上がらなかったり、下がったりする3つの主な原因についてご紹介します。

人事評価や人事制度などに満足していない

人事評価や人事制度などへの不満は、モチベーションが上がらない原因になります。「一生懸命働いても、適正に評価されない」「自分より成果を上げていない人の方が、給与が高い」といった状況が続くと、従業員の不満は高まり、モチベーションが下がってしまいます。そうした環境では、「生産性やサービスの質の低下」「企業や組織への忠誠心の欠如」などが起こる恐れがあるため、注意が必要です。
（参考：パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社『社員のモチベ―ションをアップさせる方法と維持するコツを徹底解説！』）

自分の仕事に魅力を感じていない

「業務がマンネリ化している」「仕事が自分に合っていないような気がする」といった理由から、自分の仕事に魅力を感じていない場合にも、モチベーションが下がります。モチベーションが低い人には、「目標があいまい」「失敗を人のせいにする」などの特徴があると考えられます。しかし、そうした特徴がない人であっても、やりがいを感じにくい業務へのモチベーションは高まらないでしょう。

業務過多の状況が続いている

従業員一人一人が業務時間内に行える仕事量には、限りがあります。その範囲を大幅に超える仕事にアサインされると、従業員のモチベーションは急激に低下してしまうでしょう。業務過多の状況が続くと、残業が恒常化し、体調不良にもつながりかねません。
（参考：『20代・30代社員の「残業はしたくない」に隠された本音とは？【コラム】』）

すぐにできる！従業員のモチベーションを上げる5つの方法

すぐに取り組める従業員のモチベーションを上げる方法を5つご紹介します。

従業員一人一人が挑戦できる環境を整備する

仕事に魅力を感じられないことがモチベーション低下の原因となっている場合、挑戦できる環境を整備することでモチベーションアップが期待できます。動機付けの方法として、「新規事業のアイデアを社内で公募する」「新製品開発のための社内ベンチャー制度を導入する」などが挙げられます。

従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を用意する

睡眠や食事など、生活をする上で基本的な欲求を満たすことも、モチベーションを上げるのに有効です。従業員のライフスタイルに合わせた多様な働き方を用意しましょう。

従業員の悩みを早期解決するために相談窓口を設置する

仕事や人間関係に関する悩みの有無は、モチベーションに大きく影響します。従業員が抱えている悩みを早期に取り除くために、社内に相談窓口を設置しましょう。相談窓口では「従業員一人一人の悩みに対するアドバイス」や「人間関係の調整」などを行います。

仕事の取り組み方や結果を適正に評価する

従業員の承認欲求を満たすために重要なポイントは、仕事に対する適正な評価です。人事評価制度を充実させ、取り組んできた仕事内容をしっかり見ていることを従業員に伝えましょう。また、評価を行う際は結果に対してだけではなく、仕事への取り組み方などの過程にも目を向けることが重要です。

従業員に企業の方向性を共有する

企業の置かれている状況や経営目的など、企業の方向性を全従業員と共有することも有効です。そうすることで、従業員のエンゲージメントが高まり、モチベーションを維持しやすくなるでしょう。

（参考：パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社『社員のモチベ―ションをアップさせる方法と維持するコツを徹底解説！』）

モチベーションを維持するためにはマネジメント・コントロールも必要

モチベーションを維持するためのマネジメントでは、何のために行動するのかという「動機付け」を重視しています。動機付けの際は、「明確な目標」「大きな目標」「ステップを踏むための到達可能な小さな目標」を設定します。ここでは、モチベーションの管理が課題になりやすい在宅ワークやミドル・シニア層へのマネジメント・コントロールのポイントをご紹介します。

在宅ワークでのモチベーション管理

「部下のスケジュール管理」や「コミュニケーション不足」といった課題のある在宅ワークにおいては、業務に対するモチベーションや集中力の低下が懸念されます。在宅ワークでのモチベーション管理を怠ると、生産性の低下にもつながるため、在宅ワークに合わせた「仕組みの変更」や「ツールの活用」などの工夫が必要です。在宅ワークでは一人一人が仕事をしている様子を直接見られない分、人事評価制度の見直しも重要となるでしょう。
（参考：『【事例付】テレワークマネジメントがうまくいかない…そんな時！すぐにできる3つの方法』『【5つの施策例付】生産性向上に取り組むには、何からどう始めればいいのか？』）

ミドル・シニア層のモチベーション管理

ミドル・シニア層とされる40～50代では、約4割が管理職という調査結果があります。40代後半に忙しさのピークが集中するのに対し、昇進の見通しは急降下する傾向にあるため、役職退任をネガティブな変化と捉える傾向があるとされています。それに伴い、仕事へのやる気やモチベーションも低下してしまう恐れがあるため、注意が必要です。ミドル・シニア層のモチベーション管理では、50代に訪れる役職定年というキャリア・トランジションを乗り越えるための事前準備を、いかにサポートするかが大切になるでしょう。具体的には、「キャリアプラン」や「仕事への向き合い方」を考えたり、見直したりする機会を提供するという方法があります。
（参考：パーソル総合研究所『ミドルからの躍進を探求するプロジェクト「日本で働くミドル・シニアを科学する」』）

モチベーションアップに関する企業事例

従業員のモチベーションアップに成功している企業事例を2つご紹介します。

事例①：キャディ株式会社　～メンバーのモチベーションの起点を「内発的動機付け」へ～

キャディ株式会社では、メンバーのモチベーションの起点を、評価や給与という外発的動機付けではなく、興味や関心といった内発的動機付けにすることを意識しています。メンバーがモチベーションを自家発電できるよう、ボトムアップの意思決定を推奨したり、メンバーの意思や強みを活かす役割を決めたりと、マネジメントや施策を工夫。エンジニアが主役の組織づくりを実践しています。
（参考：『「モチベーションの自家発電」で組織課題に向き合う。製造業界に一石を投じるキャディ』）

事例②：株式会社プログリット　～会社の方向性を明示することで従業員のモチベーションを向上～

株式会社プログリットでは、事業を拡大していく中で、良い組織をつくり、従業員に成長の場を提供するという考えの下、あえて厳しいマネジメントへの切り替えを選択。新たに5つの価値観「FIVE GRIT」を策定し、会社は楽しむ場所ではなく、努力や苦労をして仕事を成し遂げることで達成感や幸福感を味わう場所であるという会社の方向性を明示しました。その結果、日本における「働きがいのある会社」にランクイン。従業員は高いモチベーションを持って働くことができているようです。
（参考：『働きがいのある会社ランクイン。社員のモチベーション向上のきっかけは「厳しさ」だった』）

モチベーションは数値化して測定できる？

外からは判断しにくいモチベーションを数値化して測定できる方法として、クラウドサービスを使用したサーベイがあります。サーベイとは、物事の全体像を把握するために行う調査です。モチベーションサーベイを活用すれば、個人単位やチーム単位、組織全体のモチベーションに関するスコアを定量的に把握できます。

パーソル総合研究所では、目に見えない従業員のやる気の要因や価値観を可視化する調査『組織活性化サーベイ』を提供しています。設問への回答で得られた調査結果は、「スコアランキング」や「やる気を高める要因」といった形でグラフ化。マネジメントや制度面の改善などの組織力強化に役立てられています。
（参考：パーソル総合研究所『組織活性度サーベイ』）

モチベーショングラフとは？モチベーションを曲線で表す自己分析方法

モチベーショングラフとは、自分の人生におけるモチベーションの高低をグラフ化したものです。過去の体験からモチベーションを上下させる要因や、モチベーションアップの方法を浮かび上がらせる自己分析方法として活用されています。

●モチベーショングラフの完成イメージ

モチベーショングラフの書き方

モチベーショングラフでは、縦軸でモチベーション、横軸で時系列を示します。モチベーショングラフを書く際は、「ささいなエピソードでも書き出す」「出来事を記入しながら点を結び、グラフ化する」という2点を意識しましょう。

モチベーションを言い換えると？類語は？

モチベーションはどのような言葉に言い換えられるのでしょうか。モチベーションの類語について、それぞれの意味や使い方を解説します。

やる気

やる気とは、物事を積極的に進めようとする気持ちを意味する言葉です。「行動を継続していく力」という意味合いでも使われます。モチベーションは「行動する前の気持ち（動機付け）」を表すのに対し、やる気は「行動を始めてからの気持ち」という点が異なります。

エンゲージメント

エンゲージメントとは、「自発的な貢献意欲を持って、主体的に仕事に取り組んでいる状態」のこと。何かに取り組んでいる最中、またはその取り組みを終えた状態に対して使われる表現です。モチベーションは「事前段階」であるのに対し、エンゲージメントは「最中～事後段階」であるため、似て非なる表現と言えるでしょう。

士気

士気とは、何かに対しての「意気込み」を表す言葉です。「士気が高い」「士気を上げる」などの形で用いられ、モチベーションと同様の意味合いで使用されます。士気は「組織やチームなど多くの人々が集まって物事を行う時の意気込み」であるのに対し、モチベーションは「物事に対する動機付けや熱意」であり、両者には若干ニュアンスの違いがあります。

やりがい

やりがいとは、物事に対する充足感や手応え、張り合いを意味する言葉です。何かを行う際にやってよかったと思える感情であるため、行うだけの価値があるかどうかを示す表現としても用いられます。「やりがい」を感じるための原動力となるのがモチベーションだと言えるでしょう。

モチベーションについて理解できるおすすめの本

モチベーションについての理解を深めるためにおすすめの本を、2冊ご紹介します。

『図解 モチベーション大百科』池田貴将 編著（サンクチュアリ出版）

数々の一流研究機関で行われた100通りの心理・行動実験について、ビジネスシーンに応用できるよう図解でわかりやすく解説しています。モチベーションをマスターできる1冊です。

『モチベーション3.0　持続する「やる気！」をいかに引き出すか』ダニエル・ピンク著（講談社＋α文庫）

コンピューターと同様、社会にも人を動かすための基本ソフト（OS）があると説いている1冊。自分の内面から湧き出る「やる気」に基づくOSを「モチベーション3.0」と名付け、活気ある社会や組織をつくるための新たな基本形として紹介しています。

まとめ

物事に対する動機付けや熱意を意味する「モチベーション」は、企業において、「生産性の向上」や「離職率の低下」に寄与すると考えられています。従業員のモチベーションを上げるには、「従業員が挑戦できる環境を整備する」「ライフスタイルに合わせた働き方に見直す」といったことに取り組みましょう。加えて、モチベーションを維持するためには、適切なマネジメントも必要です。そうした点に注意しながら従業員のモチベーションアップを図り、企業の成長につなげてみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社はたらクリエイト、編集／d’s JOURNAL編集部）