【2025年版】採用手法16選を徹底比較｜メリット・デメリット・最新の注目トレンド

採用手法が多様化する現在、各手法の特徴や最新のトレンドを把握した上で、自社の採用課題に合った手法を選ぶことが大切です。

採用コストや母集団の質に課題を感じている場合、従来の採用手法を見直すことから始めましょう。

この記事では、代表的な16種類の採用手法について、それぞれの特徴や選び方のコツ、最新のトレンドなどをご紹介します。

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採用手法の比較一覧

自社に合った採用手法を見つけられるかどうかが、採用活動の成否を左右することも少なくありません。よって採用手法を選択する際は、事前の入念な比較・検討が重要となります。その際に、特に重視したいポイントが以下の5つの項目です。

そして、これら5つのポイントに基づいて、代表的な採用手法16種類を比較したものが以下の一覧表となります。

採用手法の比較を行う際は、この表を参照しながら自社の状況に合っているかどうかを判断しましょう。

採用手法16選の特徴やメリット・デメリット

ここからは、16の各採用手法の特徴をさらに深掘りしていきます。

人材紹介サービス

人材紹介サービスでは、人材紹介会社が企業からの依頼を受けて、要件に合致する人材を紹介します。自社の人事・採用担当者の工数は抑えつつ、活躍が見込める人材を効率良く探せる点が強みです。

（参考：『人材紹介サービスとは？人材派遣との違いや手数料をわかりやすく解説』）

転職サイト

転職サイトは、一般的に広く使われている採用手法の一つです。
人材を募集している企業が求人広告を掲載し、転職希望者からの応募を待つ形で採用活動を行います。掲載された求人広告はインターネットを通じて誰でも閲覧可能であるため、非常に幅広い層へ自社の求人を周知できます。

ダイレクト・ソーシング

ダイレクト・ソーシングは、企業の人事・採用担当者が能動的に転職希望者へアプローチする採用手法です。
人材データベースなどを活用して、自社に合っていると思われる人材を探し、直接スカウトを行います。採用の売り手市場が続く今日では、この「攻め」の採用が非常に高い効果を発揮します。

（参考：『攻めの採用「ダイレクト・ソーシング（ダイレクトリクルーティング）」とは？』）

ソーシャルリクルーティング

SNSに特化した採用手法が、ソーシャルリクルーティングです。SNSを通じて自社の魅力を発信したり、転職希望者との交流を図ったりすることで、認知拡大やブランディングの強化を行います。

（参考：『ソーシャルリクルーティングとは？メリットや進め方を解説』）

合同説明会（転職フェア・イベント）

転職活動を本格的に始める前の人材と接点を持ちたいのであれば、転職フェアやイベントなどの合同説明会に出展しましょう。イベント中に自社に興味を持ってくれた人材と交流を深めれば、競合他社に先んじて動機付けを行えます。

オンライン転職フェア・イベント

「実地で開催されるイベントへの出展は難しい…」という場合には、オンラインイベントへの参加を検討したいところです。オンラインであれば事前準備にかかる工数が少なくなる上に、遠方に住んでいる転職希望者とも接点を持てる見込みがあります。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は、定年以外の理由で退職した人材を再度採用する手法です。
自社の企業文化や業務内容などをすでに把握している人材であるため、多少のサポートは必要となるものの、即戦力としてのはたらきが期待できます。

（参考：『アルムナイ採用とは？メリットや成功させるポイントも解説』）

リファラル採用

リファラル採用では、社員の友人・知人を紹介してもらう形で人材を採用します。社員を通じて自社の情報や雰囲気をすでに知っている可能性が高く、企業文化や雰囲気とのミスマッチが発生する可能性を大きく減らせます。

（参考：『リファラル採用とは？導入のメリット・デメリット、運用のポイントを紹介』）

タレントプール

将来的に自社での活躍が見込めそうな人材の情報を、自社内のデータベースに蓄積していけば、後々の採用活動をより効率良く進められます。この採用手法を、一般的に「タレントプール」と呼びます。
採用活動が難化する現代では、このようにして人材に関わる情報を少しでも多く保有することが非常に重要となるのです。

ミートアップ

ミートアップは、もともと特定の領域に関心を持つ人々が集まり、情報交換を行うイベントとして広まったものです。しかし近年では、自社の情報を効果的に発信するための場として、企業の採用活動でも取り入られています。

（参考：『ミートアップとは？採用における役割や実施ステップを解説』）

自社ホームページ

外部のサービスやサイトを使わずに、自社のホームページを活用して採用活動を行うという方法もあります。自由な情報発信が可能で、すでにホームページがある場合は追加の費用もほとんどかからない点が特徴です。

（参考：『転職希望者の約8割が見ている！転職先候補から外されない採用サイトの作り方』）

インターンシップ

インターンシップは、特に新卒採用で効果的な手法です。
就職活動が本格化する前に、自社でのはたらき方や実際の業務を知ってもらうことで、「ここではたらきたい」という想いを効果的に引き出せます。また、採用のミスマッチを防止するための手段としても有用です。

カジュアル面談

カジュアル面談は、企業と転職希望者の相互理解を目的とする面談です。

採用面接と異なり、カジュアル面談は選考の合否に影響を与えません。リラックスした雰囲気で会話を行い、お互いにマッチしているかどうかを確かめ合うことに比重が置かれます。

（参考：『カジュアル面談とは？採用面接との違いや実施するメリット・当日の流れを解説』）

人材派遣

スピーディーに即戦力となる人材を採用したい場合には、人材派遣が効果的な採用手法となり得るでしょう。特に、必要なスキルを持っている人材を一時的に自社に迎え入れたい場合に最適です。

なお、人材紹介サービスと似ているように思えますが、派遣される人材と雇用契約を結ぶ主体はあくまでも派遣元の会社であり、雇用形態はまったく異なることに注意しましょう。

RPO（採用代行）

募集要件の設定や転職希望者の対応などの採用業務を、外部の業者に代行してもらう手法がRPOです。採用のプロに業務を任せることで自社の採用力を高められるほか、採用活動にかかっていた工数の削減もかないます。

（参考：『RPO（採用代行）とは？費用や委託できる業務範囲、メリット・デメリットについて解説』）

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングでは、人材紹介サービスなどを通じて、外部で活躍している人材に直接アプローチをかけます。ダイレクト・ソーシングと似ていますが、ヘッドハンティングは経営層や幹部候補といったハイクラス人材の採用に特化している傾向にあります。

（参考：『ヘッドハンティングとは？言葉の意味や導入するメリットなどを紹介』）

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近年の採用市場の動向

コロナ禍による採用活動のオンライン化や、労働人口の減少による採用難易度の向上により、今後は企業側から転職希望者にはたらきかけていく「攻め」の採用手法が一般化していくと予想されます。

実際、従来のようにただ応募を待つのではなく、企業側から転職希望者に直接アプローチするダイレクト・ソーシングや、社員から人材を紹介してもらうリファラル採用が活発化してきています。

ダイレクト・ソーシングやリファラル採用の入り口として注目されているのが「カジュアル面談」です。カジュアル面談とは、企業と転職希望者がお互いを良く知るために対等な立場で話し合う面談のこと。あくまでお互いの情報交換が目的のため、企業は面接のように合否を決定しません。人材の採用が難しい現在の採用市場では、より多数の人材にアプローチできる手法として、カジュアル面談を導入する企業が増えています。

（参考：『自社に最適な人材採用を。ダイレクト・ソーシングの活用方法』、『カジュアル面談とは｜導入メリットや面談の流れを解説【質問集付き】』）

最新の採用手法のトレンド

ここで、採用手法の最新のトレンドもチェックしておきましょう。中途採用と新卒採用で効果的な手法が異なるため、個別に解説します。

中途採用の流行

中途採用では、即戦力としての活躍が期待できる人材を優先的に採用したいケースがほとんどです。そのため、特に「アルムナイ採用」や「リファラル採用」がメジャーな手法として主流となりつつあります。

アルムナイ採用は、企業文化への理解がある上に、スキル面もクリアしている人材を採用できるので、中途採用では有力な手法の一つです。リファラル採用も、社員の知り合いを紹介してもらうという仕組み上、企業文化に理解がある人材を採用できる可能性が高いため、活用されています。

中途採用で成果を出したいのであれば、自社の状況を一度整理した上で、上記の採用手法導入の検討をしてみましょう。

新卒採用の流行

これまで新卒採用では、広く人材を募集する「マス型採用」が一般的でしたが、近年は個別の候補者にフォーカスする「個別採用」も取り入れられつつあります。
中でも注目されている手法が、「ダイレクト・ソーシング」です。アプローチの過程でコミュニケーションを重ねるため、候補者が自社に合っているかどうかを入念に判断できます。また、応募を考えていなかった候補者に自社の魅力を訴求できる点も、大きな強みです。

このほか、自社の魅力を詳細にアピール可能な「自社ホームページ」も、効果的な入社動機づけの手段としてという理由から多くの企業で活用されています。

（参考：『「働きたい！」エンジニア転職“潜在層”から逆オファーが来るほど！採用～定着に効いている最強!?オウンドメディアとは【隣の気になる人事さん】』、『母集団形成と選考を改善し、ミスマッチ解消にも効く！「採用ピッチ資料の作り方」最前線』）

採用手法を選ぶ際の3つのポイント

採用手法のトレンドをご紹介しましたが、あくまで世の中の流れとして増えているだけであり、トレンドの採用手法が必ずしも自社にとって効果的な方法とは限りません。

自社に合った採用手法を選ぶために押さえておきたいポイントを3つご紹介します。

自社の採用課題を把握する

自社で抱えている採用課題によって、最適な採用手法も変わります。よって、まずは自社の採用課題を把握することから始めましょう。

例えば、「採用費用の増加」が課題としてある場合は、以下の採用手法が効果的な手段として挙げられます。

対して、「業務負担の増加」や「母集団形成の難航」などが課題の場合は、また別の採用手法が有用な選択肢となり得ます。

適切な採用手法を選ぶためにも、まずは自社の状況を一度整理して、課題を洗い出しましょう。

採用したい人材の人材像を明確にする

転職希望者の人材像を明確にすることで、その人材に適した採用手法を選択できます。そのためにも、まずは求める人材の年齢や学歴、資格などのハード面と、性格や価値観などのソフト面に分けて、「必須条件」と「希望条件」を洗い出しましょう。次に、洗い出した条件を基にペルソナを設定します。

実在する人物であるかのように設定することで、採用したい人物により適した採用手法を打ち出しやすくなり、自社に合う人材を採用できる可能性が高くなります。ペルソナの設定に迷う場合は、自社で活躍する社員を参考にすると良いでしょう。

（参考：『採用ペルソナとは？設定ノウハウや手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』）

複数の採用手法を活用する

どの採用手法にもメリット・デメリットがあります。採用する人材によっても適した採用手法があり、難易度の高い採用手法だけに固執すると採用が進まないケースも想定されます。

また、自社が抱える採用課題によっても、以下のように適した採用手法を選定できます。

特に、ダイレクト・ソーシングに代表される個別採用でのアプローチは、人事・採用担当者のスキルによって結果が左右される側面もあるでしょう。一つの採用手法に頼るのではなく、柔軟に複数の手法を組み合わせて母集団を形成していくことをお勧めします。

まとめ

多様化する採用手法から自社に合ったものを選ぶためには、自社の採用課題を明確にした上で、求める人材に適した手法であるかを検討しましょう。

各採用手法には一長一短があるため、一つの手法にこだわるのではなく、複数の手法を組み合わせることも重要なポイントです。

今回の記事で紹介した採用手法の特徴や最新のトレンドなどを参考に、自社の採用手法を見直してみてはいかがでしょうか。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）