キャリアデザインとは？企業が取り組むべき支援方法を紹介
d’s JOURNAL編集部
仕事や働き方に対する価値観が多様化するなかで、若い世代を中心に、キャリアについて主体的に考える人材が増えてきています。こうしたニーズに応えるために、キャリア形成の支援を積極的に行い、エンゲージメントやモチベーションの向上につなげる企業も増えています。
この記事では「キャリアデザイン」の意味と企業が支援する重要性、企業が取り組むべき支援方法について見ていきましょう。
キャリアデザインとは
キャリアデザインとは、将来なりたい自分の姿をイメージし、目標を明確にしたうえでキャリアの構築に取り組んでいくことを指します。職場や取り巻く環境などに左右されるのではなく、自分自身が主体となって考え、能動的にキャリアを組み立てていくという意味で用いられます。
この場合の「キャリア」には、仕事での成功や昇進・昇格だけでなく、余暇とのバランスや家族との関わりといったプライベートの充実も含まれるのが特徴です。そのため、キャリアデザインはそのまま「職業人としてのライフデザイン」と言い換えることもできるでしょう。
キャリアデザインの目的
キャリアデザインを行う目的は、将来を見据えた自己実現のあり方を考え、行動を明確にすることだといえます。仕事を通じてどのような人生設計を行い、どのように自分のビジョンを実現していくのかを幅広く捉えるのがキャリアデザインの基本的な考え方です。
漫然と仕事をしているだけでは、自らが求める姿に近づいていくことは難しい部分があります。将来なりたい自分の姿を明らかにして、そこから逆算して現在の行動を決めていくのがキャリアデザインのあり方です。
キャリアデザインに取り組むことで、将来に向けて今何をすべきなのかが明確になり、仕事に対するモチベーションを高めることが期待できます。
キャリアパス・キャリア形成との違い
キャリアデザインと混同されやすい言葉に「キャリアパス」があります。キャリアパスとは、社内における昇進・昇格や職歴のステップアップ、仕事の目標などを表した言葉であり、1つの企業に限定された考え方であるのが特徴です。
また、キャリアパスは個人の能力や可能性を引き出すために、どちらかといえば企業側が従業員に対して提示するものです。それに対して、キャリアデザインは仕事とプライベートの両方に目を向けながら、包括的にキャリアを設計することを指します。
そのため、キャリアデザインのほうがより幅広い概念であるとともに、従業員主体の考え方でもあるといえるでしょう。一方、「キャリア形成」とは仕事における経験やスキルなどを蓄積していくことで、自己実現を図っていくプロセスを意味する言葉です。
将来なりたい自分の姿を思い描いて、近づいていくための取り組みを1つずつ行っていくことを指します。なお、キャリアを形成するための具体的な行動プランのことを「キャリアプラン」といいます。
キャリアプランは特定の企業に限定するのではなく、独立や転職なども視野に入れたうえで、自身の職歴や経歴を設計していくことを指します。
キャリアデザインの構築が求められる理由
現代のビジネス環境においては、従来よりもキャリアデザインの重要性が高まっています。従業員個人が自身のキャリアデザインを考えるのはもちろん、企業側からも積極的にアプローチしていく必要性が生まれているのです。
ここでは、キャリアデザインが重視される理由について、3つの要素に分けて見ていきましょう。
事業環境の変化
1つめの理由としては、事業を取り巻く環境の変化が挙げられます。経済のグローバル化やデジタル化などにより、急速に社会構造が変化するなかで、現代の企業を取り巻く環境は目まぐるしく変動しています。
先の見通しが立たない不確実な環境にあっては、特定の企業で着実にキャリアを積み続けるといった考え方が成り立ちにくくなっている面もあるでしょう。また、ITの急激な進歩と価値観の変容により、既存の技術やサービスが突如として役目を終えるリスクも高まっています。
特定の職歴やスキルを磨き続けても、環境の変化によって通用しなくなってしまうという可能性もあり、企業と個人の両方において将来の保証を得るのが難しくなりました。こうした動きのなかで、変化に対応できる柔軟なキャリア形成が必要とされるようになり、キャリアデザインの重要性が高まっているのです。
企業組織の変化
終身雇用制度や年功序列の崩壊をはじめとする「企業組織の変化」も、キャリアデザインの重要性につながっています。雇用環境が変化していくなかで、必ずしも特定の企業で勤続年数を重ねることだけが、キャリア形成の正攻法というわけではなくなりました。
高度なスキルや向上心を持った人材が、新たな環境へ身を移してキャリアアップを目指すなど、転職に対する考え方が大きく変化しているのです。それに合わせて、企業も中途採用や通年採用を行うケースが増えており、キャリアの選択肢の幅は大きく広がっています。
そして、キャリア形成の自由度が広がったことで、労働者のキャリアデザインに対する関心も深まっているといえるでしょう。自社の従業員に前向きな気持ちでキャリアを築いてもらうためには、企業側もキャリアデザインに関する視点を持つことが重要となっています。
働き方に対する変化
急速なビジネス環境の変化に立ち向かうためには、企業はもちろん、そこで働く個人も柔軟に進化していく必要があります。与えられた仕事にただ取り組むだけでなく、自ら課題を設定して行動していける「自律型」の人材育成が求められているのです。
そのためには、自らのキャリアを企業に委ねるのではなく、主体的にデザインしていける姿勢や取り組みが必要となります。キャリアデザインに力を入れることで、それぞれの仕事におけるスタンスに明確な軸が生まれ、自律的な行動を起こせるようになるでしょう。
また、近年ではリモートワークや時短勤務の普及など、働き方も多様化しています。個々人に応じた多様なキャリアの築き方が生まれたことも、キャリアデザインの重要性につながっているといえます。
従業員のキャリアデザインを企業が支援するメリット
キャリアデザインを構築するうえでは、従業員個人だけでなく企業も一体となって取り組むことが大切です。ここでは、企業がキャリアデザインの支援を行うメリットについてご紹介します。
従業員のエンゲージメント を高められる
企業がキャリアデザインの構築に積極的であれば、従業員のエンゲージメント（勤務先への愛着や思い入れ）を高めることにつながります。従業員にとって、キャリアデザインは自身の働き方や将来を真剣に見つめる絶好の機会となります。
企業の支援によって今後のプランが明確になれば、日々の業務に対するモチベーションが向上するとともに、自己研鑽の促進にもつながるでしょう。また、自社が掲げる目標と個人の目標がきちんとマッチしていれば、企業への貢献意欲も高まり、生産性の向上が期待できるようにもなります。
離職防止につなげられる
キャリアデザインは従業員を特定の企業に縛りつけるものではなく、場合によっては転職なども視野に入れて行う考え方です。しかし、企業が積極的に支援を行うことで、かえって従業員の帰属意識が高まり、離職防止につながりやすくなるのも大きなメリットといえます。
従業員からすれば、自身のキャリアや将来に自信が持てれば、より長期的な視点で企業に貢献したいという意欲が持てます。現在の仕事や役割が、きちんと将来につながっているという安心感が芽生えるため、前向きな気持ちで業務に向き合いやすくなるのです。
その結果、従業員の定着率が向上し、組織全体を安定的に成長させていくことができるようになります。
自律的な行動が取れる人材を育成できる
キャリアデザインによって自らのキャリアプランが明確になれば、従業員はスキルや知識を高めることを前向きに考えられるようになります。長期的なキャリア形成に向けて、今何に取り組むべきなのかが明らかになるため、モチベーションを維持しやすくなるのです。
また、キャリアデザインが丁寧に行われていれば、従業員によりフィットした研修プログラムやトレーニングを実施しやすくなります。高度な専門知識を持った人材も育成しやすくなるため、長期的に見れば組織力の強化につながるでしょう。
さらに、自発的な成長を続ける人材の存在は、周りの従業員にもプラスの影響をもたらします。社内の人材育成が活性化することで、ますます強い組織づくりが行えるようになるのも大きなメリットです。
キャリアデザインを構築するためのステップ
キャリアデザインを構築するためには、仕事とプライベートの両方を意識し、幅広い要素に目を向ける必要があります。しっかりと状況を整理するためにも、筋道を立てて取り組むことを意識しましょう。
ここでは、キャリアデザインを構築する際のステップを6つに分けてご紹介します。
1.過去を振り返り、現状を分析する
キャリアデザインについて考えるときには、これまでの経験やスキルを棚卸しすることが大切です。まずは、「どのような業務を経験してきたのか」「どのような知識、技能が得られたのか」「どのような資格を保有しているのか」といった事実に基づく情報を一人ずつ整理してもらいましょう。
そのうえで、一歩深く自身の内面を見つめるためにも、感情や精神状態にも目を向けてもらうことが大切です。具体的には、「どのような場面でやりがいを感じられたか」「困難に直面したときにどのように対応できたか」「どのような要因をストレスに感じたか」などの項目をもとに、仕事との向き合い方を探ってもらいます。
過去の分析を細かく行うことで、現状の課題や理想も少しずつ見えてくるようになります。
2.適性検査などを活用する
過去の分析が済んだら、次は客観的な指標を用いて、異なる角度から現状の分析を行いましょう。信頼性の高い適性検査や仕事に関する心理テストなどを受けることで、従業員本人が思ってもみない適性や、隠れた特性が見つかることもあります。
例えば、「これまで漠然と不向きだと思っていた業務への適性が高い」といったデータが示されれば、今後のキャリアデザインにも大きな影響を与えるでしょう。主観や思い込みによって、選択肢の幅が狭まってしまうのを避けるためにも、客観的な調査は重要なプロセスといえます。
3.周りからフィードバックを受ける
上司や同僚など、日ごろから身近に関わっている相手のフィードバックも重要なヒントをもたらします。キャリアデザインでは、将来の理想とする姿と現状のすり合わせを行う必要があるため、周りからの期待や評価を冷静に知ってもらうことも重要です。
具体的な方法としては、チェックシートなどを用いたヒアリングが挙げられます。上司や同僚、部下、取引先などを対象に、従業員一人ひとりが自身に期待されていることをヒアリングする機会を設ければ、客観的な評価を知る機会となるでしょう。
また、客観的な自己分析を行ってもらうには、「ジョハリの窓」と呼ばれる分析手法も有効です。ジョハリの窓とは、グループワークやアプリ、チェックシートなどを用いて、自分自身の特性や思考を「自分軸と他人軸の2つの視点」から分析していく手法です。
具体的には自らの特性を対象に、自分も他人も知っている「開放の窓」、自分は知っているが他人は知らない「秘密の窓」、自分は気づいていないが他人は知っている「盲点の窓」、自分も他人も気づいていない「未知の窓」の4つの次元に分けます。ジョハリの窓によって、自己評価と他人からの評価の差異を細かく知れば、客観的な自己分析を行う手助けとなるでしょう。
4.面談を通じて、一緒に目標を設定する
現状分析によって自己理解を深めてもらうことができたら、改めて自己分析の時間を取り、将来の目標やなりたい自分の姿を書き出してもらいましょう。そのうえで、1on1ミーティングなどの面談を実施し、企業側も一緒に考えていくスタンスを保つことが大切です。
個々の従業員が抱く理想について、どのようにアプローチすれば実現できるのかを丁寧に提示することで、信頼関係をより深められるでしょう。ただし、有意義な面談を行うためには、あくまでも「傾聴の姿勢を保つこと」が重要となります。
どのような考えを持っているのかをありのままに話してもらうためにも、話に口を挟んだり意見を否定したりせず、まずは率直な思いを受け止めることが大切です。
5.目標を達成するために必要なスキルなどを書き出す
将来の目標を明確にしたら、現時点から目標にたどり着くまでのステップを具体的に構築する必要があります。達成するために必要なスキルを書き出したり、年齢ごとの目標を整理したりしながら、キャリアのステップを逆算してもらいましょう。
6.アクションプランを作成する
目標を定めても、実際に行動しなければキャリアデザインを実のあるものにするのは難しいといえます。キャリアデザインを日々の行動に反映させるためにも、今取り組むべきことや段階的に着手すべきことを整理した「アクションプラン」を作成しましょう。
例えば、これから身につけるべきスキルとして「従業員育成の知識」と「マネジメントに関する知識」を設定した場合について考えてみましょう。これらの目標を形骸化させないためには、「1カ月で従業員教育に関連する書籍を3冊読む」「○月からのマネジメント研修に参加する」といったアクションを洗い出す必要があるのです。
アクションプランを作成したら、日々の業務や自己研鑽の場に落とし込み、定期的に進捗や取り組みの方向性をチェックしましょう。
キャリアデザインを支援するための具体的な方法
従業員のキャリアデザインを支援するうえで、企業はどのようなアプローチが行えるのでしょうか。ここでは、代表的な支援方法として5つの施策をご紹介します。
研修を実施する
まずは、従業員にキャリアデザインについて考えてもらう場を設けることが大切です。キャリアデザイン研修を実施し、キャリアデザインを行う重要性やメリット、具体的な方法などを知ってもらいましょう。
研修の内容については、対象者のポジションや年齢によっても異なるので、可能であれば世代ごとにカリキュラムを組むのが望ましいです。若手のメンバー、中堅クラスのメンバー、ベテランの従業員の3段階程度に区分し、それぞれのステージに合ったアプローチを行うとよいでしょう。
また、キャリアデザイン研修のカリキュラムに、前述したジョハリの窓などのグループワークを含めるのも一つの方法です。研修の一環として行うことで、取り組みの意義も自然と共有されるため、より効果的な分析が行えるようになります。
なお、キャリアデザイン研修は単発で行うのではなく、できるだけ定期開催を実現するのがポイントです。従業員の置かれている状況やポジションが変われば、理想とする姿も変化していくため、定期的にキャリアデザインを見直せる機会を用意しておくのが理想といえます。
個別面談を行う
キャリアデザイン研修は全体向けの取り組みとなるため、並行して個別面談も実施し、一人ひとりに合わせた柔軟なサポートを行いましょう。1on1ミーティングなどで、個人の課題や悩みを丁寧にヒアリングすれば、よりきめ細やかな支援が行えるようになります。
また、キャリアデザインを具体的な行動に移すために、「目標管理制度」の導入も検討してみるとよいでしょう。目標管理制度とは、従業員が自らキャリアに関する目標を設定し、その達成度や進捗率を人事評価に反映させる仕組みのことです。
キャリアデザインの内容と目標管理制度をすり合わせれば、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上に役立ち、企業との信頼関係も深まりやすくなります。なお、キャリアについてより専門的なサポートを行うには、「企業内キャリアコンサルタント」の起用を考えてみるのも一つの方法です。
キャリアに関する専門的な資格を持った従業員を育成すれば、キャリアデザインの第三者的な窓口として機能してもらえます。直接の上司には相談しにくいようなことも、第三者的な立場のキャリアコンサルタントであれば、安心して打ち明けてもらえるでしょう。
人事制度の見直し
柔軟なキャリアデザインを実現するためには、希望する部署への異動や新たなポジションに挑戦しやすいように、人事制度を見直していくことも大切です。具体的な施策としては、「社内公募制度」や「社内FA（フリーエージェント）制度」などの導入が挙げられます。
従業員の主体的な意思によって、部署異動や新たな業務へのチャレンジが可能になれば、キャリアデザインの幅も大きく広げられるでしょう。また、多様な働き方を実現するために、リモートワークやフレックスタイム制などを導入するのも有力な方法です。
柔軟な働き方が可能になれば、「地元に戻って生活したい」「介護との両立を考えたい」といったニーズにも応えやすくなり、企業への定着率の向上につながります。
福利厚生制度のニーズを把握する
キャリアデザインを後押しするような福利厚生を取り入れてみるのも有効な方法です。例えば、資格の取得を目指す人には「特定の資格を対象に資格手当を支給する」、育児や介護との両立を目指す人には「独自の育児・介護休暇制度を構築する」といった方法でニーズに応えることができます。
どのような福利厚生制度が有効であるかは、会社ごとに大きく事情が異なるので、自社の従業員にしっかりとヒアリングしたうえでニーズを把握することが大切です。
外部サービスも活用してみる
キャリアデザイン研修や社内キャリアコンサルタントなどの施策を実行するには、キャリア支援が行えるノウハウとスキルを企業が備えている必要があります。社内のリソースだけで十分に対応できない場合は、外部の支援サービスを活用することも検討してみましょう。
キャリア支援を専門に扱う会社などでは、キャリア支援プログラムやセミナーサービスを利用したり、自社の従業員の面談に対応してもらったりすることが可能です。自社にはないノウハウの蓄積にもつながるので、費用対効果を十分に見極めたうえで、外部サービスの利用も視野に入れてみるとよいでしょう。
従業員のキャリアデザインを支援する際の注意点
キャリアデザインは従業員の人生や企業全体の将来に大きな影響を与える可能性もあるので、リスクからも目をそらさずに取り組む必要があります。ここでは、キャリアデザインの支援を行ううえで、企業が意識しておくべき注意点を見ていきましょう。
従業員の主体性を大切にする
これまで見てきたように、キャリアデザインは従業員が主体となって行うものであり、企業の役割はあくまでもサポートを行うことにあります。従業員の希望や目標をしっかりと受け止めたうえで、できる限り本人の意向を実現できるような支援を行うことが重要です。
そのためには個々の従業員のことを深く理解する必要があり、本音を話してもらえるだけの信頼関係を築かなければなりません。日ごろのコミュニケーションを大事にするとともに、キャリアデザインを行う必要性を十分に浸透させ、従業員の主体性を引き出すことに努めましょう。
自社で成長してもらうためのきっかけにする
キャリアデザインでは、目の前の現実を分析するだけでなく、人生全体を俯瞰（ふかん）することも重要なプロセスとなります。その過程では、今いる職場で働き続ける可能性以外にも、さまざまな選択肢に考えを巡らせることとなるでしょう。
そのため、キャリアデザインを行うことで、転職や独立を促進するきっかけとなってしまうおそれもあります。もちろん、本人がしっかりと納得した状態で新たな挑戦を行うのであれば、企業としても無理に引き留めるのは望ましくないと考えるでしょう。
しかし、支援のアプローチを誤れば、正しい認識が行われないままで離職を促してしまう結果につながる可能性もあります。キャリアデザインを前向きな結果につなげるには、「自社で成長してもらえるキャリアデザインの支援」を行うことが重要です。
本人の意向や将来設計と、自社で追求できる可能性をすり合わせ、あくまでも自社で活躍してもらえるようなプランを一緒に検討していく流れをつくりましょう。そのうえで、どうしても新たな環境で挑戦したいという従業員については、「ジョブリターン制」を提案してみるのも一つの方法です。
ジョブリターン制とは自己実現やキャリアアップなどで転職した従業員に対して、再雇用の門戸を開いておく制度のことです。一度退職した従業員は、新たに採用する人材よりも即戦力になりやすく、新たな環境で積み上げた経験も活かしてもらえることが期待できます。
企業にとってもメリットが大きいため、柔軟に再雇用できる仕組みを用意しておくのもよいでしょう。
現状と理想に大きなギャップが生じないようにする
キャリアデザインによって目標が明確になっても、自社の現状との間で大きなギャップが生じていれば、かえってモチベーションの低下につながります。例えば、業種や職種について新たな希望が生まれた場合、自社でそのニーズに応えられなければ、離職のきっかけにもなりかねません。
そのため、本人の希望と自社の実情をどちらも大事にしながら、前向きな結論を出せるように丁寧な調整を行うことが重要です。また、従業員に安心してもらうためには、企業側からいくつかのキャリアパスを提示し、選択肢を広げておくのもよいでしょう。
例えば、将来的に新規事業を立ち上げる可能性があったり、本人の意向に合った人事異動の可能性が用意されていたりする場合は、キャリア面談などのタイミングで共有しておくことも大切です。
まとめ
キャリアデザインとは、仕事とプライベートのどちらにも目を向けながら、充実した職業人生の設計を行うためのプロセスです。基本的には従業員が主体となって行うものですが、企業側からも支援を行うことで、「仕事へのモチベーションが上がる」「自社への帰属意識が高まる」といった効果が期待できます。
一方で、アプローチを誤れば、転職や独立といった離職につながる選択肢を後押しする可能性もあります。そのため、キャリアデザインを行う目的と必要な施策をしっかりと見極め、一人ひとりに合ったアプローチを検討することが大切です。
自社の従業員に思う存分活躍してもらうためにも、適切な形でキャリアデザインの機会を提供しましょう。
（制作協力／株式会社STSデジタル、編集／d’s JOURNAL編集部）
【テンプレート】キャリアデザインシート
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