【弁護士監修】試用期間の解雇は可能？本採用を見送る場合の注意点とは

法的には、一度、採用した人材の解雇は難しい。この認識はかなり浸透していると思います。では、試用期間であれば、当然のように本採用の見送り（試用期間の解雇）はできるのでしょうか？採用は、人と人との相性という数値化しきれない側面もあることから、企業のリスクヘッジとして、試用期間を定めることは一般的になってきました。
しかし、人事・採用の経験があったとしても、その法的な性質を正しく理解している方は多くはないと言えます。そこで、今回は、試用期間中に本採用を見送る（試用期間中の解雇）ことは可能か、またその場合に企業側が注意すべきポイントについて、青代 深雪（あおだい みゆき）弁護士に教えてもらいました。

本採用の見送りは一定の状況があれば認められる

結論から言うと、試用期間といえども、全てのケースで本採用の見送りができるわけではありません。労働者側からすれば、試用期間中でも、その企業に属しており他の企業へ就職するチャンスを放棄していることにほかならないため、本採用の見送りや解雇を行う場合には、適切な理由が必要となるためです。

では、本採用の見送り・解雇が認められるケースとは、どのようなケースなのでしょうか？一般的には「能力不足による」ものが多いようですが、他にはどのような理由が認められるのでしょうか。程度にもよりますが、過去の通例・判例では、下記3つのケースにおいて適切な理由があると判断されることが多いと言えます。

協調性がないなど、勤務態度が著しく悪い

遅刻や欠席が多く、職場の風紀を乱す

履歴書や職務経歴書に経歴詐称といった虚偽があった

注意しておきたいのは、上記いずれの場合であっても、客観的視点での判断が重要です。例えば勤務態度が悪い場合とは、どのような状態にあることを指しているのか、就業規則の服務規律に明記してあること。これに反しているのか、第三者が見ても明らかであるということが重要になります。この客観性に欠ける場合には、上記3つのケースに当てはまったとしても、本採用の見送り（試用期間中の解雇）は難しいといえるでしょう。

試用期間の法的性質とは何か

試用期間とは、企業が採用した人材が自社にマッチするのか否かを判断するための制度であり、企業が一定期間経過後に本採用を行うか否かを判断することができる期間のことを言います。
試用期間の権利関係を法律用語で表すと「解約権留保付労働契約」となり、雇用契約の効力は発生するものの、従業員が不適格であると企業側が判断した場合には契約を解約（解雇）することができるという契約です。

この契約は、企業側に有利な契約であるということができ、先に述べたとおり、労働者は、試用期間の間、不利な立場になります。そこで、試用期間といえども本採用の見送り・解雇をする場合には、明確な理由が必要であると言えます。

本採用の見送り（試用期間中の解雇）をする場合の注意点

それでは、実際に見送りの手続きを行う際、どのような点に気をつけるべきなのでしょうか。実際に手続きを行うにあたり、最低限次の3つに注意をする必要があります。

1.試用期間の長さは3～6カ月程度

試用期間中であれば、通常の雇用契約より解雇がしやすいのであれば、試用期間を長く定めたいと考える方もいるでしょう。しかし、それでは労働者があまりにも不利になってしまいます。判例でも異常に長い試用期間や、試用期間の延長は公序良俗に反し無効（民法90条）とされるケースが散見されます。
一般的には3カ月、長くとも6カ月程度ならば妥当な期間と言えるのではないでしょうか。少なくとも1年を超える試用期間（試用期間の延長を含む）が設定されている場合、違法とされるリスクが高くなります。（参考判

2.解雇予告は正しく行う

試用期間中であっても、解雇（本採用の見送り）には、予告が必要であり、この場合、原則、30日前の予告もしくは30日分以上の平均賃金の支払いが必要になります（労働基準法第20条）。ただし、解雇の時期が試用期間開始から14日間の間に限り解雇予告は不要とされています（労働基準法２１条４号）。
この点につき、稀に14日間以内の解雇についてはどんな理由でも可能であると拡大解釈をされている方がいらっしゃるのですが、この規定は、そのような意図ではなく、解雇予告に関して規定がなされているだけである点につき留意が必要です。

3.本採用見送りの理由について客観性を担保する

本採用の見送り・解雇をする場合には、企業側が、客観的に自社にマッチしていないということを証明する必要があります。具体的には、遅刻や欠席が多い場合や勤務態度が悪い場合などは、会社で定める就業規則（服務規律）に照らして判断していること。さらに口頭などによる注意のみならず、メールを活用したり始末書等を提出させたりと、記録として残しておくことが重要です。経歴を詐称していた場合なども、「過去に提出された情報」と「真実となる情報」とが違う証拠を収集しておくといいでしょう。

弁護士が企業からうける相談で多いケースとは？

さて、ここまでで、企業が本採用を見送る（試用期間の解雇）際の注意点を法的観点からご説明してきました。ここからは、実際に私が実際に企業の経営者様や人事・採用担当者から相談をうけるケースと、その対処法について紹介します。

企業から相談をうけるものを大別すると次の2つになります。

そもそも、試用期間の定めが就業規則や雇用契約書に明文化されていないケース

試用期間が過ぎてしまってから、弁護士のところに相談に来るケース

しかし、企業の経営者や人事・採用担当者がご相談にくるのは、試用期間が過ぎてしまってからになるケースが非常に多いです。この原因は大きくは3つあります。

1つ目は先ほどご紹介させていただいたとおり、解雇に関する認識の甘さがあること。「本採用の見送り（入社前/試用期間中の見送り）」と「本採用後の解雇」とでは、困難さが格段に違うのですが、認識不足が見受けられます。

2つ目は、企業側も我慢をしてしまいがちであること。多くの場合、会社とのミスマッチは、試用期間終了間際に急に発生するのではなく、雇用開始、さらには条件面談時から発生しているように見受けられます。しかし「今後、改善されるだろう」と期待し、何も行動を起こすことなくただ我慢をしてしまいがちになってしまうのです。

最後3つ目は試用期間に、新規採用者を審査していないことです。「試用期間」とは採用した人材が自社にマッチしているのかを判断できる期間であるにも関わらず、試用期間中の判断基準を設けていない企業がほとんどです。例えば、出退勤に関して一律の基準を設けたり、試用期間の間に必ず覚えてほしい仕事を用意したり、業務の取り組みに関する評価を上司からヒアリングしておいたり…と、試用期間の間にどのようになって欲しいのかを明確しておけば、試用期間を過ぎてしまってから弁護士へ相談しなければならない状態を防げるでしょう。

どのケースも、企業側の準備不足という側面があるかもしれません。ぜひ事前の対策をおすすめします。

【まとめ】

試用期間における、本採用の見送り・解雇は事実上可能ではあるものの、労働者にも大きな負担があることから十分な注意が必要です。できるだけ早急に判断を下すことや、指導や教育を施し改善の機会を与えるなど、多面的に取り組む必要があると言えます。試用期間を定める際、改善・指導に必要な期間も加味して考えることをおすすめします。また、自社に最適な人材なのか判断する基準を貯める努力をしたり、人材サービス会社の営業担当といった人材のプロフェッショナルに意見を聞いてみたりするとよいかもしれません。

いずれにせよ、法律とその判断が及ぼす影響を正しく理解し、普段からの準備とトラブルの種が発生した場合の早目のアクションを心掛けることで、トラブルの予防や早期解決ができるようになります。スピードが求められている昨今ですが、選考段階で自社にマッチする人材か否かはきちんと見極めるようにしておくことが重要です。

（監修協力／unite株式会社、編集／d’s JOURNAL編集部）

【弁護士監修｜法律マニュアル】
01. 試用期間の解雇は可能？本採用を見送る場合の注意点とは
02. 入社直後の無断欠勤！連絡が取れなくなった社員の対処法
03.途中で変更可能？求人票に記載した給与額を下げたい場合
04.試用期間中に残業のお願いは可能？残業代の支払いは？
05.炎上してからでは遅い！採用でSNSを使う際の注意点
06.求人票に最低限必要な項目と記載してはいけない項目
07.採用後に経歴詐称が発覚した場合の対応法。解雇は可能？
08.意図せず法律違反に…。面接で聞いてはいけないこと
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