中途採用が難しい5つの理由|うまくいかない時の改善方法も解説

d’s JOURNAL編集部

「中途採用が難しい」という話をよく耳にします。「中途採用がうまくいかない理由」「中途採用に成功するための改善方法」などを知りたい人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。

この記事では、企業事例を交えながら、中途採用が難しい理由やよくある失敗例、うまくいかない時の改善方法などを紹介します。

中途採用が難しい5つの理由

なぜ、「中途採用が難しい」といわれるのでしょうか。中途採用が難しい以下5つの理由について、紹介します。

・求人倍率が上昇している
・採用市場に即戦力の人材が少ない
・人材を見極める難易度が高い
・採用決定までにかけられる時間が短いケースも多い
・知名度の向上が難しい

求人倍率が上昇している

厚生労働省が発表した『一般職業紹介状況(令和4年10月分)について』によると、2022年10月時点の有効求人倍率は1.35倍(対前月比+0.01ポイント)、新規求人倍率は2.33倍(対前月比+0.06ポイント)。2009年以降、求人倍率は増加傾向が続いていました。コロナ禍の影響により2020年度は一時的に求人倍率が下がったものの、その後は微増傾向にあります。

求人倍率の上昇は、企業にとっては「採用の難易度が高まり、企業間での人材獲得競争が激化してきている」ことであるため、「中途採用が難しい」と言われる一因になっているのです。

求人、求職及び求人倍率の推移

(参考:厚生労働省『一般職業紹介状況(令和4年10月分)について』)

採用市場に即戦力の人材が少ない

経験・スキルが豊富な即戦力の人材が求められるものの、採用市場にはそうした人材が少ないことも、中途採用が難しい理由の一つです。即戦力となる優秀な人材は、現職でも活躍している人材でもあります。即戦力の人材を雇用している企業はそうした人材を手放さないように好待遇にしているため、転職市場に即戦力となる人材が現れにくいのです。

また、彼らがいざ転職を考えた際にも、「取引先からスカウトされる」「仕事関係のネットワークを当たり、好条件の仕事を紹介してもらう」「スキルを活かし、フリーランスになる」などの選択肢があるため、あえて求人に応募しないと考えられます。

人材を見極める難易度が高い

新卒採用よりも中途採用の方が人材を見極める難易度が高いとされています。新卒の場合、応募者全員が未経験者であるため、会社への志望度や個人の資質などを基に採否を決めることができます。

一方、中途採用の場合には、募集する業界・職種の「経験者」もいれば、異業種・異職種から転職を希望する「未経験者」もいます。「経験者」といっても実際の職務経験は人それぞれ違いますし、「未経験者」でもポテンシャルが高い人材もいるため、人材の見極めは容易ではありません。また、経験の有無に関係なく、「自社の社風にマッチしているか」も見極める必要があります。

面接官は、面接という短い時間の中で、さまざまな観点から人材を見極めなければいけません。そのため、新卒採用の場合と比べて、より高い能力が面接官には求められます。

採用決定までにかけられる時間が短いケースも多い

「新規事業立ち上げに伴う人員募集」や「前任者の退職に伴う欠員補充」のように、人手不足解消や欠員補充を目的とした求人募集では、早急に人材を確保する必要があります。

時間が限られているからといって、しっかりと人材を見極めずに採用すれば、入社者と企業との間でミスマッチが起こりやすくなります。自社にマッチする人材を採用し、入社後にその人材が活躍してこそ「中途採用が成功した」と言えますが、限られた時間の中で自社にマッチする人材を適切に見極めるのは困難でしょう。

知名度の向上が難しい

企業の知名度が低いと、いくら求人募集をしても、なかなか応募者は集まりません。「どのような事業を展開している会社なのか」がイメージできないと、求職者の応募につながらないためです。

そのため、応募数を増やすには、まず企業の存在を求職者に認知してもらう必要があります。しかし、広告にかけられる予算が限られているケースでは、PRが不十分となり、企業の知名度向上は困難です。特に、中小企業の場合には、この傾向が強いとされています。

中途採用でよくある3つの失敗例

中途採用でよくある3つの失敗例を紹介します。

求人媒体を利用しても応募者が来ない

まず挙げられるのが、「求人媒体を利用しても応募者が来ない」というケースです。理由は、「自社の知名度が低い」「給与・労働条件などが、他社よりも劣っている」などさまざまですが、「そもそも、転職市場にあまり存在しない人材を募集している」ということも多くあります。

自社が求める人材によっては、求人広告を出すよりも、社員に友人・知人を紹介してもらう「リファラル採用」の方が応募者が集まりやすいケースもあるかもしれません。そのため、やみくもに求人媒体を利用するのではなく、「自社が求める人材がどこにいるのか」を明確にした上で、求人募集する必要があります。

採用までのスピード感が遅い

人事・採用担当者が、採用活動以外の業務を担っていることもあるでしょう。こうしたケースでは日常の業務に追われるあまり、採用活動に注力できず、結果的に「採用までのスピード感が遅い」という状況に陥りがちです。

一方、求職者の多くは同時に複数企業の選考を受けており、「なるべく早く転職したい」という求職者も多いといわれています。そのため、採否を出すまでの意思決定が遅いと、求職者が「意思決定が早い他社」への入社を決断してしまう可能性があります。

入社後のフォローを怠ってしまう

人材を採用できたものの、「入社後のフォローを怠ってしまう」というケースもあります。業務経験が豊富な人材を採用できたとしても、入社後のフォローが不十分であれば、「業務のルールがわからない」「人間関係に悩んでも相談できない」といった理由から、早期離職につながることがあるでしょう。

また、業界・職種未経験の人材は、経験者よりも手厚いサポートを必要としているため、入社後のフォローを怠ってしまえば、早期離職のリスクが非常に高くなると考えられます。

中途採用がうまくいかない時の改善ポイント

中途採用がうまくいかない際の改善ポイントを紹介します。

採用基準を明確にする

採用基準があいまいだと、「応募者が自社が求める人材に合致するかどうか」の判断は面接官に委ねられるため、面接官の主観によって採否が変わってしまうケースが少なくありません。そのため、まずは採用基準を明確にする必要があります。

採用基準を定める際には、転職市場の調査や現場へのヒアリング、採用したい人材のペルソナ設計、社内での合意形成といったステップを踏みましょう。採用基準の例としては、「●●の業務経験が3年以上あること」「▲▲に関する知識を有していること」「経験の有無を問わず、自社の事業を通じてチャレンジしたいことがあること」などが挙げられます。

採用したい人物像や採用基準が明確になることで、アプローチ方法も考えやすくなるでしょう。

(参考:『採用決定力が高い企業は実践している。ターゲット・ペルソナ設定ノウハウ【実践シート付】』『採用基準の決め方|役割や作成手順をテンプレートと例で解説』)

採用手法・フローを見直す

中途採用の採用手法は、転職サイトや人材紹介、ダイレクト・ソーシングど多岐にわたります。採用手法によって採用しやすい人材も異なるため、求人募集しても応募が少ない場合には、採用手法を見直すことが重要です。「どのような人材を採用したいか」「自社の採用課題は何か」といった観点から、自社にとって最適な採用手法を選択しましょう。どの採用手法にもメリット・デメリットがあるため、一つの採用手法のみを選択するのではなく、複数の採用手法を組み合わせることをおすすめします。

また、応募者がモチベーションを保ちながら選考に臨めるよう、採用フローについても見直す必要があります。在職中に転職活動をしている応募者も多いため、面接の回数や時間帯も見直しできると、なおよいでしょう。

(参考:『【採用課題別】自社に合った最適な採用手法とは?~各採用手法の特徴やポイントを解説~』『採用手法一覧と各手法を解説|選び方のコツや最新のトレンドも紹介』)

人事・採用担当者の業務負担を軽減する

人事・採用担当者の業務負担が大きいと、採用業務に注力できず、「採用課題に対する適切な打ち手を用意できない」「人材を慎重に見極められなくなる」といったリスクが生じる可能性があります。こうしたリスクを避けるために必要となるのが、人事・採用担当者の業務負担軽減です。

業務負担の軽減案としては、「採用に直結しない業務を外部に委託する」「全て自社で行おうとせず、人材紹介サービスや採用代行サービスなどを活用する」「採用業務を一元管理できる採用管理ツールを導入する」などが挙げられます。自社の現状を把握した上で、最適な方法を選択しましょう。

(参考:『人材紹介サービスを活用するメリット・デメリットとは?』『RPO(採用代行)とは?費用や委託できる業務範囲、メリット・デメリットについて解説』)

中途採用の採用率を高める3つの対策

「中途採用の採用率を高めたい」という人事・採用担当者も多いでしょう。d’s JOURNALでは、中途採用面接のポイントをまとめた『1冊でわかる!中途採用面接ガイド』を作成しました。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

ここでは、中途採用の採用率を高めるための3つの対策を紹介します。

企業のアピールポイントを作る

中途採用の採用率を高めるためにはまず応募者を増やす必要がありますが、その際に重要となるのが自社のブランディングや他社との差別化です。データや社員へのヒアリングを基に自社についての分析や競合他社の調査を行うことにより、採用市場における自社の強み・魅力が明確になります。企業のアピールポイントを求職者に伝えることで、自社に関心を持つ求職者が増え、応募者が集まりやすくなるでしょう。

企業のアピールポイントを考える際には、さまざまなデータを分析する必要があるため、フレームワークの活用をおすすめします。フレームワークを活用することで、「転職市場における自社の立ち位置」や「競合他社との違い」などを抜け漏れなく分析できるでしょう。

フレームワークの例

フレームワーク フレームワークの概要
KJ法 ブレインストーミングで挙がった意見を付箋に書き出し、似た内容の付箋をグループ化して整理・分析する。
3C分析 「Customer(顧客)」「Competitor(競合)」「Company(自社)」の3つの項目を用いて分析する。
※採用に関して分析する場合、「Customer(顧客)」は「求職者」「採用市場」を指す。
SWOT分析 「Strength(強み)」「Weakness(弱み)」「Opportunity(機会)」「Threat(脅威)」の4つの観点から自社を分析する。

(参考:『採用ブランディングとは?目的や方法、メリット、進める際のポイントなどを紹介』『採用戦略を立てる5つのフロー|企業事例やフレームワークも解説』)

採用広報を充実させる

採用広報とは、企業が採用を行う際に自社が求める人材からの応募を促すために行う広報活動のこと。求人情報に加え、具体的な仕事内容や働き方、職場の雰囲気などを伝えることにより、「企業の知名度向上」や「早期退職につながるミスマッチの低減」が期待できます。また、自社メディア運用やSNS発信などを効果的に行えば、広告コストも大幅に削減することが可能です。

なお、採用広報について詳しく知りたい場合には、こちらの記事が参考になります。
(参考:『採用広報とは|注目される背景と4つの手法・成功事例を解説』)

待遇や福利厚生を充実させる

働き方改革の影響もあってか、近年では労働者の間で「ワークライフバランスの実現」を図ろうとする意識が高まっています。転職先を選ぶ際の基準として、「勤務形態」や「福利厚生」を重視している求職者も多いため、待遇や福利厚生を充実させることにより、中途採用の採用率向上が期待できます。

具体的な取り組みとしては、在宅勤務制度やフレックスタイム制の導入、特別休暇制度の創設、副業・兼業の容認などが挙げられます。改善できそうなところから少しずつ、充実を図っていくとよいでしょう。
(参考:『【弁護士監修】在宅勤務の導入方法と押さえておきたい4つのポイント◆導入シート付』『フレックスタイム制を簡単解説!調査に基づく84社の実態も紹介』『特別休暇の定め方―どんな条件で何日取得可能?就業規則は?|申請書フォーマット付』『企業は副業を解禁すべきか? 20代・30代の副業意識/実態調査』)

中途採用の成功につながった企業事例

中途採用の成功につながった企業事例を紹介します。

働き方改革による応募者増|株式会社ニイミ

飲食業やアミューズメント業を展開している株式会社ニイミは、働き方改革に積極的に取り組んだ結果、応募者増に成功。

2012年から飲食事業を強化し、順調に店舗や売上・利益を増やしたものの、「退職者が少しずつ出てくる」ことが課題でした。求人広告を出しても、応募がゼロということも少なくなかったと言います。退職理由を聞いたところ、大半が「働く環境」によるものと発覚。残業が月に20時間以上、多い時には月30~40時間となる状態が慢性化していました。

こうした状況を受け、「労働環境を変えなければ事業拡大どころか存続すらままならない」との思いから、経営上層部は働き方改革を本気で推進するようになりました。これまでは現場任せとなっていた社員の労務管理を、本部で管理する体制に変更。この他、「現場のオペレーション簡素化」や「スタッフの動線を考慮した店づくり」「休日に関するルール作り」なども行いました。

働き方改革を進めた結果、「長く安定して働きたい」「残業が少ない環境で、プライベートを大切にしながら働きたい」方からの応募が増えたと言います。
(参考:『働き方改革は中途採用の応募者増に効果あり!困難を極めた店長候補4名の採用に成功するまで』)

中途採用者数を10年で20倍|株式会社村田製作所

電子部品製造で業界トップシェアを誇る株式会社村田製作所は、2000年代までは大半が新卒採用の社員で構成されており、年間の中途採用者は10人以下でした。事業拡大に伴い人員が必要になり、2009年ごろから急速に中途採用を増やし、10年間で200人を超えるまでになりました。

中途採用者を増やすために行ったのが、社員の「自己実現の多様性」のバックアップです。社内のダイバーシティーを確保するため、新卒/中途や性別、ライフステージを問わず、社員一人ひとりがライフキャリアを実現できる会社にしたいと考え、採用方法や人事制度などを、ダイバーシティーを後押しするものに変更。

一例としては、事業や技術への貢献など専門的なキャリアのステータスを上げることを重視した「貢献コース制度および専門系管理職制度」が挙げられます。中途採用者にもマッチしやすい制度となっているため、「採用」だけでなく「定着」という面でも効果を発揮しているそうです。
(参考:『中途採用者数が10年で20倍。多様化が進んだ村田製作所、変革の原点となった「2000年代の危機感」』)

バーチャル活用によるエンジニア採用|株式会社スリー・イー

ネットワーク・セキュリティ・サーバ関連の事業を展開している株式会社スリー・イーでは、独自の選考プロセス「バーチャルインターン」の導入により、ITエンジニアを50名採用することに成功。

バーチャルインターンを導入する以前は、人材紹介サービス会社を介して採用活動を行っていたものの、200人の応募に対して採用がゼロということがありました。また、別の採用手法で入社した社員の早期離職も少なからずあり、ビジネスマナーや業務の進め方といった基本的な部分でつまずいてしまうケースが多くあったと言います。

こうした状況を受け、母集団形成と優秀な人材確保のためには他社との差別化ができるような特長のある選考方法が必要と判断し、バーチャルインターンの導入を決めました。バーチャルインターンとは、1日2時間のオンライン無料研修プログラムのこと。対象はITエンジニア未経験者で、研修内容はガイダンスやビジネスマナー研修、ITリテラシー研修などです。選考プロセスは、「応募」→「会社説明会」→「バーチャルインターン」の順となっていて、バーチャルインターンを計6日間・全プログラムを受講することで、「選考合格」とします。

受講中は、講師と受講者の間で双方向のコミュニケーションが活発に行われます。そのため、受講者にとっては「仕事の疑似体験ができて、ITエンジニアとして働くイメージが湧く」、同社にとっては「受講者の仕事に対する姿勢や取り組みから、強みや人柄を知ることができる」という効果があるそうです。バーチャルインターンの導入後、入社承諾率は90%前後という高水準を維持。バーチャルインターンにより、「応募者がITエンジニアとして働くことへの理解が深まったこと」「カルチャーフィットができているということ」「人柄の良い人材を確保できているということ」が入社承諾率の高さにつながったと言います。
(参考:『独自の選考プロセス「バーチャルインターン」で、ITエンジニアを50名採用することに成功』)

内定承諾率を大幅改善|ヒガノ株式会社

建築物の外構やエントランス周辺の製品を製造するヒガノ株式会社では、人材サービス会社の活用や採用プロセスの変更により、内定承諾率を大幅改善することに成功。

同社は、「社員の平均年齢が高く、さまざまな分野で人材が不足している」「経営幹部候補や管理職、バックオフィスを任せられる人材が足りない」といった課題を抱えていました。また、社外から人を集めようと求人募集をしていたものの、「応募者がまったく集まらない」「応募があっても、面接時に選考辞退されてしまう」という課題がありました。そうした状況が続く中、社長は人材業界で働く友人から「“採用する側”というマインドのままではうまく行くはずがない。まずは自社のことをとにかく知ってもらうことが大事なんじゃないか」という言葉をもらいました。「応募者にとって志望動機を語れるほどの情報を、提供できていなかった」ことに気づき、採用に対する考えを変えるきっかけになったと言います。その後、人材紹介サービス会社の活用や採用プロセスの変更を実施することになりました。

自社の知名度を考慮し、人材紹介サービス会社とのパートナーシップが必要不可欠だと判断。職種ごとに仕事内容や採用要件をまとめ、人材紹介サービスに人材を推薦してもらうことにしました。人材紹介サービス会社とのコミュニケーションを重視し、担当営業に同社の事業内容や経営状況などを理解してもらうようにしたと言います。その結果、担当営業から「マーケティングの経験はないが、経営戦略の推進を任せられる魅力的な人材がいます」といったような事業課題にマッチした提案をもらえるようになったそうです。

採用プロセスについては、「見極め」の面接を廃止し、会社説明を中心としたオンラインの面談を実施することにしました。同社のファンになってもらえるよう、面談の半分以上の時間を使い、社長自らが会社のことをありのままに説明。具体的には、事業内容や募集職種の仕事内容、経営戦略、組織構成、業績、経営理念、人事理念、10年後を見据えた同社の成長計画などさまざまな情報を伝えていると言います。また、選考基準については、スキル・経験以上に、仕事への姿勢や同社が目指していることへの共感度を重視する形に変更しました。

これらの取り組みにより、内定承諾率の大幅改善につながったそうです。

(参考:『選考辞退続出の状況から高い内定承諾率を達成!中小企業に学ぶ応募者をファン化するために必要なこと』)

まとめ

中途採用が難しいと感じた際の改善ポイントは、「採用基準の明確化」「採用手法・フローの見直し」「人事・採用担当者の業務負担軽減」の3つです。

また、中途採用の採用率を高めるためには、「企業のアピールポイントを作る」「採用広報を充実させる」「採用広報を充実させる」という対策を講じる必要があります。紹介した企業事例も参考に改善策を検討・実施し、中途採用の成功につなげましょう。

(制作協力/株式会社はたらクリエイト、編集/d’s JOURNAL編集部)

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